【正文】 如學(xué)校職稱、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、圖書館藏書。如營(yíng)利企業(yè)只講服務(wù)態(tài)度過程則不妥B組織搜集資料的困難 以結(jié)構(gòu)特征為基礎(chǔ)：評(píng)估組織有效運(yùn)作的 能力而非要執(zhí)行的工作。 以過程為基礎(chǔ)：主要涉及組織行動(dòng)的數(shù)量或質(zhì)量，評(píng)估的是努力過程而非結(jié)果。且做跟蹤調(diào)查，成本太高而難以實(shí)現(xiàn)C同類比較缺乏前提一致性D結(jié)果歸因的困難。如高?？蒲姓摂?shù)、質(zhì)量，短期評(píng)比的弊端B缺乏與結(jié)果有關(guān)的信息即后期跟蹤。故有公共組織私有化的傾向，一般強(qiáng)調(diào)對(duì)其過程而非結(jié)果的控制。注意網(wǎng)絡(luò)理論在全球性激烈競(jìng)爭(zhēng)的壓力下，適用有一定限度，如美國(guó)三大汽車公司在日本、德國(guó)進(jìn)口汽車搶占市場(chǎng)后，結(jié)束了高效狀態(tài)。三、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜性原因 理論思路不一 參與者群體不斷變化的復(fù)雜性 包括組織上、中層管理者、技術(shù)操作者之間的利益博弈，還有外在參與者如投資者、客戶、供應(yīng)商、購(gòu)買商、管理者、社區(qū)領(lǐng)袖及新聞媒體等 導(dǎo)致a每個(gè)集團(tuán)提出的標(biāo)準(zhǔn)必然是符合自身利益的b標(biāo)準(zhǔn)之間往往充滿種種矛盾四、組織類型與保證績(jī)效的因素 高度復(fù)雜性、可靠性組織（軍事、核電、交通等領(lǐng)域組織） 組織須將大量精力和注意力用于監(jiān)控自身運(yùn)作如職員的挑選與培訓(xùn)、在嚴(yán)密的正式控制結(jié)構(gòu)中對(duì)集體和協(xié)商的依賴，以及強(qiáng)調(diào)合作和遵守標(biāo)準(zhǔn)的文化等 市場(chǎng)組織 傳統(tǒng)觀點(diǎn)：由顧客決定績(jī)效。 分析層次法 評(píng)估從個(gè)體成員、組織本身及對(duì)外部系統(tǒng)的影響等層次上著手。 時(shí)間透視法 a依時(shí)間長(zhǎng)短標(biāo)準(zhǔn)變化。類語(yǔ)言為有聲而無固定意義的聲音如呻吟、嘆息、叫喊等四、溝通障礙與有效溝通方法 溝通障礙表現(xiàn): a、信息遺漏（過量或故意導(dǎo)致） b、信息扭曲（涉及利益關(guān)系等因素） c、信息過載 d、其他（歧義、地位差別等）? 改善溝通方法? A就制度、結(jié)構(gòu)方面言：a會(huì)議列行化，保證日常接收與反饋信息的渠道通暢b結(jié)構(gòu)改善：彈性結(jié)構(gòu)的設(shè)置，矩陣式系統(tǒng)即為一法 B就溝通過程言：a基本共識(shí)：明確解決問題的溝通目的b互為主體，換位思考c改善溝通技巧等等? 第九講：組織績(jī)效一、定義：依據(jù)一套特定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織運(yùn)作效果（目標(biāo)達(dá)成情況）所作的價(jià)值評(píng)判。 C、下向與上向溝通的關(guān)系 從溝通全過程看，上向溝通更重要。組織中層的一個(gè)主要職能便是過濾、編輯信息c、信息利益化傾向。個(gè)人關(guān)于定期召開組織會(huì)議的感受。 ——霍爾 功能： 提問：當(dāng)今信息技術(shù)的高度發(fā)達(dá)，能否通過技術(shù)解決組織溝通問題？二、分類 根據(jù)是否有中介：直接溝通與間接溝通 問題A、制約直接溝通與間接溝通的因素是什么？(組織規(guī)模與技術(shù)) 如鄉(xiāng)村社會(huì)溝通的間接化趨向 B、在間接溝通上升的趨勢(shì)下，間接溝通能否取代直接溝通？如取消現(xiàn)場(chǎng)辦公、扶貧慰問等 信息反饋、思想溝通及情感交流恰恰是組織管理中不可或缺的重要因素。 ——霍爾一、涵義與功能 定義：指組織活動(dòng)中各層面彼此交流各自的觀點(diǎn)、思想、興趣、情感、知識(shí)等各種各樣信息的過程。