【正文】 需要 心理 緊張 動機(jī) 行為 新的需要 (八 ) 氣質(zhì) 一、氣質(zhì) 指人的高級神經(jīng)活動特征（速度、強(qiáng)度、指向性等）在個(gè)體感情與行為中的重要表現(xiàn)。 四、行為 人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)某種目標(biāo)所采取的直接行動。 三、動機(jī) 動機(jī)是指推動人們從事某種活動的直接原因，它是人的行為內(nèi)部的驅(qū)動力。 內(nèi)在性需要 激勵(lì)的源泉不是來自外部，而是來自人們工作本身的體驗(yàn)，愛好以及對工作結(jié)果的判斷。 社會性需要（次生性需要） 主要來自后天的習(xí)得，如成長、友誼和成就的需要等。 需要是指人對某種目標(biāo)的渴求和欲望，它是人的心理上的主觀感受，它具有六個(gè)特點(diǎn)：指向性、多樣性、層次性、潛在性、可變性、社會制約性。 ?價(jià)值觀的形成主要受到家庭（父母行為）、學(xué)校教育、民族文化、社會文化（整個(gè)社會的價(jià)值取向）和生活環(huán)境的影響。 ?價(jià)值觀是一個(gè)人對事物的總的看法和評價(jià)尺度，什么對于個(gè)人是有價(jià)值和值得追求的。知覺與管理 （五）價(jià)值觀 什么是價(jià)值觀？ 一個(gè)人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價(jià)、看法，是個(gè)人對某種特定行為方式或存在狀態(tài)的一種持久信念。 復(fù)習(xí) ?態(tài)度 態(tài)度和行為 。 8個(gè)月后他們發(fā)現(xiàn)被指名的學(xué)生學(xué)習(xí)成績有明顯進(jìn)步，教師給予的品行評定也比以前好。 知覺對人員績效期望的影響 根據(jù)心理學(xué)中的皮革馬利翁效應(yīng)（期待的力量），管理者對其下屬期望值愈高，而其成員的成果就愈突出。 知覺在管理中的運(yùn)用 知覺對人員聘用的影響 人員聘用中，首因效應(yīng)常常發(fā)揮重要影響。要教育他們團(tuán)結(jié)同學(xué)，并肩前進(jìn)，不要自驕；要教育他們勇于攀高峰，絕不要淺嘗輒止。決不能歧視他們。 在班級工作中，“定型效應(yīng)”不利于班主任真正了解學(xué)生、尊重學(xué)生，恰當(dāng)?shù)厝ヌ幚戆鄤?wù)。不同的形象就會留給對方不同的印象。 (4)定型效應(yīng) 人們常常根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和知識，按照自己所設(shè)定的知覺標(biāo)準(zhǔn)評估他人，對人群進(jìn)行分類，形成固定形象?？傊?，這種帶著有色鏡去判斷對方正是陷入了暈輪效應(yīng)的迷宮，所以我們應(yīng)該克服和避免這種錯(cuò)誤的心理效應(yīng) (3) 近因效應(yīng) 指對自己所熟悉的人，最近或者說最后所得到的印象最為深刻難忘，往往會改變?nèi)说目捶ā? 畢業(yè)生在求職應(yīng)聘中，如果能夠巧妙地運(yùn)用這種暈輪效應(yīng)，把自身的優(yōu)勢充分地展現(xiàn)出來，一定會給招聘考官留下深刻的印象，贏得對方的賞識，取得面試的成功。 例如，心理學(xué)家描述某人有如下品質(zhì)： 聰明，靈巧，勤奮，熱情，堅(jiān)定，求實(shí) 若將熱情改為冷酷，即： 聰明，靈巧，勤奮，冷酷，堅(jiān)定，求實(shí)。雖然考官的“印象”標(biāo)準(zhǔn)不一樣。 3 常見的知覺偏見 (1)第一印象作用（首因效應(yīng)） 由于人們在心理上存在認(rèn)知上的惰性，所以在對待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產(chǎn)生心理定式作用 。 B 知覺的理解性、整體性和恒常性。 2）需要與動機(jī) 能夠滿足人們需要，符合人們動機(jī)的事物，常常被人們當(dāng)作知覺對象。如圖： （ 1）影響知覺選擇性的客觀因素 ? 知覺對象本身的特征：如鮮艷的顏色，醒目的標(biāo)記，響亮的聲音，均容易被人清晰的知覺。 知覺影響人的行為，即人的行為是以知覺為基礎(chǔ)。 知覺 是人腦對客觀事物整體的反映。 2. 能力的特點(diǎn) 大量的研究表明，人的能力符合正態(tài)分布。 1. 能力的形成 ? 