【正文】 ３評價得分Ⅰ （1 ∽4 項平均分）4 +（5∽10 平均分）3 +（11∽15 項平均分）3 = 分Ⅱ 出勤：遲到、早退 次 + 曠工 天2 +事假 天 +病假 天 = 分 Ⅲ 處罰：警告 次1 +小過 次3 +。 對上級指示、決議、計劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢查跟進(jìn)程度。 嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。工作能力 工作認(rèn)真細(xì)致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。 對擔(dān)任職務(wù)相關(guān)知識的掌握、運用，工作的熟練程度。 針對客觀變化，采取措施（行動）的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。工作業(yè)績 與年度目標(biāo)或與期望值比較，工作達(dá)成與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之差距，同時應(yīng)考慮工作客觀難度。職責(zé)內(nèi)工作、上級交辦工作及自主性工作完成的總量。附件：考核申訴流程圖、表格員工不滿考核結(jié)果61表 52 員工申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期表 53 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門職位申訴事項 （?。┛己? （?。┬劫Y、福利 （?。┢渌暝V內(nèi)容 面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:處理記錄 建議解決方案：62協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：附件 1 普通員工年度評價表普通員工年度績效評價表姓 名 職 務(wù) 評 價 人事 業(yè) 部 評價區(qū)間 年 月∽ 年 月評價尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10 分） 良好（8 分）一般（6 分） 較差（4 分） 極差（2 分）評分 本欄平均 權(quán)重系數(shù) 僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結(jié)果的符合程度（準(zhǔn)確性、反復(fù)率等） ?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部或組織部上報考核管理委員會處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部或組織部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第七篇：申訴及其處理一、申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部或組織部申訴。第三條制訂的凈利潤標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)營業(yè)額的多少進(jìn)行調(diào)整。經(jīng)過經(jīng)理簽字后發(fā)給。并應(yīng)根據(jù)個人工作的成績酌情增減。各單位的助理人員、保養(yǎng)人員的獎金金額按其直接主管人員獎金總額的60%計算。任何從業(yè)人員只能領(lǐng)取其中一種獎金，不得同時領(lǐng)取兩項。第一項是生產(chǎn)績效獎金。 績效獎金發(fā)放 實行績效獎金的目的在于鼓舞員工的工作熱情，激發(fā)員工士氣，獎勵工作績效卓越者，績效獎金每月核定一次，定期發(fā)給。對于超額完成績效或者具有卓越績效的員工除了要進(jìn)行獎勵外，具備勝任更高一層職位的應(yīng)及時予以提拔和晉升。目的是使員工在以后的工作中能改進(jìn)和提高績效，進(jìn)而推動公司整體績效的提升。在績效改進(jìn)計劃實施的過程中，需要人力資源部、部門主管進(jìn)行監(jiān)管、控制。 （見第七篇 申訴及反饋）二、結(jié)果的應(yīng)用根據(jù)考核結(jié)果的等級劃分，以及考核過程中所發(fā)現(xiàn)的問題，切實的將結(jié)果運用到下一考核期的管理過程中，才能真正的發(fā)揮績效考核的作用。 在評估階段，及時將審核的結(jié)果反饋給被考核者，考評者和被考評者進(jìn)行溝通，并討論改進(jìn)績效的方式和途徑。 計劃制定階段：首先應(yīng)由考核者和被考核者進(jìn)行上一個考核期的目標(biāo)完成情況和績效考核情況的回顧。 技術(shù)研發(fā)部工作人員績效考核表評 價 尺 度把工作放在第一位優(yōu) 良 中 可 差態(tài)度積極，認(rèn)真 14 12 10 8 6早退和遲到現(xiàn)象 14 12 10 8 6考勤和工作態(tài)度遵守公司章程和規(guī)則 14 12 10 8 6產(chǎn)品的設(shè)計原理，工藝流程和性能結(jié)構(gòu) 14 12 10 8 6新產(chǎn)品設(shè)計能力 產(chǎn)品設(shè)計標(biāo)準(zhǔn),工藝標(biāo)準(zhǔn), 成本標(biāo)準(zhǔn) 14 12 10 8 655制作工藝設(shè)計及配件設(shè)計 14 12 10 8 6提交新產(chǎn)品工程圖,配件的設(shè)計圖紙 14 12 10 8 6提交設(shè)計方案及清單,配件的設(shè)計圖紙 14 12 10 8 6認(rèn)知工作中的各種問題和機會 14 12 10 8 6透過現(xiàn)象抓住本質(zhì)和根源實現(xiàn)對于問題的準(zhǔn)確定位14 