【正文】 用人部門代。 對于應(yīng)聘高級職位的人員，可用審查其著作、發(fā)明，或核查其學(xué)歷、經(jīng)歷，以鑒定其資格。初步甄選性會見在應(yīng)聘人員填寫求職表時進(jìn)行；就業(yè)測試就業(yè)測試是初步甄選的最后一個環(huán)節(jié)：178。 如需招聘科技人員，宜在學(xué)術(shù)性較濃的報紙刊物上刊登廣告，其他類別人員的招聘也須如上有針對性地利用新聞媒介，為企業(yè)節(jié)省開支。 廣告設(shè)計需使用鼓勵性用語；178。 廣告設(shè)計應(yīng)突出企業(yè)徽志；178。 人事部詳細(xì)審核申請職位之工作性質(zhì)、等級等事項，如同意其申請，應(yīng)先在本企業(yè)內(nèi)發(fā)布招聘廣告，當(dāng)確定本企業(yè)其他部門并無適當(dāng)人選時，方可在企業(yè)外部刊登廣告，并應(yīng)及時將信息反饋給用人單位。自登報招考至通知前來報到的期間原則上不得超過一個月。備取人員除以書面通知列為備取外，并說明遇有機(jī)會得依序通知前來選補。各甄選主辦部門于考試成績評定后，應(yīng)將各應(yīng)考人員成績及錄用情形填報總經(jīng)理及董事會，董事會審批通過后執(zhí)行。公開招考前由人事部將考試有關(guān)事項通知符合應(yīng)考條件的人員，包括考試科目、時間地點等。178。178。178。 考試日期、地點178。申請就業(yè)人員可自由自由選擇報考職位，填寫考試報名表后交于人事部；人事部認(rèn)真核對報名應(yīng)考人員之資格，對不合報考資格或認(rèn)為不擬采用的情況者，應(yīng)即將報名的書表寄還，并附通知委婉說明未獲初審?fù)ㄟ^之原因。 人事部核準(zhǔn)各單位提交的增補人員計劃，上報集團(tuán)公司董事會，董事會批準(zhǔn)后，確定當(dāng)年人員補充計劃，并向登記就業(yè)的人員通報當(dāng)年準(zhǔn)備補充的崗位名稱、人員數(shù)量以及各項要求條件。臨時工由各部擬定需要人數(shù)及工作日數(shù)呈經(jīng)理核準(zhǔn)，并于每月 5日前將上月份人員增補資料列表報送人事部。各部門因工作需要需增補人員時，依可能離職率及工作需要，以下屬企業(yè)、部門為單位提出“人員增補申請書”，增補人員申請一般每年可向人事部呈報兩次，時間為5月底和11月底。 企業(yè)人事錄用為企業(yè)發(fā)展儲備人才分析A集團(tuán)的人力資源現(xiàn)狀，我們可以看到目前A集團(tuán)的人員的進(jìn)入分為三個層次：普通的人員安置，技術(shù)人員和管理干部的引進(jìn)，中高層管理干部的選拔。 為了使企業(yè)的組織更具活性化，必須導(dǎo)入外來的經(jīng)驗者時。 預(yù)選企業(yè)的經(jīng)營者之時178。 為了確保企業(yè)所需的專門人才178。 缺員的補充：178。并允許其再進(jìn)行企業(yè)的應(yīng)聘工作和職前教育，允許其重新進(jìn)行上崗考核；解除勞動合同的員工實際上已經(jīng)不屬于公司員工，人事部也不必保留其人事檔案，該員工也不再享受公司的基本工資、養(yǎng)老保險等，但依然可以選擇進(jìn)行公司的招聘工作。9. 解聘與解除勞動合同職工下崗或辭職均需提前1個月通知員工本人或企業(yè)人事部，以便于員工和企業(yè)都有自己持續(xù)發(fā)展及有關(guān)事宜的準(zhǔn)備時間；解除聘用合同的員工可進(jìn)入企業(yè)人力資源市場重新進(jìn)行崗位應(yīng)聘、職前培訓(xùn)和上崗考核工作。 待崗期限為3個月，待崗期滿經(jīng)考試考核符合試崗條件且有相應(yīng)崗位者可進(jìn)行試崗。 待崗人員的重新試崗條件：1） 通過參加各類培訓(xùn)(包括轉(zhuǎn)崗培訓(xùn))，經(jīng)考試、考核符合本崗位上崗條件且有相應(yīng)崗位者；2） 經(jīng)單位對其上崗資格進(jìn)行審查合格者；3） 有特殊貢獻(xiàn)且有相應(yīng)崗位者。學(xué)習(xí)結(jié)束后進(jìn)行培訓(xùn)考核，考核合格者在集團(tuán)公司范圍內(nèi)重新安排工作。具體業(yè)績考核辦法詳見《A集團(tuán)公司業(yè)績考核方案》。5. 上崗 試崗期滿，具備下列條件者方可上崗： 遵守公司的各項規(guī)章制度，服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配； 具有一定專業(yè)的文化水平，身體健康； 具有相應(yīng)崗位專業(yè)知識； 有一定的組織紀(jì)律觀念和一定的業(yè)務(wù)技能； 經(jīng)技術(shù)考核、達(dá)到本崗位上崗條件，可參加競爭上崗。試用期間應(yīng)由各企業(yè)、部門參照其專長及工作需要，分別規(guī)定見習(xí)程序及訓(xùn)練方式，并指定專人負(fù)責(zé)指導(dǎo)。