【正文】 。我們只能說，如果她遵循隱含偏愛模型，她所選擇的學(xué)校是最初偏愛的學(xué)校，不管在而后的決策過程中出現(xiàn)什么情況。 這場比賽是穩(wěn)定的，贏者是事先決定的。然后，她開始注意決策中的相關(guān)因素：哪個學(xué)校名氣更高 ?哪個學(xué)校的社會生活條件更好 ?哪個校園更有吸引力 ?對這些標(biāo)準(zhǔn)的評價都是主觀判斷。 在這一過程的初始，她會發(fā)現(xiàn)某一所大學(xué)從直覺上看似乎很適合她，但她可能并沒有把這種情況告訴別人，甚至自己都并未明確認(rèn)識到這一點(diǎn)。 可得性偏向（害怕歷史重演的心理） 基本比率偏向 升級投入偏向（欲罷不能心理） 二、決策類型 最優(yōu)化決策 滿意決策 陷含偏愛決策 直覺決策 換句話說，決策者并不是理性而客觀的。 一、決策中的心理偏向 損失風(fēng)險厭惡偏向 在確定的和不確定的獲得之間，人們更偏愛確定的獲得。如全面 360度績效考核 第五節(jié) 判斷（決策） 通過知覺的前幾個階段得以保留下來的可用的信息必須凝結(jié)成一個或多個判斷。 如自我粉飾性偏見、行為者 — 觀察者效應(yīng)等 （ 2）認(rèn)同性 （ 3）一貫性 （ 4）獨(dú)特性 三、解釋的管理學(xué)意義 解釋影響觀察者的自我知覺，應(yīng)減少自利偏好的影響，盡可能少地進(jìn)行投射效應(yīng)。 條件 一貫性 普遍性 差異性 歸因 1 外因 2 內(nèi)因 3 特殊情形 （ 2）韋納模式：人們對自己成功與失敗的歸因傾向 人們通常將自己的成功與失敗歸因于：努力、能力、任務(wù)難度、機(jī)遇。 如果一個人的行為在這三方面都很強(qiáng)烈，其行為可能是外因所致。 其次，一個人的行為若出自內(nèi)因，那他應(yīng)對其行為后果承擔(dān)主要責(zé)任；而一個人的行為若出自外因時，他不應(yīng)對行為后果承擔(dān)主要責(zé)任。對一個人的行為的“內(nèi)因”和“外因”分析，有重要的管理意義。 歸因?qū)τ诠芾硎呛苤匾?，因為它會影響管理決策，影響著觀察者最后作出的判斷。 內(nèi)在歸因意味著觀察者認(rèn)為被觀察者本身應(yīng)該對他的行為和評價負(fù)責(zé)。實際上是一種對自我肯定的表現(xiàn)。 一、解釋的鏡像反映（投射效應(yīng)） 人們在解釋他人行為總以他們自己作為參考點(diǎn)。 原型的準(zhǔn)確性 定型效應(yīng)和暈輪效應(yīng) 第四節(jié) 解釋 完全理解信息的含義，必須在解釋階段對信息進(jìn)行更進(jìn)一步的處理。 腳本的準(zhǔn)確性 我們極有可能在自己對某一事件的腳本中添加某些事實上沒發(fā)生過的內(nèi)容或者從腳本中刪除掉某些的確發(fā)生了的內(nèi)容。 一、編排 概要 概要的兩種重要的形式：腳本、原型 腳本是按順序發(fā)生的活動的概要。 第三節(jié) 編排 注意階段，保留下的信息對于大腦的理解和存儲中樞仍然太多、太復(fù)雜。 注意信息的全面性、有效性 應(yīng)盡可能采取隨機(jī)取樣的方式，保證觀察的有效性；此外，使觀察盡量做到不影響和不干擾被觀察者。 內(nèi)部因素是觀察者本身的因素。大量的信息被過濾，而在進(jìn)入人腦的信息中，僅有一部分是觀察都有意注意到的，他將對這部分信息付出緊張的意志努力，有意識地處理它們；而其他無意注意到的信息則自動進(jìn)入人腦，它們在隨后的信息過程中相對只起次要的作用。 管理者必須了解員工的對事實的知覺，努力消除 錯誤知覺 。 二、知覺研究的管理學(xué)意義 人們的行為是以他們對現(xiàn)實的知覺而不是以現(xiàn)實本身為基礎(chǔ)的，知覺影響人的行為，即人的行為是以知覺為基礎(chǔ)。 