12 10 8 6依據(jù)新的思維角度嘗試以新的方式來解決問題14 12 10 8 6思維能力提出可行的,可靠的建議,創(chuàng)造性的完成任務(wù) 14 12 10 8 6按不同項目類別,項目完成，項目關(guān)閉為準(zhǔn) 14 12 10 8 6每個產(chǎn)品依次通過的比率 14 12 10 8 6員工的業(yè)績研發(fā)項目的規(guī)劃和研發(fā)費的偏差 14 12 10 8 6考核結(jié)果通過以上各項的評分，該員工的 綜合得分是：__________分 你認(rèn)為該員工應(yīng)處于的等級是： A：240 分以上 B：240~200 分 C：200~160 分 D：160 分以下考核者意見________________ 考核者簽字： 日期： 以下部分為人力資源部及總經(jīng)理填寫56人力資源部評定評語總經(jīng)理核準(zhǔn) 總經(jīng)理： 日期： 第六篇：評估及應(yīng)用一、績效溝通與反饋績效溝通是績效管理的靈魂。環(huán)境狀況： 舒適。態(tài) 度:認(rèn)真,積極，關(guān)注本部門的發(fā)展?！敉瓿煽偨?jīng)理指派的其他任務(wù)?！粽J(rèn)真做好技術(shù)圖張、技術(shù)資料的歸檔工作?！艋A(chǔ)技術(shù)研究。技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理考核表姓名：  部門： 考評日期：評價尺度評價因素評價要點優(yōu) 良 中 可 差把工作放在第一位 10 8 6 4 2對工作表現(xiàn)出積極態(tài)度 10 8 6 4 2考 勤忠于職守，嚴(yán)守崗位 10 8 6 4 2認(rèn)真管理本部門的日常工作 10 8 6 4 2新產(chǎn)品或技術(shù)的需求分析 10 8 6 4 2完成上級主管交辦的其他工作 10 8 6 4 2善于激勵員工發(fā)揮其能力 10 8 6 4 2業(yè) 務(wù)工 作解決開發(fā)過程中的技術(shù)問題 10 8 6 4 2對部門技術(shù)人員的管理 10 8 6 4 2對技術(shù)研發(fā)進(jìn)度的管理 10 8 6 4 2管 理監(jiān) 督對部門核心技術(shù)的管理 10 8 6 4 2對部門工作人員的工作指導(dǎo) 10 8 6 4 2協(xié)調(diào)本部門與其他部門的關(guān)系 10 8 6 4 2指 導(dǎo)協(xié) 調(diào)協(xié)調(diào)部門工作人員意見的關(guān)系 10 8 6 4 252負(fù)責(zé)處理客戶投訴、各種危機、公關(guān)活動等事宜。環(huán)境狀況：舒適。工作經(jīng)驗：8 年以上工作經(jīng)驗技能技巧: 領(lǐng)導(dǎo)才能，創(chuàng)新能力,較強的分析能力，市場分析能力，冒險精神,敏銳的思維能力,綜合素質(zhì)高。教育背景: 企業(yè)管理等相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷。 ◆ 負(fù)責(zé)分解任務(wù)，跟蹤進(jìn)度，保證產(chǎn)品開發(fā)目標(biāo)和部門工作目標(biāo)的實現(xiàn)。崗位要求 任職資格工作內(nèi)容:◆ 負(fù)責(zé)本部門的日常管理工作和部門建設(shè)，制訂并監(jiān)督執(zhí)行本部門研發(fā)工作計劃。三、考核時間: 每月一號之前，有考核主體實施考核，考核結(jié)果交由總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后由人力資源管理部工作人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交由財務(wù)部發(fā)放相應(yīng)工資。 技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理:由總經(jīng)理、其他部門經(jīng)理、人力資源相關(guān)專業(yè)人員對其考核。技術(shù)研發(fā)部的工作人員。特殊情況除外，業(yè)務(wù)員申辯權(quán)。工作條件:工作場所:銷售店面 危 險 性:基本無危險，無職業(yè)病危險。任職資格知識及教育水平:大?？萍耙陨鲜芙逃?jīng)歷；具備一定的銷售知識，了解汽車行業(yè)動態(tài)及公司產(chǎn)品；計算機基礎(chǔ)知識及常用軟件知識；具備良好的英語知識。（五） 監(jiān)控貨款（六） 完成委派的其他任務(wù)與上級的溝通方式：接受銷售經(jīng)理書面或口頭指導(dǎo)。 崗位要求工作內(nèi)容：（一） 信息溝通1. 負(fù)責(zé)把客戶要求傳遞到公司相關(guān)部門；2. 負(fù)責(zé)與客戶溝通雙方在合作中出現(xiàn)的問題，尋找最佳解決方案；3. 負(fù)責(zé)價格溝通；（二） 維護(hù)和服務(wù)1. 向客戶提供售后相關(guān)服務(wù)；2. 跟蹤客戶對汽車要求的變化，提供最及時的服務(wù)；3. 客戶滿意度調(diào)查和評價。３評價得分 Ⅰ （1∽4 項平均分）4 +（5∽12 平均分）3 +（13∽17 項平均分）3 = 分Ⅱ 出勤：遲到、早退 次 + 曠工 天2 +事假 天 +病假 天 = 分 Ⅲ 處罰：警告 次1 +小過 次3 +大過 次9 = 分出勤及獎懲Ⅳ 獎勵：表揚 次1 +小功 次3 +大功 次9 = 分總 分 Ⅰ 分 Ⅱ 分 Ⅲ 分 + Ⅳ 分 = 分評價等級 □A．90 分以上 □B．70∽89 分 □C ．40∽69 分 □D．40 分以下46評價者意見高二級管理者評價: 高一級管理者評價: 評價者管理者簽字:*注:本表為 360 度績效評價表。 