天資 （遺傳因素）包括智力天資和體力天資 智力天資 包括對數(shù)量（計(jì)算能力）、空間（圖形）的理解能力，記憶與協(xié)調(diào)以及控制精度的能力等。通常第二系列的圖片內(nèi)容會較為奇特、復(fù)雜，容易引起情緒反應(yīng)。每張圖片都標(biāo)有字母號，按照年齡、性別把圖片組合成四套測驗(yàn)，每套 20張，分成兩個(gè)系列，每系列各有 10張。如果你畫的樹有樹根，說明你內(nèi)心充滿了矛盾沖突。如果你畫的樹上有樹洞，說明你是一個(gè)缺泛安全感的人。如果您畫的樹長滿了果實(shí)，說明你是一個(gè)內(nèi)心充滿了權(quán)力和金錢欲望的人。在介紹時(shí)要注意介紹以下問題： 樹名 果實(shí)名（如果有果實(shí)的話） 季節(jié) 作畫時(shí)的心情。 與標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)相比， RIT的信度、效度均不理想。 測驗(yàn)共有十張墨跡圖，五張黑色，圖案濃淡不一；兩張紅黑兩色構(gòu)成；其余三張是多色混合構(gòu)成。羅夏克是首次提出并應(yīng)用人格評估投射技術(shù)的人。 有效運(yùn)用口頭的、文字的、形象化宣傳； 169。 （ 4 ）角色易位 運(yùn)用替換法，正反兩個(gè)方面考慮和分析問題，有助于克服偏見和態(tài)度的極端性。 （ 3）勒溫的參與改變理論 態(tài)度改變的基本方法 （ 1）改變客觀事實(shí) 事實(shí)是人們認(rèn)知因素形成的基礎(chǔ)，也是態(tài)度改變的基礎(chǔ)。 （ 3）與群體的關(guān)系（個(gè)體的群體觀念） 群體對人的行為有規(guī)范作用，既能起到維護(hù)和保護(hù)自身利益的作用，又能為人的態(tài)度改變施加壓力和影響。 影響態(tài)度改變的因素 （ 1） 態(tài)度本身的特性，包括： A. 態(tài)度形成時(shí)間的長短，穩(wěn)定性和持久性。 （４）態(tài)度與工作績效 如果員工缺少組織所期望的工作態(tài)度，那么即使個(gè)人能力再強(qiáng)，組織再需要，也不可能產(chǎn)生高工作績效。有研究表明，用組織承諾作為指標(biāo)來預(yù)測員工的離職行為，比用工作滿意度更為準(zhǔn)確。 （ 2） 態(tài)度與工作投入 工作投入指心理上對工作的認(rèn)同，并將工作績效視為一個(gè)人價(jià)值觀的反映。 ?態(tài)度和行為之間有什么關(guān)系？ 態(tài)度與行為的不一致性 ?態(tài)度與行為發(fā)生不一致時(shí)，如 “ 口是心非 ” ， 個(gè)體一般會采取措施努力協(xié)調(diào)不同的態(tài)度并使態(tài)度與行為保持一致。 ?情感成分指對態(tài)度對象的情感體驗(yàn)。包括判斷、評價(jià)和行為傾向。高自我監(jiān)控更傾向于關(guān)注他人的活動 ,行為更符合習(xí)俗 . ?冒險(xiǎn)傾向 具有高冒險(xiǎn)傾向的管理者比低冒險(xiǎn)傾向的管理者決策更迅速，在作出選擇時(shí)所需的信息量也更少。 “ 只要行得通，我就采用它 ” ?自尊 高自尊者相信自己擁有工作成功所必需的大多數(shù)能力，他們往往選擇更具冒險(xiǎn)性的工作和非傳統(tǒng)工作。 ?控制點(diǎn) 內(nèi)控型與外控型，外控型人會因自已不良的工作績效而責(zé)備上司的偏見，責(zé)備他的同事或其他自己無法控制的因素。 它從 16個(gè)方面（樂群性、穩(wěn)定性、興奮性、有恒性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、獨(dú)立性、自律性和緊張性等）對人的個(gè)性進(jìn)行全面的考察，這16種個(gè)性因素在一個(gè)人身上的不同組合，就構(gòu)成了一個(gè)人不同于其他人的獨(dú)特的人格，相當(dāng)完整地反映了一個(gè)人個(gè)性的全貌。 (2)環(huán)境 大多數(shù)行為學(xué)家，都 認(rèn)為性格形成中環(huán)境作用的影響大于遺傳因素。如，“狂妄”這一特征，在不同的人身上可能有不同意義。一旦形成，就會保持相對的穩(wěn)定性。 1. 個(gè)性特征 （ 1）差異性 人與人之間個(gè)性特征存在明顯的差異。 