【正文】 視離職面談。對主動提出離職的員工進行離職面談，盡量詢問處離職的真正原因。特別是公司管理模式、管理程序、薪酬福利、開發(fā)激勵等制度和政策相關(guān)的問題，這些信息都可對公司進行改進管理提供依據(jù)。（3）降低離職影響。通過離職面談獲知員工離職的真正原因之后，幾時檢查公司是否存在誘發(fā)員工離職的一些需要改進的問題，如果存在馬上采取善后措施，以避免其他優(yōu)秀員工再因為同樣的原因離職。（4）真誠挽留離職員工。對企業(yè)有價值的員工，要誠懇挽留，或者提出希望將來再次合作的承諾。P245（1）個人因素。年齡和任期與離職有很大的關(guān)聯(lián)。（2）性別與婚姻。一般情況下，女性員工比男性員工更容易由于家庭因素、升遷機會等方面的因素而離職。（3）個人能力。一個人在工作中體現(xiàn)出的技能，經(jīng)驗與知識，可使員工感到自己能夠勝任工作，這非常重要。（4）價值觀。從職業(yè)滿意度的方面來講，價值是指人們追求的匯報，比如金錢、地位、榮譽，舒適的生活方式。（5）深層志趣。興趣具有最持久的驅(qū)動力。（6）對管理方式不滿。（7）缺乏個人成就感。（8）對公司的目標(biāo)缺乏認同。（9）職業(yè)倦?。?0）其他個人因素。P248（1）公司效益和前景。公司的當(dāng)前和未來的經(jīng)營狀況是影響員工去留的重要因素之一。（2）人際關(guān)系。工作中的人際關(guān)系對離職的影響非常突出，很多學(xué)者已關(guān)注并致力于此方面的研究。（3）缺乏培訓(xùn)和晉升。企業(yè)能否提供有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會，也會對員工離職行為產(chǎn)生影響。（4）管理者對員工態(tài)度不當(dāng)。（5）工作過于繁忙。（6）薪酬不滿或工作拖欠（7）對企業(yè)的文化不適應(yīng)（8）企業(yè)改組，企業(yè)改組變更會帶來很多連鎖反應(yīng)，這其中就包括員工的離職現(xiàn)象。（9）工作條件和環(huán)境。P253（1）參與度減少（2）工作效率變低（3）對工作熱情明顯減少（4）辦公室恐懼證（5）經(jīng)常抱怨和爭執(zhí)（6）比較各家公司（7）儀容儀表問題（8）開始整理文件和私人物品（9）頻繁請假（10）和周圍人的關(guān)系不再像以前那樣。P267(1)物質(zhì)與事業(yè)共同留人（2）晉升留人及工作擴大化（3）工作豐富化及增強工作挑戰(zhàn)性。（4）制定具有競爭力的薪酬福利制度（5）將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織規(guī)劃結(jié)合起來。P256對社會：（1）促進人才流動（2）增進知識，技能的交流與擴散對組織：（1）有利于員工競爭（2）促進入一職匹配(3)提高員工素質(zhì)和能力（4）提高人力資源配置效率對員工：（1）尋找新的發(fā)展機會（2）實現(xiàn)個人只有我生涯目標(biāo)（3）滿足員工個性化需要。P256對社會：（1）影響勞動力市場秩序 （2）影響社會穩(wěn)定對組織：（1）造成人才短缺 （2）核心人力資源的流失（3）人力成本的損失（4）對未離職員工造成負面影響對員工：（1）增加流動成本 （2）增加心理壓力 （3）增加流動風(fēng)險。P263（1）.設(shè)計具有激勵作用的薪酬與福利體系（2）事業(yè)留人。企業(yè)人才對知識、個體和事業(yè)的成長的不懈追求，超過他們對組織目標(biāo)實現(xiàn)的追求。（3）感情留人。認識有感情的動物，需要別人的信任與尊重，所謂“士為知己這死”就是這個道理。（4）制度留人。無規(guī)矩不成方圓，大到一個國家小到一個組織都有適合自己的規(guī)章制度，如果沒有規(guī)章制度社會將混亂不堪。（5）環(huán)境留人。良好的工作環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵。P273辭退員工，以專業(yè)術(shù)語來講，叫“用人單位單方解除勞動合同”。是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅關(guān)系的一種法律行為。23．員工辭退成本的構(gòu)成。P274員工的辭退成本主要包括遣散成本、替換成本、怠工成本及機會成本。P275（1）準(zhǔn)備與通知期。按照規(guī)定，辭退員工時要提前一個月通知準(zhǔn)備辭退的員工。