【正文】 第九章 壓力與心理健康管理1. 壓力源。（4）妥善安置被辭退員工。（3）法律遵循從與合法解雇。（2）利用第三方進行解雇處理。P300(1)設(shè)立專項員工關(guān)系主管。（5）證件和辦公用品收回。P294（1）辭職申請。（4）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。（2）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。何為生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，法律沒有明確的規(guī)定。P290根據(jù)《勞動合同法》第一條第四十一款規(guī)定，用人單位可以進行經(jīng)濟性裁員的情形包括以下幾種；（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的，重整，又稱重組，恢復，司法康復或司法保護，是指不對無償付能力債務(wù)人的財產(chǎn)立即進行清算，而是在法院主持下制定重整計劃。這個階段的工作目的是盡量大可能做好留任員工和被裁減員工的溝通工作，預防各種意外事件發(fā)生。實施階段包括解聘人員的遣散工作和保留人員的再聘任工作，需要確定裁員的費用計劃以及再招聘計劃，包括遣散費，補償費，額外工資的發(fā)放以及員工的輪崗和再招聘等問題。③對以上名單進行再評估。包括制定篩選標準和確定裁員對象。④建立裁員管理小組和制定裁員事件表(2)選擇、保留階段。②設(shè)計、制定過程。P288(1)裁員方案設(shè)計階段。彈性裁員法是通過減薪，向下派遣員工等方式達到減員但不裁員的目的。績效淘汰法是一種剛性的指標性裁員方法，比較常用的是末尾淘汰法。提前退休是一種比較溫和的企業(yè)裁員方式，它是指提前制定一些標準和條件，促使一些年齡較大或能力較差，但沒有達到法定退休年齡的員工提前退出工作崗位。員工培訓法是一種變相的通過第三方實施的裁員方法。P287(1)自愿離職法，自愿離職法一般由企業(yè)制定離職補償標準，員工自愿遞交辭呈，離職補償標準不得低于法律規(guī)定的要求。優(yōu)勝劣汰是自然界和人類社會共有的客觀規(guī)律，企業(yè)也是如此。市場是不斷變化的，企業(yè)也要在變化中尋求獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，謀求更大的市場發(fā)展。合理的裁員是企業(yè)精簡機構(gòu)，降低運營成本，增強自身競爭實力的有效措施。P286裁員及裁員管理是企業(yè)管理的重要組成部分，也是一種人力資源管理手段。（5）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。或者似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的。（3）優(yōu)化性裁員。（2）結(jié)構(gòu)性裁員。P285（1）經(jīng)濟性裁員。P284裁員是指企業(yè)基于自身的人力資源需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式，裁掉不合適應企業(yè)發(fā)展或相對富余的員工，與其終止雇傭關(guān)系的行為。內(nèi)因決定外因，無論公司如何幫助，如果自己始終無法調(diào)節(jié)情緒，那也很難從失業(yè)中解脫出來。（2）員工自我調(diào)節(jié)的方法?？梢圆扇煞N方法：①教導其用理智和意志控制情緒。滿足精神需要，主要是滿足員工離職時的尊重和面子等方面的需要，使員工有被尊重的感覺，有自我的存在感，主要才能順利地解決問題。(1)滿足情緒需要，對被辭退的員工來說，起初都有一個心里難過的過渡時間。物質(zhì)需要主要包括生活和工作等方面的物質(zhì)需要。包括發(fā)展的穩(wěn)定性、自尊需要的迫切性和職業(yè)發(fā)展需要。（4）對員工關(guān)心的實質(zhì)性問題進行政策解答和咨詢，向員工提供相應的政策幫助，必要時請專家從第三方角度提供支持。