三、勒溫的一般行為模式 B=f (P,E) 一個(gè)人的行為是其人格或個(gè)性與其當(dāng)時(shí)所處情景或環(huán)境的函數(shù) 第二節(jié) 個(gè)體行為規(guī)律 一、個(gè)體行為規(guī)律 人的行為模式 人的行為不僅受個(gè)體本身的心理特征影響，而且受客觀環(huán)境的影響 ,同時(shí)還受主觀評價(jià)影響。 ? 個(gè)體的行為不是先天遺傳的，而是后天環(huán)境決定的。他的行為主義心理學(xué)的基本特點(diǎn)是否認(rèn)傳統(tǒng)心理學(xué)的對象 ── 心理或意識，而代之以行為。 組織中個(gè)人行為的規(guī)律性使我們能對個(gè)人行為的進(jìn)一步發(fā)展作出預(yù)測。相反，也有不同的同學(xué)，這是為什么？ ? “ 酒逢知已千杯少，話不投機(jī)半句多 ” 有一個(gè)笑話，說是晚上在自習(xí)課上，有兩個(gè)學(xué)生趴在桌上睡覺，恰巧被巡視的班主任看到了。進(jìn)入大學(xué)后，壓力一下子沒有了， “60 分萬歲 ” ， 不愿投入更多的時(shí)間和精力。我們知道，管理者的成功依賴于通過別人做事，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，管理者必須能夠解釋員工為什么表現(xiàn)出這樣的行為而不是那樣的行為，并能預(yù)測員工將對管理所采取的各項(xiàng)活動做出什么樣的反應(yīng)。 ? 心理學(xué)的對象不是意識而是行為。華生認(rèn)為構(gòu)成行為的基礎(chǔ)是個(gè)體表現(xiàn)于外的反應(yīng)，但反應(yīng)的形成與改變則歸因于有機(jī)體所受的刺激，反應(yīng)緊隨刺激出現(xiàn)。認(rèn)為強(qiáng)化行為、改變行為的主要動力是有機(jī)體“操作”環(huán)境的效果 赫爾 “刺激 —— 反應(yīng)”公式中演繹出人類行為的基本動機(jī)因素是沖動，是由習(xí)慣而引發(fā)的沖動。 ? 與品格同義， “ 人格高尚 ” ? 指權(quán)利義務(wù)的主體，是法律上的一般解釋， “ 人格受侵犯 ” ? 人的個(gè)性，與性格同義，是心理學(xué)上的解釋，從管理角度說，個(gè)性是個(gè)體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。 （ 3）穩(wěn)定性 人的個(gè)性形成有一個(gè)過程。 （ 4） 整體性 蘊(yùn)涵了人的各種心理特征（如氣質(zhì)、性格、能力、態(tài)度、價(jià)值觀等）個(gè)性的各個(gè)側(cè)面只有和個(gè)性的整體性聯(lián)系起來，才有確定的意義。如，對早年分開撫養(yǎng)的雙胞胎的個(gè)性研究表明，害羞、畏懼、敏感、冒險(xiǎn)等很大程度是由遺傳基因決定的。運(yùn)用因素分析的方法對 行為模式 加以測量就可以得到各種個(gè)性特征。人們通常通過測量個(gè)性的不同方面，來了解組織中個(gè)性特質(zhì)與行為的關(guān)系，其中控制點(diǎn)、權(quán)威主義、馬基雅維里主義、自尊、自我監(jiān)控和冒險(xiǎn)傾向。 ?馬基雅維里主義 十分講究實(shí)用，對人保持著情感距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)。低自我監(jiān)控者則不能分離自己的行為，傾向于在各種情境下表現(xiàn)出自己真實(shí)的性情和態(tài)度，因而在他們是誰以及他們做什么之間存在著行為一致性。 復(fù)習(xí) : 個(gè)人行為規(guī)律 個(gè)人行為特征 個(gè)性 （二）態(tài)度 1. 態(tài)度 態(tài)度是指個(gè)體對社會事物所特有的心理傾向。它是態(tài)度形成的基礎(chǔ)。它是態(tài)度的重要外部表現(xiàn)。 影響工作滿意度的重要因素主要有具有挑戰(zhàn)性的工作和個(gè)人與工作的匹配、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境和良好的人際關(guān)系。 對組織的認(rèn)同感與流失率和缺勤率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，對組織的認(rèn)同感越低，員工的流失率和缺勤率越高。 影響組織承諾的另一個(gè)方面是員工參與，員工參與度越高，越容易提高認(rèn)同感，對組織的態(tài)度也越傾向于積極。管理者的責(zé)任之一就是要不斷了解員