組織溝通是組織的其他過程如權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)及決策的中心。這種差別主要來自二者不同的文化觀念，美國(guó)文化一直具有追求民主、獨(dú)立、強(qiáng)調(diào)自信、反抗權(quán)威的傳統(tǒng)，而德國(guó)文化正相反，非常重視孩童及年輕人的服從性，形成一種崇尚權(quán)威的態(tài)度。此外，當(dāng)今社會(huì)，由于流動(dòng)性強(qiáng)，組織內(nèi)部成員地域來源、民族來源可能會(huì)越來越復(fù)雜，在營(yíng)造組織文化時(shí)，應(yīng)充分考慮到這種區(qū)域和民族的差別，應(yīng)充分尊重不同地域與不同民族的文化習(xí)慣，采取求同存異、和而不同的原則，并充分發(fā)揮各自的長(zhǎng)處，調(diào)動(dòng)各自的積極性，來共同營(yíng)造一種和諧的組織新文化。三、全球化時(shí)代組織文化形成與維續(xù)的困境跨文化管理問題 組織文化產(chǎn)生和發(fā)展于組織內(nèi)部，但它也是整體社會(huì)文化的一部分。在組織運(yùn)行中，非組織行為非理性行為比較突出，與組織沖突較多，嚴(yán)重干擾組織的正常運(yùn)行，這種逆文化的擴(kuò)張，還可能對(duì)組織的生存造成嚴(yán)重威脅。逆文化即組織內(nèi)部非正式群體所形成的小群體文化。（2）組織正文化和逆文化。亞文化通常是因組織內(nèi)部部門的設(shè)計(jì)和地理上分布所造成的。主文化是指組織絕大多數(shù)成員都共同認(rèn)可的組織的核心價(jià)值觀。 C創(chuàng)造一些表示共享價(jià)值觀的標(biāo)語(yǔ)和標(biāo)志。? 二、組織文化的形成與類型 塑造組織文化的理想模型：? 選擇價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)? 強(qiáng)化員工認(rèn)同? 提煉定格 反饋修正? 具體落實(shí)? 豐富發(fā)展 組織中參與目標(biāo)制定與實(shí)現(xiàn)的人員的范圍越廣，對(duì)共同的企業(yè)文化有助于長(zhǎng)久地將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與其他組成部分的目標(biāo)結(jié)合在一起的觀點(diǎn)的接受程度就越高。 Peter and Waterman “對(duì)意義的需要是如此強(qiáng)烈……以致于大多數(shù)人將把相當(dāng)程度的自由讓給予他們自由的機(jī)構(gòu)”。 B、組織兼并和收購(gòu)的障礙。 組織文化的功能 正功能：自我內(nèi)聚、調(diào)整、延續(xù)功能。? B、以人為主體的人本文化。從而社會(huì)學(xué)對(duì)組織文化的理解與認(rèn)識(shí)也越來越全面深入。但在韋伯的整個(gè)社會(huì)思想中則特別重視文化、信仰的因素。這種對(duì)工具理性的追求缺少一種必要的價(jià)值理性和人文關(guān)懷，在實(shí)際的組織運(yùn)行中，很難形成一種高度的組織認(rèn)同和組織榮譽(yù)、組織關(guān)懷感。? 在韋伯的科層制理論中，主要強(qiáng)調(diào)的是組織的工具理性的制度功能，即關(guān)注的只是組織文化的制度層面。? 理論傳統(tǒng)? 在理論傳統(tǒng)上，從人際關(guān)系學(xué)派到巴納德的組織協(xié)作理論。而文化的形式則是“可見實(shí)體，包括一種文化成員借以表達(dá)、證實(shí)文化本體并將與另一種文化本體相聯(lián)系的行為”。也是組織內(nèi)部特征和品質(zhì)的表現(xiàn)。具體來說，組織文化是指組織成員由組織管理者主導(dǎo)，在一定時(shí)期內(nèi)通過行為互動(dòng)和相互影響所營(yíng)造出來的共同的價(jià)值觀體系。? 思考：結(jié)構(gòu)的形成與變動(dòng)機(jī)制 正式結(jié)構(gòu)與非正式結(jié)構(gòu)的關(guān)系互動(dòng) 權(quán)威、環(huán)境與結(jié)構(gòu)關(guān)系問題? 第五講：組織文化 一、定義、特征與功能 從1949年前北大、清華、南開三校校風(fēng)談起 比較南開、天大、師大學(xué)校氛圍的差異 何謂南開精神？ 