【正文】 術研發(fā)部經理:由總經理、其他部門經理、人力資源相關專業(yè)人員對其考核。 技術研發(fā)部工作人員:由技術研發(fā)部經理和人力資源專員對其進行考核。三、考核時間: 每月一號之前，有考核主體實施考核，考核結果交由總經理審核，由總經理審核后由人力資源管理部工作人員根據相應數值計算工資后交由財務部發(fā)放相應工資。四、考核內容: 1: 硬性考核指標 :產品的研發(fā)、技術開發(fā)成本、設計損失率、50 2: 軟性考核指標 :員工的認知和思維能力、技術服務的滿意度、五、具體實施? 技術研發(fā)部經理的績效考核 技術研發(fā)部經理的職位說明書崗位名稱 技術研發(fā)部 崗位編號 DF TD001直屬上級 生產副總 所屬部門 技術研發(fā)部崗位概要 根據公司的年度經營計劃和經營目標,擬訂新產品和技術的研究和開發(fā),對本部門的工作和發(fā)展負責。崗位要求 任職資格工作內容:◆ 負責本部門的日常管理工作和部門建設，制訂并監(jiān)督執(zhí)行本部門研發(fā)工作計劃。◆ 負責本部門的開發(fā)工程師的招聘、技能培訓、績效評估、工作評價等。 ◆ 負責分解任務，跟蹤進度，保證產品開發(fā)目標和部門工作目標的實現?！?協調相關部門間的關系，保證公司關鍵任務的實施。教育背景: 企業(yè)管理等相關專業(yè)大學本科以上學歷。培訓經歷: 受過戰(zhàn)略管理、組織變革管理、項目管理、管理能力開發(fā)等方面的培訓。工作經驗：8 年以上工作經驗技能技巧: 領導才能，創(chuàng)新能力,較強的分析能力，市場分析能力，冒險精神,敏銳的思維能力,綜合素質高。工作條件：工作場所：辦公室。環(huán)境狀況：舒適。危 險 性：基本無危險，51無職業(yè)病危險。技術研發(fā)部經理考核表姓名：  部門： 考評日期：評價尺度評價因素評價要點優(yōu) 良 中 可 差把工作放在第一位 10 8 6 4 2對工作表現出積極態(tài)度 10 8 6 4 2考 勤忠于職守，嚴守崗位 10 8 6 4 2認真管理本部門的日常工作 10 8 6 4 2新產品或技術的需求分析 10 8 6 4 2完成上級主管交辦的其他工作 10 8 6 4 2善于激勵員工發(fā)揮其能力 10 8 6 4 2業(yè) 務工 作解決開發(fā)過程中的技術問題 10 8 6 4 2對部門技術人員的管理 10 8 6 4 2對技術研發(fā)進度的管理 10 8 6 4 2管 理監(jiān) 督對部門核心技術的管理 10 8 6 4 2對部門工作人員的工作指導 10 8 6 4 2協調本部門與其他部門的關系 10 8 6 4 2指 導協 調協調部門工作人員意見的關系 10 8 6 4 252負責處理客戶投訴、各種危機、公關活動等事宜。10 8 6 4 2正確認識工作意義，努力取得最好成績10 8 6 4 2工作方法正確，時間和費用使用得合理有效10 8 6 4 2工作成績達到預期目標或計劃要求 10 8 6 4 2工 作效 果員工對經理的工作滿意度 10 8 6 4 2考 核結 果通過以上評價:該經理的得分為: _______ 考核意見_________________以下部分為人力資源部及總經理填寫人力資源部評定評語總經理核準 53? 技術研發(fā)部工作人員的績效考核技術研發(fā)部工作人員的職位說明書崗位名稱 技術研發(fā)部 崗位編號 DFTD004直屬上級 技術研發(fā)部經理 所屬部門 技術研發(fā)部崗位概要 根據公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃及年度經營目標,圍繞生產部制訂產品計劃, 負責對 公司產品實行技術指導、規(guī)范工藝流程、制定技術標準、抓好技術管理、實施技術監(jiān)督和協調的專職管理部門， 以及對其承擔的工作負責.崗位要求 任職資格工作內容:◆新產品的構思，設計和開發(fā)?！艋A技術研究?！魧討B(tài)市場變化的熟悉，了解教育背景:專業(yè)知識以及其他資格認證,大學本科以上學歷.培訓經歷:54市場的需求與發(fā)展?！粽J真做好技術圖張、技術資料的歸檔工作。負責制定嚴格的技術資料交接，保管工作制度?！敉瓿煽偨浝碇概傻钠渌蝿?。管理學,生產與運作管理,計算機能力培訓技能技巧:較強的分析，解決問題能力，思路清晰，考慮問題細致，創(chuàng)新能力。態(tài) 度:認真,積極，關注本部門的發(fā)展。工作條件：工作場所：辦公室。環(huán)境狀況： 舒適。 