【正文】 這名高中生并不一定選擇最優(yōu)化方案，我們也不能說她根據(jù)滿意模型進(jìn)行選擇，但她是歪曲了自己的評估以得到她想得到的結(jié)果，因此很難保證她的最終決策反映了有限理性的假設(shè)。在確定的和不確定的損失之間，人們更偏愛不確定的損失。如果一貫性較強(qiáng)，而普遍性和差異性較低，可能是內(nèi)因所致。 外在歸因意味著被觀察者的行為歸結(jié)為其所不能控制的因素。要使對于組織活動的認(rèn)知更準(zhǔn)確，避免誤會的發(fā)生，對腳本進(jìn)行適當(dāng)?shù)年U明。 （ 1）期望對象 （ 2）需要和興趣 （ 3）個性特征 （ 4）經(jīng)驗 二、注意的管理學(xué)意義 提高知覺的準(zhǔn)確性 增強(qiáng)觀察的頻率，更多地接觸他需要觀察的對象，觀察者可以獲得關(guān)于對象更多的信息，從而提高知覺的準(zhǔn)確性。 知覺與判斷 第一節(jié) 知覺研究的管理學(xué)意義 一、知覺及其選擇性 在同一時刻，有許多客觀事物同時作用于人的感官，人不能同時反映出這些事物，而只能有選擇地以其中某些事物為知覺對象，讓這些事物進(jìn)入個人的認(rèn)知世界，這就是知覺的選擇性。 沙赫特的情緒三因素理論（認(rèn)知 — 激活理論）：環(huán)境因素、生理因素和認(rèn)知因素。 （ 2）斯金納 認(rèn)為，情緒是行為傾向，完全可以對情緒進(jìn)行操作。還分別確定了這三種情緒的反應(yīng)模式的刺激情境。 坎農(nóng) 巴德的丘腦情緒理論 刺激由丘腦進(jìn)行加工，同時把信息輸送到大腦和機(jī)體的其他部位，到達(dá)大腦皮層的信息產(chǎn)生情緒體驗，而到達(dá)內(nèi)臟和骨骼肌肉的信息激活生理反應(yīng)。 怎么找一個好的替代品也許是解決問題的關(guān)鍵，建立一種良性的替代形式既可以使情緒得到有效管理，又不傷及無辜。 宗教之所以能存在，從它的基本功能上就有疏導(dǎo)情緒的功能。 壓抑： 壓抑是一種積極的努力，通過這種努力，把那些威脅著他的東西排除在意識之外，或使這些東西不能接近意識。 (九 ) 情 緒 一、情緒的概念 情緒或情感是人對客觀事物的態(tài)度的一種反映。由不同氣質(zhì)類型的人來承擔(dān)不同的工作有可能取得更好的效果。 二、氣質(zhì)類型 根據(jù)希波克拉底的觀點(diǎn)，氣質(zhì)可分為四種典型的類型。當(dāng)人的需要具有明確和特定的目標(biāo)時，才能轉(zhuǎn)化為動機(jī)。 外在性需要包括 （ A） 物質(zhì)性 如工資、福利、住房等； （ B） 社會感情性 如信任、支持、 表揚(yáng)、尊重等。 （六）五種性格特征 （ 1）外向與內(nèi)向 （ 2）情緒適應(yīng)性 （ 3）易相處性 （ 4）謹(jǐn)慎程度 （ 5）接受新經(jīng)驗的開放度 (七 )需要與動機(jī) 一、需要及其特點(diǎn) 組織行為學(xué)認(rèn)為，需要是人的行為動力的源泉，人沒有需要，就沒有動力。有什么樣的價值觀就有什么樣的行為方式。于是形成了一個良性的循環(huán)。而在直覺決策中，知覺往往成為決定性因素。對他們的點(diǎn)滴錯誤都不要輕易放過。孫權(quán)和劉備都認(rèn)為龐統(tǒng)這樣面貌丑陋之人不會有什么才能，因而產(chǎn)生不悅情緒，這實(shí)際上也是定型效應(yīng)的負(fù)面影響在發(fā)生作用。如果這一道題回答得精彩，大可彌補(bǔ)此前面試中的缺憾；如果回答得不好，可能會由于這最后的關(guān)鍵性試題而使應(yīng)聘者前功盡棄。這樣，對某人只要有了“熱情’’或“冷漠”的一個核心特征，我們就會自然而然地去補(bǔ)足其他有關(guān)聯(lián)的特征。 例如：某招聘單位通過自薦材料將畢業(yè)生 A入列預(yù)選名單，實(shí)際上這位畢業(yè)生各方面確實(shí)不錯，可在面試時由于它的穿著過于新潮，給招聘考官一種華而不實(shí)的第一印象，結(jié)果被淘汰出局。