企業(yè)管理人員就是要想方設(shè)法掌握和控制員工的情緒，幫助員工克服消極的情緒，保持積極的情緒狀態(tài)，從而保持生產(chǎn)和工作效率的持續(xù)高漲。情緒信號可以單獨(dú)發(fā)揮動機(jī)的作用，能夠擴(kuò)大、加強(qiáng)或縮小、減弱生物需要，激起有機(jī)體的活力以應(yīng)付環(huán)境。 湯姆金斯和伊扎德的動機(jī) 分化理論 認(rèn)為情緒是比本能更強(qiáng)有力的驅(qū)動因素。 認(rèn)知因素在三因素中起主導(dǎo)作用，情緒情感是通過認(rèn)知過程的折射而產(chǎn)生的。情緒的驅(qū)動力都必然來自機(jī)體的能量供給。 精神分析學(xué)派的情緒理論 弗洛伊德提出的三種焦慮：客觀性焦慮、神經(jīng)癥焦慮和道德焦慮。 當(dāng)人們說某人膽怯、發(fā)怒時，一般是指以一定的方式進(jìn)行行為的傾向。把情緒定義為由任何一種 操作 引起的一種特定的在一次或多次反應(yīng)中的強(qiáng)或弱的狀態(tài)。如：愛引起溫柔、同情、相思；憤怒引起仇恨、妒忌、大怒；恐懼引起窘迫、苦惱、焦慮等。 華生相信全部成人的情緒都是經(jīng)過一種條件作用過程從以上三種最基本的情緒模式發(fā)展而來的，即通過條件和泛化發(fā)展而形成的。表現(xiàn)為哭泣，嚎叫，雙手亂動，屏息 愛：溫柔的撫摸，輕拍，搔撓。 恐懼：支持物移開，睡眠中溫和的刺激突然出現(xiàn)。 華生通過對許多嬰兒的觀察，尤其是對嬰兒出生后頭幾個月的觀察所得，提出三種情緒是屬于人類原始或基本的情緒：怒、懼、愛。所謂模式反應(yīng)，指反應(yīng)的各個細(xì)節(jié)表現(xiàn)出一定的恒常性、一定的規(guī)則性，而且每當(dāng)激動的刺激呈現(xiàn)時，差不多總是依同樣的相繼次序依次出現(xiàn)的意思。當(dāng)它已經(jīng)形成后，一旦有關(guān)刺激物作用于有機(jī)體，條件反射的鏈鎖系統(tǒng)就自動地出現(xiàn)，所以又稱 “自動化了的條件反射系統(tǒng)”。身體變化與情緒體驗同時產(chǎn)生。 二、有關(guān)情緒產(chǎn)生的理論 詹姆士 蘭格的情緒理論 情緒是對于一種生理狀態(tài)的感覺，是對機(jī)體內(nèi)部和外部生理變化的意識。在我們的社會里，攻擊性的運(yùn)動員被看成是英雄。 如，如果你把攻擊性的沖動直接指向你想攻擊的人，那么你將陷入困境。 升華： 唯一真正成功的情緒管理機(jī)制。這的確就是一個遷怒的惡性循環(huán)。 如果今天你被你老板罵了，如果你有下屬，你很容易遷怒下屬。 替代 ：將情緒沖動導(dǎo)入一個沒有威脅性的目標(biāo)物。任何人都可以通過對神懺悔、對菩薩念經(jīng)來疏導(dǎo)情緒。但過分壓抑也是有害的，如果不能有效進(jìn)行疏導(dǎo)的話。修養(yǎng)的提高是付出了人性的代價的。 當(dāng)然，也許只有人這種最高級的動物才有能力去壓抑。和拒絕不同，壓抑是一種強(qiáng)壓，勢必帶來一些副作用。一般人很難糾正她，因為在心理機(jī)能上，她是無法接受外界幫助的。 例如，一名深愛丈夫的寡婦在丈夫死去后很久，仍然表現(xiàn)得好象他還活著，吃飯的時候仍然還留著位臵，給他盛飯。 二、情緒管理的四種基本形式：拒絕、壓抑、替代和升華 拒絕： 拒絕接受某些事實的存在。積極的情緒可以提高人的活動能力，消極的情緒則會降低人的活動能力。因此，在配備領(lǐng)導(dǎo)班子時，應(yīng)綜合考察干部氣質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理性，使班子成員的氣質(zhì)剛?cè)嵯酀?jì)、互相補(bǔ)充，協(xié)調(diào)一致，團(tuán)結(jié)共事。 要有相融互補(bǔ)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。 ? 氣質(zhì)與教育訓(xùn)練（重視因人而異的教育方法和手段）。 因此，在組織管理活動中，了解和識別員工之間的氣質(zhì)差異，利用各人氣質(zhì)特征中積極的一面，抑制和減少其消極的一面，對管理工作具有重要意義。 兩種過程表現(xiàn)為三個特點(diǎn)，即強(qiáng)度、平衡性和靈活性 不平衡性 膽汁質(zhì) 高級 高強(qiáng)度（強(qiáng)型） 靈活性高 多血質(zhì) 神經(jīng) 活動 平衡性 類型 靈活性低 粘液質(zhì) 強(qiáng)度低（弱型） 抑郁質(zhì) 四、氣質(zhì)對行為的影響 氣質(zhì)類類型雖然在一個的社會實踐活動中不能起決定性的作用，但往往能夠影響一個人的活動性質(zhì)和工作效率。難以承受強(qiáng)烈刺激。 ? 粘液質(zhì)（怡靜型） 穩(wěn)重細(xì)心，行為持久，自制力強(qiáng)，但思維反映慢，固執(zhí)而拘謹(jǐn)。 ? 膽汁質(zhì)（急躁型） 表現(xiàn)為精力充沛，動作迅猛，直率熱情，但自制力差，性急而粗心。一般人所謂的 “ 性情 ”“ 脾氣 ” 是氣質(zhì)的通俗說法。 滿足需要 緊張消除 五、需要、動機(jī)、行為三者關(guān)系 三者之間可以用以下模型來表述： 需要 心理 緊張 動機(jī) 行為 新的需要 (八 ) 氣質(zhì) 一、氣質(zhì) 指人的高級神經(jīng)活動特征（速度、強(qiáng)度、指向性等）在個體感情與行為中的重要表現(xiàn)。 目標(biāo)導(dǎo)向行為 為實現(xiàn)目標(biāo)，準(zhǔn)備過程中所采取的行為。 四、行為 人們?yōu)閷崿F(xiàn)某種目標(biāo)所采取的直接行動。動機(jī)是驅(qū)動人的行動的直接動力。 三、動機(jī) 動機(jī)是指推動人們從事某種活動的直接原因，它是人的行為內(nèi)部的驅(qū)動力。 激勵并不在于成果本身。 內(nèi)在性需要 激勵的源泉不是來自外部，而是來自人們工作本身的體驗，愛好以及對工作結(jié)果的判斷。 按需要滿足的來源分： 外在性需要 需要的目標(biāo)（誘激物）由外部環(huán)境所支配，工作只是人們獲得報酬的手段，是工具性的。 社會性需要（次生性需要） 主要來自后天的習(xí)得，如成長、友誼和成就的需要等。 精神需要 對知識、道德、人際關(guān)系、榮譽(yù)等精神領(lǐng)域的需要與追求。 需要是指人對某種目標(biāo)的渴求和欲望，它是人的心理上的主觀感受，它具有六個特點(diǎn)：指向性、多樣性、層次性、潛在性、可變性、社會制約性。 在管理者看來 ,當(dāng)員工的價值觀與組織的價值觀相匹配時 ,那么他的績效和工作滿意度可能更高 . 新員工一進(jìn)入企業(yè) ,就通過規(guī)章制度、企業(yè)文化和老員工的行業(yè)了解到企業(yè)的價值觀體系，被告之什么行為是受到鼓勵和贊許的，什么樣的行為是反對和排斥的。 ?價值觀的形成主要受到家庭（父母行為）、學(xué)校教育、民族文化、社會文化（整個社會的價值取向）和生活環(huán)境的影響。 ?價值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性。 ?價值觀是一個人對事物的總的看法和評價尺度，什么對于個人是有價值和值得追求的。在相同的客觀條件下，對于同樣一個客觀事物，由于人們的價值觀不同，會產(chǎn)生不同的態(tài)度和行為。知覺與管理 （五）價值觀 什么是價值觀？ 一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價、看法，是個人對某種特定行為方式或存在狀態(tài)的一種持久信念。態(tài)度與管理 ?知覺 錯誤知覺