危 險 性：基本無危險 ，無職業(yè)病危險。 技術研發(fā)部工作人員績效考核表評 價 尺 度把工作放在第一位優(yōu) 良 中 可 差態(tài)度積極，認真 14 12 10 8 6早退和遲到現象 14 12 10 8 6考勤和工作態(tài)度遵守公司章程和規(guī)則 14 12 10 8 6產品的設計原理，工藝流程和性能結構 14 12 10 8 6新產品設計能力 產品設計標準,工藝標準, 成本標準 14 12 10 8 655制作工藝設計及配件設計 14 12 10 8 6提交新產品工程圖,配件的設計圖紙 14 12 10 8 6提交設計方案及清單,配件的設計圖紙 14 12 10 8 6認知工作中的各種問題和機會 14 12 10 8 6透過現象抓住本質和根源實現對于問題的準確定位14 12 10 8 6依據新的思維角度嘗試以新的方式來解決問題14 12 10 8 6思維能力提出可行的,可靠的建議,創(chuàng)造性的完成任務 14 12 10 8 6按不同項目類別,項目完成，項目關閉為準 14 12 10 8 6每個產品依次通過的比率 14 12 10 8 6員工的業(yè)績研發(fā)項目的規(guī)劃和研發(fā)費的偏差 14 12 10 8 6考核結果通過以上各項的評分，該員工的 綜合得分是：__________分 你認為該員工應處于的等級是： A：240 分以上 B：240~200 分 C：200~160 分 D：160 分以下考核者意見________________ 考核者簽字： 日期： 以下部分為人力資源部及總經理填寫56人力資源部評定評語總經理核準 總經理： 日期： 第六篇：評估及應用一、績效溝通與反饋績效溝通是績效管理的靈魂。在績效管理的過程中，要時刻注意及時溝通和反饋。 計劃制定階段：首先應由考核者和被考核者進行上一個考核期的目標完成情況和績效考核情況的回顧。然后共同明確考核期內的工作任務、重點、需要達到的目標。 在評估階段，及時將審核的結果反饋給被考核者，考評者和被考評者進行溝通，并討論改進績效的方式和途徑。 在年度和月度績效考核過程中，如果員工認為不公平或者對結果不滿意，57應及時進行反饋申訴。 （見第七篇 申訴及反饋）二、結果的應用根據考核結果的等級劃分，以及考核過程中所發(fā)現的問題，切實的將結果運用到下一考核期的管理過程中，才能真正的發(fā)揮績效考核的作用。 績效改進計劃根據月度和年度績效考核的狀況，找出全體員工實際績效與期望績效之間的差距，由人力資源部、直線部門經理和員工進行溝通反饋，發(fā)現績效問題所在，然后制定切實的績效改進計劃和實施策略。在績效改進計劃實施的過程中，需要人力資源部、部門主管進行監(jiān)管、控制。人力資源績效改進計劃表待改進成績與效率 時 間員 工 主 管執(zhí) 行 人 執(zhí)行項目 執(zhí)行時間 備注說明58制表人： 制表日期： 年 月 日 培訓與發(fā)展計劃對于績效考核結果中，對于存在績效問題但仍有潛力改進、提高的要制定及時的培訓與開發(fā)計劃，并進行有力的培訓管理，保證培訓與開發(fā)計劃的有效實施，從而使員工具備勝任工作的能力。目的是使員工在以后的工作中能改進和提高績效，進而推動公司整體績效的提升。 晉升或降職或免職處理按照績效考核的結果與等級劃分，對績效不合格且完全沒有改進可能的員工，應該及時予以處理—— 降職或罷免。對于超額完成績效或者具有卓越績效的員工除了要進行獎勵外，具備勝任更高一層職位的應及時予以提拔和晉升。具體實施應由上層領導和人力資源部共同做出，同時結合員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，賞罰分明，以德才任人。 績效獎金發(fā)放 實行績效獎金的目的在于鼓舞員工的工作熱情，激發(fā)員工士氣，獎勵工作績效卓越者，績效獎金每月核定一次，定期發(fā)給。A. 本公司的績效獎金包括兩個項目。第一項是生產績效獎金。第二項為工作績效獎金，發(fā)給對象包括一般辦公室職員及不屬于直接參加生產作業(yè)的職員類作業(yè)人員。任何從業(yè)人員只能領取其中一種獎金，不得同時領取兩項。B. 生產績效獎金的計算以該月完工部分的生產金額為基礎，首先依一定的生產標準折算每人基本的獎金金額，再按此獎金基本額及各單位的實際生產績效計算每人應得的59獎金總額。各單位的助理人員、保養(yǎng)人員的獎金金額按其直接主管人員獎金總額的60%計算。C. 工作績效獎金以當月的凈利潤作為計算標準。并應根據個人工作的成績酌情增減。D. 