內(nèi)行看門道，外行看熱鬧 （ 5）環(huán)境與文化 不同環(huán)境與文化背景，即使感知的同類事物，也會有不同的評價。 2. 知覺的特點(diǎn) A 知覺的選擇性： 即當(dāng)人們感知外部事物時，能優(yōu)先把知覺對象從背景中清晰的分離出來。知覺是在感覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，人們通過知覺，有助于對事物整體與全面的認(rèn)識，知覺和感覺的關(guān)系與區(qū)別是： 感覺 指人腦對客觀事物個別屬性的反映。 (三 )能力 ?指人們能夠順利完成某種活動的 心理特征 ，是影響組織績效的關(guān)鍵性因素。全套測驗共有 30張內(nèi)容隱晦的黑白圖片，另有空白卡片一張，圖片的內(nèi)容以人物或景物為主。如果你畫的是楊柳，說明你被生活的磨難壓彎了腰的人。在完成后請你介紹自己的畫。他把這些圖形呈現(xiàn)給被測評者，讓他們根據(jù)圖形自由想象，然后口頭報告。 A 宣傳者（信息傳遞者） v 個性特征（品格、能力、儀表、風(fēng)度、形象等） v 權(quán)威作用（是否是專家或名人） v 組織與表達(dá)能力 v 與被宣傳者之間的關(guān)系（心理距離大小） B 宣傳過程 a. 宣傳方式 169。 態(tài)度改變的理論 （ 1）凱爾曼的三程序理論：服從、同化和內(nèi)化 （ 2）費(fèi)斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論 認(rèn)知失調(diào)論的基本要義為，當(dāng)個體面對新情境，必須表示自身的態(tài)度時，個體在心理上將出現(xiàn)新認(rèn)知（新的理解）與舊認(rèn)知（舊的信念）相互沖突的狀況，為了消除此種因為不一致而帶來緊張的不適感，個體在心理上傾向于采用兩種方式進(jìn)行自我調(diào)適，其一為對于新認(rèn)知予以否認(rèn)；另一為尋求更多新認(rèn)知的訊息，提升新認(rèn)知的可信度，借以徹底取代舊認(rèn)知，從而獲得心理平衡。管理者的責(zé)任之一就是要不斷了解員工作的態(tài)度，采取措施，強(qiáng)化人們積極的態(tài)度，改變?nèi)藗?消極的態(tài)度。 對組織的認(rèn)同感與流失率和缺勤率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，對組織的認(rèn)同感越低，員工的流失率和缺勤率越高。它是態(tài)度的重要外部表現(xiàn)。 復(fù)習(xí) : 個人行為規(guī)律 個人行為特征 個性 （二）態(tài)度 1. 態(tài)度 態(tài)度是指個體對社會事物所特有的心理傾向。 ?馬基雅維里主義 十分講究實(shí)用，對人保持著情感距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)。運(yùn)用因素分析的方法對 行為模式 加以測量就可以得到各種個性特征。 （ 4） 整體性 蘊(yùn)涵了人的各種心理特征（如氣質(zhì)、性格、能力、態(tài)度、價值觀等）個性的各個側(cè)面只有和個性的整體性聯(lián)系起來，才有確定的意義。 ? 與品格同義， “ 人格高尚 ” ? 指權(quán)利義務(wù)的主體，是法律上的一般解釋， “ 人格受侵犯 ” ? 人的個性，與性格同義，是心理學(xué)上的解釋，從管理角度說，個性是個體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。華生認(rèn)為構(gòu)成行為的基礎(chǔ)是個體表現(xiàn)于外的反應(yīng)，但反應(yīng)的形成與改變則歸因于有機(jī)體所受的刺激，反應(yīng)緊隨刺激出現(xiàn)。我們知道，管理者的成功依賴于通過別人做事，為了實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，管理者必須能夠解釋員工為什么表現(xiàn)出這樣的行為而不是那樣的行為，并能預(yù)測員工將對管理所采取的各項活動做出什么樣的反應(yīng)。