對公司的戰(zhàn)略、決策、計劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對下級檢查跟進(jìn)程度。則表率作用如何，嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。工作能力密工作認(rèn)真細(xì)致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。 預(yù)見性及決策準(zhǔn)確性，對事物發(fā)展的關(guān)鍵因素、發(fā)展趨勢與機遇的把握程度。 應(yīng)對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。 把握下屬的個性、才干，指導(dǎo)、輔導(dǎo)與激勵下屬，統(tǒng)一組織行動的能力及用人能力。445 與目標(biāo)或與期望值比較，實際費用控制程度及費用開支的合理性、必要性。 僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結(jié)果的符合程度（準(zhǔn)確性、反復(fù)率等） 。危 險 性:基本無危險，無職業(yè)病危險。工作條件工作場所:辦公室。任職資格知識及教育水平:大學(xué)本科及以上受教育經(jīng)歷，具備良好的市場營銷知識；產(chǎn)品動態(tài)及行業(yè)知識；公司產(chǎn)品及生產(chǎn)工藝技術(shù)應(yīng)用方面的知識；經(jīng)濟合同知識；計算機基礎(chǔ)知識及常用軟件知識；英語知識。同級溝通：各部門經(jīng)理的協(xié)調(diào)溝通。崗位要求工作內(nèi)容與職責(zé)：? 建立全面的銷售戰(zhàn)略；? 制定并組織實施完整的銷售方案；? 與客戶、同行業(yè)間建立良好的合作關(guān)系； ? 引導(dǎo)和控制市場銷售工作的方向和進(jìn)度； ? 組織部門開發(fā)多種銷售手段，完成銷售計劃及回款任務(wù)；? 管理銷售人員，幫助建立、補充、發(fā)展、培養(yǎng)銷售隊伍；42? 掌握市場動態(tài)，熟悉市場狀況并有獨特見解； ? 有效地管理全國的經(jīng)銷商；? 主持公司重大營銷合同的談判與簽訂工作；? 協(xié)助處理大客戶投訴，跟蹤處理投訴結(jié)果，并進(jìn)行客戶滿意度調(diào)查；? 進(jìn)行客戶分析，建立客戶關(guān)系，挖掘用戶需求；? 深入了解本行業(yè)，把握最新銷售信息，為企業(yè)提供業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略依據(jù)；指導(dǎo)、監(jiān)督和考核下屬工作。這里主要涉及部門經(jīng)理和人數(shù)最多的普通銷售人員。銷售下達(dá)的生產(chǎn)計劃總量）*100％生產(chǎn)部、財務(wù)部以銷售周期作為統(tǒng)計周期41考核部門費用控制率10 部門費用發(fā)生額的控制效果的考核（實際發(fā)生額247。計劃銷量）*100％財務(wù)部、生產(chǎn)部月/次銷售利潤完成率30 銷售利潤的實現(xiàn)情況的考核（實際銷售利潤247?？己酥芷跒槟甓瓤己?，在每年 12 月 31 日前完成。五、 具體實施（一）銷售部部門 KPI 考核部門考核說明銷售部部門績效考核由決策層、人力資源部牽頭，對該部門該年度內(nèi)的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行考核。銷售員：由銷售經(jīng)理、人力資源部、銷售員本人、同事、客戶等按一定的權(quán)重共同進(jìn)行考核。三、 考核的職責(zé)劃分按照 360176。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀(jì)律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性，；學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會計結(jié)算部針對學(xué)習(xí)內(nèi)容通過進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題）得出的員工成績。核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80%）：會計主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對會計憑證審查監(jiān)督的綜合排名和由各類業(yè)務(wù)檢查形成的檢查通報結(jié)果。各項指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加 5 分。供應(yīng)商滿意度 （由于工作態(tài)度遭投訴每月 3 起以上）扣 10 分。各項指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加 10 分。 （40 分） （二） 軟性考核指標(biāo)：50 分其他部門和供應(yīng)商滿意度 36五、 考核方法（一）硬性指標(biāo)考核方法部門費用控制：對部門產(chǎn)生的費用（預(yù)算、分配、實際費用）進(jìn)行全方位的控制，若本部門預(yù)算費用分配與實際發(fā)生的費用一致且在財務(wù)預(yù)算范圍內(nèi)節(jié)省部分按比例獎勵給部門。 （40 分）2. 部門員工的工作失職、失誤 ：指部門員工不能按部門相關(guān)操作流程工作，給公司或工作帶來一定負(fù)面影響的行為?？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力資源部進(jìn)行績效考核。行政人員考核指標(biāo)設(shè)計