P282(1)告知公司的辭退決定和辭退理由（2）告知員工具體辭退方案，涉及合同認定情況、工資支付、福利享用、工作交接安排等關(guān)鍵條款。實現(xiàn)準備好并在適當?shù)臅r機將辭退消息公開，并同時做好留任員工的工作，以防止不屬實的小道消息的傳播和引起其他人員的誤解。辭退員工后，應采取必要的安全措施，如馬上更換其所屬部門的密碼鎖、門卡、計算機安全系統(tǒng)等。為辭退員工辦理離職手續(xù)，進行結(jié)算及其他相關(guān)事宜。以書面的離職核對單告知被辭退員工如何辦理離職手續(xù)。由于解除決定人遞交辭退申請書，并由于人事部門填寫《解除勞動合同審批表》并報主管審批。在做出辭退決定之前，要與員工進行正式溝通，讓員工有心理準備，不要搞突擊襲擊。（3）有力，態(tài)度堅決。（2）有理，考慮員工的體面。P280組織在辭退員工時，應堅持有據(jù)、有理和有力的原則（1）有據(jù)，以事實為依據(jù)。所謂客觀情況發(fā)生變化，是指在訂立勞動合同時所依據(jù)的一些客觀情況發(fā)生了變化，致使勞動合同無法繼續(xù)履行。最后，對不勝任員工的辭退要按照法律規(guī)定提前書面通知，并支付補償金。首先，企業(yè)對不能勝任工作要有科學的標準和可操作的明文規(guī)定。（2）對不能勝任員工的辭退。②對使用期員工嚴格管理，任職考核，并有考核結(jié)果記錄?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，試用期內(nèi)員工可以提出解除合同，無需理由，但必須提前3天提出書面申請，企業(yè)可以隨時解除試用期的員工，但要證明員工不符合錄用條件。P278(1)法律依據(jù)。P278預告解除勞動合同是指在勞動合同履行期內(nèi)，發(fā)生了以下需要解除勞動合同的情況，企業(yè)須采用預先書面通知員工的方式，在經(jīng)過30天之后方可解除勞動合同的行為。（2）員工辭退中機會成本主要包括業(yè)績成本、保密成本、競爭成本等。（5）勞動爭議風險。（4）心理風險。（3）安全風險。面談成本主要涉及到心理成本。按照規(guī)定，辭退員工時要提前一個月通知準備辭退的員工。23．員工辭退成本的構(gòu)成。P273辭退員工，以專業(yè)術(shù)語來講，叫“用人單位單方解除勞動合同”。良好的工作環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵。無規(guī)矩不成方圓，大到一個國家小到一個組織都有適合自己的規(guī)章制度，如果沒有規(guī)章制度社會將混亂不堪。認識有感情的動物，需要別人的信任與尊重，所謂“士為知己這死”就是這個道理。企業(yè)人才對知識、個體和事業(yè)的成長的不懈追求，超過他們對組織目標實現(xiàn)的追求。P256對社會：（1）影響勞動力市場秩序 （2）影響社會穩(wěn)定對組織：（1）造成人才短缺 （2）核心人力資源的流失（3）人力成本的損失（4）對未離職員工造成負面影響對員工：（1）增加流動成本 （2）增加心理壓力 （3）增加流動風險。（4）制定具有競爭力的薪酬福利制度（5）將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織規(guī)劃結(jié)合起來。P253（1）參與度減少（2）工作效率變低（3）對工作熱情明顯減少（4）辦公室恐懼證（5）經(jīng)常抱怨和爭執(zhí)（6）比較各家公司（7）儀容儀表問題（8）開始整理文件和私人物品（9）頻繁請假（10）和周圍人的關(guān)系不再像以前那樣。（6）薪酬不滿或工作拖欠（7）對企業(yè)的文化不適應（8）企業(yè)改組，企業(yè)改組變更會帶來很多連鎖反應，這其中就包括員工的離職現(xiàn)象。（4）管理者對員工態(tài)度不當。（3）缺乏培訓和晉升。（2）人際關(guān)系。P248（1）公司效益和前景。（8）對公司的目標缺乏認同。（6）對管理方式不滿。（5）深層志趣。（4）價值觀。（3）個人能力。（2）性別與婚姻。P245（1）個人因素。對企業(yè)有價值的員工，要誠懇挽留，或者提出希望將來再次合作的承諾。