（2）面談成本與補償費。面談成本主要涉及到心理成本。最棘手的是補償費的問題。（3）安全風(fēng)險。員工被辭退時，心理上總會發(fā)生或大或小的變化。（4）心理風(fēng)險。心理風(fēng)險主要是指被辭員工會給公司其他員工帶來負面影響。（5）勞動爭議風(fēng)險。勞動爭議是不可避免的，因為員工要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認員工是該公司員工，就會接受申訴。P276（1）機會成本是指為了得到某些東西而放棄另一些東西的最大價值。（2）員工辭退中機會成本主要包括業(yè)績成本、保密成本、競爭成本等。P278預(yù)告解除勞動合同是指在勞動合同履行期內(nèi)，發(fā)生了以下需要解除勞動合同的情況，企業(yè)須采用預(yù)先書面通知員工的方式，在經(jīng)過30天之后方可解除勞動合同的行為。P278(1)法律依據(jù)。根據(jù)《勞動法》第二十五條規(guī)定：在試用期間被證明不符合錄用條件的員工，用人單位可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，試用期內(nèi)員工可以提出解除合同，無需理由，但必須提前3天提出書面申請，企業(yè)可以隨時解除試用期的員工，但要證明員工不符合錄用條件。（2）辭退管理要點：①對錄用條件進行明確規(guī)定，在招聘員工時嚴(yán)格按照崗位任職條件和勝任能力進行篩選和錄用。②對使用期員工嚴(yán)格管理，任職考核，并有考核結(jié)果記錄。③嚴(yán)格按照試用期合同規(guī)定的時間程序進行管理，對不符合標(biāo)準(zhǔn)的員工在試用期間作出相應(yīng)的辭退決定。P278(1)患病員工醫(yī)療期滿之后的解除勞動合同，按照法律規(guī)定，員工在患病期間，企業(yè)是不能解除勞動合同的。（2）對不能勝任員工的辭退。這類員工辭退比較復(fù)雜，難以操作。首先，企業(yè)對不能勝任工作要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和可操作的明文規(guī)定。其次，辭退不勝任工作員工要經(jīng)過培訓(xùn)和崗位調(diào)換之后，證明員工確實不適合在企業(yè)工作，方能做出辭退處理。最后，對不勝任員工的辭退要按照法律規(guī)定提前書面通知，并支付補償金。（3）因客觀情況發(fā)生變化而解除勞動合同。所謂客觀情況發(fā)生變化，是指在訂立勞動合同時所依據(jù)的一些客觀情況發(fā)生了變化，致使勞動合同無法繼續(xù)履行。P280組織在辭退員工時，應(yīng)堅持有據(jù)、有理和有力的原則（1）有據(jù)，以事實為依據(jù)。辭職的第一原則是以事實為依據(jù)，為法律為準(zhǔn)繩。（2）有理，考慮員工的體面。在辭退員工時，應(yīng)充分考慮被辭退員工的面子，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時也可以減少被辭退者對公司潛在的威脅。（3）有力，態(tài)度堅決。對被辭退的員工明確表達公司立場，不要拐彎抹角。P281(1)辭退決定前的正式警告。在做出辭退決定之前，要與員工進行正式溝通，讓員工有心理準(zhǔn)備，不要搞突擊襲擊。（2）提交相關(guān)申請材料。由于解除決定人遞交辭退申請書，并由于人事部門填寫《解除勞動合同審批表》并報主管審批。（3）準(zhǔn)備離職核對單。以書面的離職核對單告知被辭退員工如何辦理離職手續(xù)。（4）辭退員工離職手續(xù)辦理。為辭退員工辦理離職手續(xù)，進行結(jié)算及其他相關(guān)事宜。（5）員工辭退的善后工作。辭退員工后，應(yīng)采取必要的安全措施，如馬上更換其所屬部門的密碼鎖、門卡、計算機安全系統(tǒng)等。（6）公開員工的辭退消息。實現(xiàn)準(zhǔn)備好并在適當(dāng)?shù)臅r機將辭退消息公開，并同時做好留任員工的工作，以防止不屬實的小道消息的傳播和引起其他人員的誤解。P282(1)告知公司的辭退決定和辭退理由（2）告知員工具體辭退方案，涉及合同認定情況、工資支付、福利享用、工作交接安排等關(guān)鍵條款。（3）聽取員工的辯解，觀察員工的情緒和心理變化，適時引導(dǎo)。（4）對員工關(guān)心的實質(zhì)性問題進行政策解答和咨詢，向員工提供相應(yīng)的政策幫助，必要時請專家從第三方角度提供支持。