績效獎金的核發(fā)工作由各直線部門和人力資源部共同辦理。經過經理簽字后發(fā)給。E. 第二條制訂的完工產品金額要根據現場作業(yè)人員的人數增減進行調整。第三條制訂的凈利潤標準要根據營業(yè)額的多少進行調整。F. 未盡事宜可根據需要隨時修訂公布。第七篇：申訴及其處理一、申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部或組織部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部或組織部負責調查協調，提出建議。 二、提交申訴員工以書面形式向人力資源部或組織部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。三、申訴受理（一）人力資源部或組織部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。60提交申述書人力資源部或組織部調查情況是否受理是能否進行協調解釋原因上報考核管理委員會處理否是否表 51 申訴流程圖協調解決（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部或組織部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部或組織部上報考核管理委員會處理。（三）申訴處理答復：人力資源部和組織部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部或組織部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。（四）詳細流程見附件《申訴流程圖》 。附件：考核申訴流程圖、表格員工不滿考核結果61表 52 員工申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人 申訴日期表 53 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門職位申訴事項 （?。┛己? （?。┬劫Y、福利 （?。┢渌暝V內容 面談時間 接待人問題簡要描述：調查情況:處理記錄 建議解決方案：62協調結果：經辦人:備 注：附件 1 普通員工年度評價表普通員工年度績效評價表姓 名 職 務 評 價 人事 業(yè) 部 評價區(qū)間 年 月∽ 年 月評價尺度及分數 優(yōu)秀（10 分） 良好（8 分）一般（6 分） 較差（4 分） 極差（2 分）評分 本欄平均 權重系數 僅考慮工作的品質，與期望值比較，工作過程、結果的符合程度（準確性、反復率等） 。 僅考慮完成工作數量。職責內工作、上級交辦工作及自主性工作完成的總量。 僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現象。工作業(yè)績 與年度目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應考慮工作客觀難度。4 工作事前計劃程度，對工作（內容、時間、數量、程序）安排分配的合理性、有效性。 針對客觀變化，采取措施（行動）的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。 問題意識強否，為有效工作，在改進工作方面的主動性及效果。 對擔任職務相關知識的掌握、運用，工作的熟練程度。 是否具有學識、涵養(yǎng)，可塑程度。工作能力 工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。３63 人際關系，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況。 嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。 工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等。 對上級指示、決議、計劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。工作態(tài)度 是否做到廉潔、誠信，是否具有職業(yè)道德。３評價得分Ⅰ （1 ∽4 項平均分）4 +（5∽10 平均分）3 +（11∽15 項平均分）3 = 分Ⅱ 出勤：遲到、早退 次 + 曠工 天2 +事假 天 +病假 天 = 分 Ⅲ 處罰：警告 次1 +小過 次3