員工經(jīng)上崗考核通過后，到新崗位正式工作或重新上崗前必須經(jīng)過三個月時間的上崗考核期（或職前教育期），對期末綜合考核合格者發(fā)給個人上崗證或上崗?fù)ㄖ贿B續(xù)三次上崗考核不合格的人員將退出企業(yè)，方式為解除勞動合同和內(nèi)退。此部分培訓(xùn)的考核方式、標(biāo)準(zhǔn)等由用人部門制定 。 3. 崗前培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn)對新招聘的人員由人事部統(tǒng)一組織進(jìn)行組織文化、組織和人事管理的有關(guān)規(guī)章制度、組織政策和其他的職前教育工作；由人事部安排統(tǒng)一進(jìn)行上崗前的職業(yè)技能、工作標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)等。各甄選主辦部門于考試成績評定后，應(yīng)將各應(yīng)考人員成績及錄用情形填報總經(jīng)理及董事會，董事會審批通過后即通知錄取人員報到。人事部認(rèn)真審核報名應(yīng)考人員之資格， 考前將考試有關(guān)事項通知符合應(yīng)考條件的人員，包括考試科目、時間地點等。同時通知公開招考時間。 屬A公司及電業(yè)局職工的家屬子女，包括大專以上畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人，凡希望進(jìn)入A集團(tuán)公司工作的，應(yīng)在工作分配前到公司人事部進(jìn)行登記，如實填寫“就業(yè)登記表”，就業(yè)申請登記工作一般每年進(jìn)行兩次，時間為5月上旬和11月上旬。招聘崗前培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn)上崗考核待崗：進(jìn)入 人力資源市場重新分配工作工作需求計劃內(nèi)退解除勞動合同 業(yè)績考核不合格退休業(yè)績考核業(yè)績考核合格試崗與原工作部門解除聘用合同正式上崗連續(xù)三次上崗考核不合格不合格合格連續(xù)三次業(yè)績考核不合格 1. 工作需求計劃各部門因工作需要需增補人員時，依可能離職率及工作需要，以下屬企業(yè)、部門為單位提出“人員增補申請書”，增補人員申請一般每年可向人事部呈報兩次，時間為5月底和11月底。內(nèi)部人力資源動態(tài)管理辦法的核心是建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場及市場供求機(jī)制、競爭機(jī)制和淘汰機(jī)制。對不愿購買股票行為的約束是為了推動股份制改造工作的進(jìn)行，通過產(chǎn)權(quán)的明晰，優(yōu)化管理體制；通過全員持股，增加企業(yè)的凝聚力，這些都是有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，有利于員工個人利益的改革措施。人力資源市場建立的目的是為了為崗位培養(yǎng)適合的、稱職的員工，而并非淘汰大批的員工。對于連續(xù)三次安排工作后均不能勝任的員工公司會最終將其辭退。學(xué)習(xí)結(jié)束后進(jìn)行培訓(xùn)考核，考核合格者在集團(tuán)公司范圍內(nèi)重新安排工作。2. 通過建立人力資源的蓄水池，來實現(xiàn)A集團(tuán)內(nèi)部人力資源的合理流動，以優(yōu)化人力資源配置。1. 本次股份制改造過程中，不愿購買基本股股票的現(xiàn)有員工視為自動退出企業(yè)。一方面引進(jìn)企業(yè)急需的高級人才，一定程度上緩解企業(yè)的人才危機(jī)；另一方面給企業(yè)內(nèi)部帶來新的“人氣”，也給企業(yè)原有人才一定程度的競爭壓力。同時因其未在企業(yè)工作，沒有為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，不享有配股的權(quán)利。2. 新進(jìn)人員必須為企業(yè)帶來資金的增長。實現(xiàn)效益型安置應(yīng)從以下幾個方面來進(jìn)行：1. 新進(jìn)人員必須為企業(yè)帶來業(yè)務(wù)的增長，主業(yè)職工待業(yè)子女和內(nèi)部分流人員是A集團(tuán)主要的安置對象，他們與主業(yè)上的人員有著密切的關(guān)系，這其中就蘊含著豐富的權(quán)力資源，我們應(yīng)利用這方面的資源爭取盡可能多的業(yè)務(wù)量。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整，提高企業(yè)的核心競爭能力，擴(kuò)大市場份額，提高銷售量，才是解決就業(yè)問題的根本途徑。 