相反，也有不同的同學(xué)，這是為什么？ ? “ 酒逢知已千杯少，話不投機(jī)半句多 ” 有一個笑話，說是晚上在自習(xí)課上，有兩個學(xué)生趴在桌上睡覺，恰巧被巡視的班主任看到了。他的行為主義心理學(xué)的基本特點(diǎn)是否認(rèn)傳統(tǒng)心理學(xué)的對象 ── 心理或意識，而代之以行為。 三、勒溫的一般行為模式 B=f (P,E) 一個人的行為是其人格或個性與其當(dāng)時所處情景或環(huán)境的函數(shù) 第二節(jié) 個體行為規(guī)律 一、個體行為規(guī)律 人的行為模式 人的行為不僅受個體本身的心理特征影響，而且受客觀環(huán)境的影響 ,同時還受主觀評價影響。一旦形成，就會保持相對的穩(wěn)定性。 (2)環(huán)境 大多數(shù)行為學(xué)家，都 認(rèn)為性格形成中環(huán)境作用的影響大于遺傳因素。 ?控制點(diǎn) 內(nèi)控型與外控型，外控型人會因自已不良的工作績效而責(zé)備上司的偏見，責(zé)備他的同事或其他自己無法控制的因素。高自我監(jiān)控更傾向于關(guān)注他人的活動 ,行為更符合習(xí)俗 . ?冒險傾向 具有高冒險傾向的管理者比低冒險傾向的管理者決策更迅速，在作出選擇時所需的信息量也更少。 ?情感成分指對態(tài)度對象的情感體驗。 （ 2） 態(tài)度與工作投入 工作投入指心理上對工作的認(rèn)同，并將工作績效視為一個人價值觀的反映。 （４）態(tài)度與工作績效 如果員工缺少組織所期望的工作態(tài)度，那么即使個人能力再強(qiáng)，組織再需要，也不可能產(chǎn)生高工作績效。 （ 3）與群體的關(guān)系（個體的群體觀念） 群體對人的行為有規(guī)范作用，既能起到維護(hù)和保護(hù)自身利益的作用，又能為人的態(tài)度改變施加壓力和影響。 （ 4 ）角色易位 運(yùn)用替換法，正反兩個方面考慮和分析問題，有助于克服偏見和態(tài)度的極端性。羅夏克是首次提出并應(yīng)用人格評估投射技術(shù)的人。 與標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗相比， RIT的信度、效度均不理想。如果您畫的樹長滿了果實(shí)，說明你是一個內(nèi)心充滿了權(quán)力和金錢欲望的人。如果你畫的樹有樹根，說明你內(nèi)心充滿了矛盾沖突。通常第二系列的圖片內(nèi)容會較為奇特、復(fù)雜，容易引起情緒反應(yīng)。 2. 能力的特點(diǎn) 大量的研究表明，人的能力符合正態(tài)分布。 知覺影響人的行為，即人的行為是以知覺為基礎(chǔ)。 2）需要與動機(jī) 能夠滿足人們需要，符合人們動機(jī)的事物，常常被人們當(dāng)作知覺對象。 3 常見的知覺偏見 (1)第一印象作用（首因效應(yīng)） 由于人們在心理上存在認(rèn)知上的惰性，所以在對待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產(chǎn)生心理定式作用 。 例如，心理學(xué)家描述某人有如下品質(zhì)： 聰明，靈巧，勤奮，熱情，堅定，求實(shí) 若將熱情改為冷酷，即： 聰明，靈巧，勤奮，冷酷，堅定，求實(shí)。總之，這種帶著有色鏡去判斷對方正是陷入了暈輪效應(yīng)的迷宮，所以我們應(yīng)該克服和避免這種錯誤的心理效應(yīng) (3) 近因效應(yīng) 指對自己所熟悉的人，最近或者說最后所得到的印象最為深刻難忘，往往會改變?nèi)说目捶?。不同的形象就會留給對方不同的印象。決不能歧視他們。 知覺在管理中的運(yùn)用 知覺對人員聘用的影響 人員聘用中，首因效應(yīng)常常發(fā)揮重要影響。 8個月后他們發(fā)現(xiàn)被指名的學(xué)生學(xué)習(xí)成績有明顯進(jìn)步，教師給予的品行評定也比以前好。知覺與管理 （五）價值觀 什么是價值觀？ 一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價、看法