（5）遇有集體性裁員辭退時，可以引進法律專家和心理輔導(dǎo)專家共同作業(yè)，為員工提供面對突發(fā)的事業(yè)情況的政策和心理輔導(dǎo)，幫助他們度過抗拒，不可現(xiàn)實的心理期，防止出現(xiàn)意外事件，造成不良影響。P282被辭退員工的需求：（1）強烈的精神需要。包括發(fā)展的穩(wěn)定性、自尊需要的迫切性和職業(yè)發(fā)展需要。（2）物質(zhì)需要。物質(zhì)需要主要包括生活和工作等方面的物質(zhì)需要。被辭退員工的需求管理。(1)滿足情緒需要，對被辭退的員工來說，起初都有一個心里難過的過渡時間。（2）滿足精神需要。滿足精神需要，主要是滿足員工離職時的尊重和面子等方面的需要，使員工有被尊重的感覺，有自我的存在感，主要才能順利地解決問題。（3）注重滿足其職業(yè)指導(dǎo)的需要。P283（1）幫助其以積極的態(tài)度來消除挫折。可以采取兩種方法：①教導(dǎo)其用理智和意志控制情緒。②幫助其用有效的措施克服困難。（2）員工自我調(diào)節(jié)的方法。員工要掌握自我調(diào)節(jié)的方法，對已被辭退的員工來說，自我調(diào)節(jié)是必須的。內(nèi)因決定外因，無論公司如何幫助，如果自己始終無法調(diào)節(jié)情緒，那也很難從失業(yè)中解脫出來。P284裁員是指企業(yè)基于自身的人力資源需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式，裁掉不合適應(yīng)企業(yè)發(fā)展或相對富余的員工，與其終止雇傭關(guān)系的行為。、結(jié)構(gòu)性裁員、優(yōu)化性裁員的概念。P285（1）經(jīng)濟性裁員。經(jīng)濟型裁員是指由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善，導(dǎo)致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，盈利能力下降，企業(yè)生存和發(fā)展受到挑戰(zhàn)，為降低運營成本而被迫采取的裁員行為。（2）結(jié)構(gòu)性裁員。結(jié)構(gòu)性裁員是指由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向，提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化，導(dǎo)致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組，分立或撤銷，進而引導(dǎo)起的集中裁員。（3）優(yōu)化性裁員。優(yōu)化性裁員是企業(yè)為了保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果解聘不合格員工的行為。P292根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，當(dāng)勞動者屬于下列人員之一的，用人單位在進行經(jīng)濟裁員時，不得解除勞動合同：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查?；蛘咚坡殬I(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。（2）患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或者部分散失勞動能力的（3）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的（4）女職工在孕期，產(chǎn)期，哺乳期的。（5）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。P286裁員及裁員管理是企業(yè)管理的重要組成部分，也是一種人力資源管理手段。對于企業(yè)來說，裁員具有以下幾個方面的作用；（1）適應(yīng)市場競爭的需要。合理的裁員是企業(yè)精簡機構(gòu)，降低運營成本，增強自身競爭實力的有效措施。（2）適應(yīng)企業(yè)變革的工具。市場是不斷變化的，企業(yè)也要在變化中尋求獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，謀求更大的市場發(fā)展。（3）保持企業(yè)生機和活力的手段。優(yōu)勝劣汰是自然界和人類社會共有的客觀規(guī)律，企業(yè)也是如此。