通過離職面談獲知員工離職的真正原因之后，幾時檢查公司是否存在誘發(fā)員工離職的一些需要改進的問題，如果存在馬上采取善后措施，以避免其他優(yōu)秀員工再因為同樣的原因離職。特別是公司管理模式、管理程序、薪酬福利、開發(fā)激勵等制度和政策相關(guān)的問題，這些信息都可對公司進行改進管理提供依據(jù)。（2）重視離職面談。P272(1)重視離職事件。（5）保存談話資料并定期整理。（4）研究改進方法。（3）找出問題根源。（2）分析離職原因。(1)進行書面總結(jié)。（4）離職手續(xù)辦理。（3）做出處理決定。（2）和員工面談溝通。P262(1)面談方案準備。（4）對員工關(guān)注的問題進行耐心解答和提供咨詢服務(wù)。（2）考察員工對公司發(fā)展信心，業(yè)界地位等的評價，對主管和同事的評價，對公司政策的評價，進一步確認員工離職的真實原因和可以挽留的余地。（4）給員工重新決策的機會。（2）廣泛聽取員工意見，改善組織與員工的關(guān)系。P261(1)體現(xiàn)企業(yè)管理的人性化。（3）對于有價值的離職員工做最后挽留。. P261(1)對員工離職的原因有更深入的了解，以減輕離職對其他員工帶來的負面心理及對企業(yè)形象的不理影響。（4）用好培訓協(xié)議。（2）嚴把招聘關(guān)，將有明顯跳槽傾向的候選人員盡早擋在企業(yè)之外。（4）離職前的低效成本。（3）解雇安置費。（2）違約賠償金。P258(1)離職補償金。（5）外來壓力的影響。（3）個人創(chuàng)業(yè)。企業(yè)和員工都存在于社會中，社會環(huán)境大背景的影響滲透在每個地方。P257離職成本是指由于員工離職而發(fā)生的或?qū)⒁l(fā)生的企業(yè)經(jīng)濟性利益的總流出，主要包括離職補償金、違約賠償金、解雇安置費、離職前的低效成本和職位空缺成本等。（3）可避免離職與不可避免離職。P244(1)主動離職、被動離職和自然離職。第八章 員工離職管理1. 員工離職的概念P243員工離職是雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開原公司的行為。（6）人力資源部填寫《人員異動登記表》及相關(guān)人事檔案并保存。（4）員工參加新部門的面試和錄用程序。 （2）人力資源部做出內(nèi)部調(diào)動的報告及內(nèi)部調(diào)動的計劃。P236內(nèi)部調(diào)動的申請：(1)員工自助申請（2）部門申請 （3）人力資源部結(jié)合企業(yè)人力資源規(guī)劃以及培訓與開發(fā)政策，審核，調(diào)整各部門提出的內(nèi)部調(diào)動申請。人才盤點已成為很多企業(yè)人力資源管理的一項重要工作內(nèi)容，人力資源作為一種重要的資源和其它資源一樣，也需要進行必要的盤點分析。建立企業(yè)內(nèi)部跳槽制度是破除內(nèi)部人才流動堡壘的一項重要舉措。要實現(xiàn)人才在企業(yè)內(nèi)部合理流動，構(gòu)造完整的人才流動信息鏈是必要的。企業(yè)內(nèi)部人才市場是設(shè)在企業(yè)內(nèi)部的中介服務(wù)機構(gòu)，它的功能是提供人才的供給與需求信心，為企業(yè)長期發(fā)展提供相關(guān)的人力資源服務(wù)。（3）激勵員工的有效形式。（2）防止人才外流的重要手段。擁有了人才并不等于擁有了一切。缺點：（1）容易導致短期行為（2）容易滋生浮躁心理。（2）能夠培養(yǎng)多技能人才。（2）競聘上崗。P231(1)平等調(diào)動。經(jīng)驗等要素，結(jié)合企業(yè)各部門人員需求，優(yōu)化人員管理，對從事某一崗位的員工調(diào)任至另一工作崗位的人事管理。（4）做好降職計劃。（3）建立內(nèi)部人才市場。（2）長時間不晉升。 (3)應員工的要求，因身體健康狀況欠佳不能承擔繁重工作等，對員工進行降職。P221 (1)由于組織機構(gòu)調(diào)整而精減工作人員。他們的思維特征是配合他人的被動思考型，屬于輔助性人才。這類人細心，喜歡與人打交道。他們思考問題非常縝密，不喜歡做沒有把握，事先沒有準備，缺乏資源支持的事情，很難適應工作的變化。