一碩士生所作湖南傳銷組織的碩士論文，內(nèi)中傳銷組織的盛行的關(guān)鍵是組織新信念、組織文化的形成。六、小結(jié) 一般而言，結(jié)構(gòu)是動(dòng)態(tài)的，因?yàn)榻M織所面臨的具體環(huán)境也是不斷變化的（如它采納新的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)制度、新行業(yè)法規(guī)的出臺(tái)及內(nèi)外部文化變動(dòng)、本行業(yè)內(nèi)其他組織的情況如制度學(xué)派強(qiáng)調(diào)的合法性問題進(jìn)行調(diào)整）。 互倚性。又如舊中國(guó)南開經(jīng)濟(jì)學(xué)特色與天津?yàn)楸狈焦I(yè)經(jīng)濟(jì)中心有關(guān)（二）從技術(shù)角度看影響結(jié)構(gòu)特征的三個(gè)維度或關(guān)鍵變量： ? A、 對(duì)結(jié)構(gòu)的解釋必須綜合起來考慮： 如有研究指出，就私立學(xué)校的結(jié)構(gòu)變化而言，當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況與人口狀況比制度因素更重要。 設(shè)計(jì)論。如梁漱溟的鄉(xiāng)建組織在山東鄒平與菏澤的結(jié)構(gòu)就不一樣 民族文化、區(qū)域文化：價(jià)值觀、權(quán)威觀、思維方式等方面的差別導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的區(qū)別。 外部環(huán)境：制度學(xué)派、權(quán)變學(xué)派即說明問題。 技術(shù)：組織結(jié)構(gòu)與技術(shù)進(jìn)步互為因果，這一點(diǎn)越來越明顯。英國(guó)阿斯頓小組的研究表明：規(guī)模的擴(kuò)大與組織的正規(guī)化的增加以及集權(quán)程度的降低有關(guān)。 如：規(guī)模與結(jié)構(gòu)正相關(guān)：布勞等認(rèn)為規(guī)模是結(jié)構(gòu)的重要決定因素。 D、橫向進(jìn)取結(jié)構(gòu)? 非正式結(jié)構(gòu)基本功能、對(duì)其合理認(rèn)識(shí)五、影響組織結(jié)構(gòu)的因素 ? （一）幾種視角： 環(huán)境論。 ——伯恩斯、斯托爾可（1961） 尾內(nèi)提出：傳統(tǒng)正式權(quán)威結(jié)構(gòu)的一個(gè)可行的替換結(jié)構(gòu)為宗族，他不一定以血緣為紐帶，但必定以共同的內(nèi)部目標(biāo)和強(qiáng)烈的團(tuán)結(jié)感為基礎(chǔ)。從方法、義務(wù)、權(quán)力的角度看，工作喪失了大部分的正式定義，因此不得不通過個(gè)體與其他參與者的互動(dòng)來重新定義工作。 趨勢(shì)歸因：信息技術(shù)的發(fā)展和日益專門化的客戶化市場(chǎng)四、非正式（隱性）結(jié)構(gòu)：特征、功能、類型? 自治工作團(tuán)體、合作而非競(jìng)爭(zhēng)（包括組織之間與組織內(nèi)部）、等級(jí)制度的弱化，是現(xiàn)代不穩(wěn)定環(huán)境下實(shí)施有效運(yùn)作的要求之一 —— 皮尤 與 ?？松?996）? 有時(shí)侯不可能在一個(gè)明確界定的等級(jí)制度內(nèi)把關(guān)于行為的某些問題和要求分解并分配到每個(gè)專業(yè)人士手中，當(dāng)這些要求和問題出現(xiàn)時(shí)，有機(jī)系統(tǒng)便滿足了不穩(wěn)定環(huán)境的需要。從開放系統(tǒng)視角看問題的一種結(jié)構(gòu)類型。 職能：總部決定長(zhǎng)期政策決策，分部決定短期實(shí)物性決策。 事業(yè)部或區(qū)域部門式（M型結(jié)構(gòu)） 直線職能式。 職能式。 直線式。結(jié)構(gòu)強(qiáng)行規(guī)定個(gè)人適應(yīng)組織而不是相反。（結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)與過程性）? 要素：職位、角色、規(guī)范、權(quán)力 霍爾：體現(xiàn)結(jié)構(gòu)有三要素：A、復(fù)雜性（水平、垂直、區(qū)域分化）B、正規(guī)化