P287(1)自愿離職法，自愿離職法一般由企業(yè)制定離職補償標(biāo)準(zhǔn)，員工自愿遞交辭呈，離職補償標(biāo)準(zhǔn)不得低于法律規(guī)定的要求。（2）員工培訓(xùn)法。員工培訓(xùn)法是一種變相的通過第三方實施的裁員方法。（3）提前退休法。提前退休是一種比較溫和的企業(yè)裁員方式，它是指提前制定一些標(biāo)準(zhǔn)和條件，促使一些年齡較大或能力較差，但沒有達到法定退休年齡的員工提前退出工作崗位。（4）績效淘汰法。績效淘汰法是一種剛性的指標(biāo)性裁員方法，比較常用的是末尾淘汰法。（5）彈性裁員法。彈性裁員法是通過減薪，向下派遣員工等方式達到減員但不裁員的目的。P288(1)裁員方案設(shè)計階段。該階段的工作是評估裁員的必要性以及制定裁員的總體規(guī)劃，通常需要的工作步驟有：①明確企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)，確定裁員的必要性和可行性。②設(shè)計、制定過程。③為確保平穩(wěn)裁員，制定溝通策略。④建立裁員管理小組和制定裁員事件表(2)選擇、保留階段。該階段的主要工作是對裁員對象進行篩選確認，需要的工作步驟如下；①確定保留、裁減及評估過程。包括制定篩選標(biāo)準(zhǔn)和確定裁員對象。②確定被裁名單和保留名單。③對以上名單進行再評估。（3）實施階段。實施階段包括解聘人員的遣散工作和保留人員的再聘任工作，需要確定裁員的費用計劃以及再招聘計劃，包括遣散費，補償費，額外工資的發(fā)放以及員工的輪崗和再招聘等問題。（4）溝通階段。這個階段的工作目的是盡量大可能做好留任員工和被裁減員工的溝通工作，預(yù)防各種意外事件發(fā)生。P290根據(jù)《勞動合同法》第一條第四十一款規(guī)定，用人單位可以進行經(jīng)濟性裁員的情形包括以下幾種；（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的，重整，又稱重組，恢復(fù)，司法康復(fù)或司法保護，是指不對無償付能力債務(wù)人的財產(chǎn)立即進行清算，而是在法院主持下制定重整計劃。（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的。何為生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，法律沒有明確的規(guī)定。（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。P292(1)提前30日向工會或者全體職工說明情況，提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料，并提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定的被裁減人員經(jīng)濟補償辦法。（2）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。（3）向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。（4）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。P294（1）辭職申請。（2）挽留程序（3）辭職審批（4）工作交接。（5）證件和辦公用品收回。（6）財務(wù)結(jié)算（7）勞動關(guān)系解除（8）離職員工的后續(xù)管理。P300(1)設(shè)立專項員工關(guān)系主管。在必要的條件下，企業(yè)需要設(shè)立專門的離職，辭退和裁員的員工關(guān)系主管，專門負責(zé)該類人員的管理工作。（2）利用第三方進行解雇處理。為了減少別動離職中的矛盾，較大規(guī)模的裁員行動，除了由組織高層決策和多部門的參與之外，還可以聘請一些專業(yè)的咨詢公司進行策劃和組織實施。（3）法律遵循從與合法解雇。隨著我過相關(guān)勞動法規(guī)的不斷完善，現(xiàn)行法律對解雇員工的程序處理和關(guān)系協(xié)調(diào)越來越規(guī)范，企業(yè)必須依法進行員工的辭退和裁員。（4）妥善安置被辭退員工。除了在辭退和裁員中按照法律行事之外，企業(yè)也應(yīng)該給員工更多的人文關(guān)懷。第九章 壓力與心理健康管理1. 壓力源。P310壓力源即壓力的來源，又稱激源或緊張