他們善于積累資源和做出判斷，往往在其很了解自己的能力范圍或有績效出來之后，才會對自己有信心，信心不足時對組織交給的工作常會采取逃避、自欺欺人的態(tài)度，導致績效不佳。他們急于造勢和取得收獲，是非常容易出績效的員工，績效不好的原因往往是心態(tài)出了問題。他們是強理論型的人，凡事都得有個說法，自圓其說能力，表現(xiàn)欲都很強。P222（1）A1型，孫悟空型，他們具有很強的判斷力，凡事都有對應的招數(shù)，是解決問題的高手。P221降職是依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工的具體學識、能力、工作、經(jīng)驗等要素，對不適合崗位的工作人員做出由高到低的職位調(diào)整，其中可能包括工資的調(diào)整，簡言之，降職就是員工由原來的職位降低到更低的職位。如果崗位出現(xiàn)空缺，用人部門向人力資源部提出《人員增補申請表》、員工自認為符合晉職的條件，提出并填寫《職務(wù)晉職申請表》、人力資源部根據(jù)人力資源規(guī)劃和業(yè)績考核結(jié)果提出晉職人員名單，并填寫相應的表單。崗位晉職是當企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)職位空缺時，通過內(nèi)部競聘方式產(chǎn)生，為職務(wù)晉職則依據(jù)職務(wù)晉升辦法，晉職的同時可能還會有工資的調(diào)整。這個過程是評估潛在候選人對新職位的渴望程度及勝任力情況。對潛在的候選人進行資格評估。每一個職位都有特定而明確的工作職責要求，具備什么樣的條件與資格都應明列其中。員工職位晉升的方法很多，包括職位階梯、職位調(diào)整、職位競聘及職業(yè)通道。包括挑選晉升對象、制定個人發(fā)展規(guī)劃、具體規(guī)劃工作細則及可能遇到的挑戰(zhàn)因素、制定輔助計劃。 （4）職業(yè)通道法。 （3）職位競聘法。（2）職位調(diào)整法。 公開性原則、觀性原則、一致性原則、雙向溝通原則、結(jié)果可辯駁行原則（2）公平性原則（3）機會均等原則（4）階梯晉升和破格提拔相結(jié)合原則。這是日本企業(yè)廣泛采用的一條晉升通道。組織偏好分為樣板偏好和秘密偏好。在工作表現(xiàn)可以用若干標準衡量的企業(yè)中，人力資源經(jīng)理可以依據(jù)員工工作表現(xiàn)是否合乎既定標準來決定是否升遷。（3）由于晉升的機會不多，同事之間會因為爭取晉升而產(chǎn)生競爭，從而可能影響團隊合作精神。P203(1)職務(wù)晉升的等級是有限的，企業(yè)只能晉升少數(shù)員工，而不能像貨幣激勵那樣，同事獎勵大多數(shù)人。（4）內(nèi)部晉升不但讓被晉升者得到更多的機會和在更大范圍施展其才華，也給為晉升者或新來者提供了職業(yè)發(fā)展的期望。(2)企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)同甘共苦，一直成長的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果。（2）職務(wù)晉升講會給員工經(jīng)濟地位與社會地位的提高，提供進一步晉升的機會以及更多的外部選擇機會等。P206職位階梯是指一個職務(wù)序列列出了職位漸進的順序。不同類型的企業(yè)以及同一企業(yè)中不同的等級，所需的能力結(jié)構(gòu)是不一樣的。資歷可以從員工服務(wù)年限、所在部門以及工作崗位來衡量，能力可以從技能、知識、態(tài)度、行為、績效表現(xiàn)、產(chǎn)出、才干等方面進行衡量。P2022．職位晉升的依據(jù)。（5）申訴處理的技巧化。明確界定申訴問題的范圍，可以準確判斷申訴事件是否成立，以及是否值得進一步加以調(diào)查。企業(yè)內(nèi)部申訴機構(gòu)力求正式化。申訴制度和程序必須要明確加以說明和明示，這對于保護員工及企業(yè)的合法權(quán)益具有重要作用。P195處理員工申訴，不管企業(yè)內(nèi)部是否有工會組織，其主要程序可以歸為4個階段；（1）