建立擠進(jìn)退出機(jī)制，實現(xiàn)效益型安置將解決A集團(tuán)目前最迫切解決的問題，如就業(yè)壓力大、人員素質(zhì)較低、激勵約束不足、人力資源配置效率低等，作為制定人力資源總體政策的出發(fā)點，為建立A公司的效益型安置模式，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，今后欲進(jìn)入公司的A集團(tuán)及電業(yè)局職工的家屬子女，主要包括大專以上畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人 ，都必須依據(jù)“公平競爭，擇優(yōu)錄用”的原則通過競爭進(jìn)入A集團(tuán)。 提高人力資源總體素質(zhì)和工作績效178。 保持現(xiàn)有人員數(shù)量，適當(dāng)接納安置人員。 高效率、高滿意度、高成就感、合理的人力資源成本。 建立科學(xué)的機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置和職能劃分178。 確定人事相宜的人員配置體系178。以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為主導(dǎo)方向，制定企業(yè)人力資源管理的總目標(biāo)、總方針合縱政策如下：總目標(biāo)：178。 快速發(fā)展優(yōu)勢企業(yè)，創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會建立擠進(jìn)退出機(jī)制實行效益型安置創(chuàng)造社會效益，以企業(yè)發(fā)展帶動就業(yè)管理規(guī)范化、提高管理效率。面對A集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀，應(yīng)從以下方面著手，逐步建立起一套規(guī)范的、實用的人力資源管理體系。我們深切的感受到A集團(tuán)人力資源管理水平已成為制約企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，制定一個切實可行的人力資源管理方案，積極培養(yǎng)高效率的管理團(tuán)隊，提升員工素質(zhì)，建立有效的激勵機(jī)制已是當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計培訓(xùn)體系能力＞職務(wù)要求職務(wù)分析管理培訓(xùn)、提升 + 能力符合職務(wù)要求在職培訓(xùn)、崗位指導(dǎo)\gangweizhidao 工作與人員匹配能力＜職務(wù)要求 脫產(chǎn)培訓(xùn)進(jìn)入人力資本市場 有能力，但不符合目前職務(wù)要求員工能力評估培訓(xùn)考核 績效考核人力資源重新配置內(nèi)部選拔外部招聘人力資本市場調(diào)查薪資、福利體系人員配置計劃在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，資金實力提高狀況下，企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理水平就成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵問題。 4建立科學(xué)的人力資源配置體系我們將A集團(tuán)人力資源配置的宗旨定為：“在合適的時候?qū)⒑线m的人員安排到合適的崗位” 。實踐證明以“鐵飯碗”為代名詞的非競爭性的就業(yè)制度，扼殺了人們奮發(fā)向上、積極進(jìn)取的主動性，以“大鍋飯”為特征的平均主義的收入分配制度，嚴(yán)重地挫傷了人們勤奮工作，勇于創(chuàng)新的積極性，以“單位所有制”為特征的勞動人事制度，強(qiáng)化了人們的依賴性、惰性。淘汰機(jī)制未能形成。178。主要原因是：（1）技術(shù)上的困難——包括考核表的內(nèi)容不當(dāng)；考核標(biāo)準(zhǔn)不合理；考核的結(jié)果運用不當(dāng)。178。忽略工作的變化和員工的反應(yīng)。178。特權(quán)階層往往在進(jìn)行考核時，自恃其特殊身份而作無理的要求，例如加薪、升遷等。 178。事實上，考核會協(xié)助員工將工作做好。178。（2）官僚主義作風(fēng)。具體而言包括如下原因：（1）考核者不負(fù)責(zé)任。當(dāng)然．我們也就很難確保這種業(yè)績考核方式會有效！178。由于每個企業(yè)或部門的性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo)等條件各不相同，因此考核的項目也應(yīng)該有所差異。178。即使許多企業(yè)已經(jīng)建立起了完善的業(yè)績考核制度，但往往由于企業(yè)經(jīng)營者固守集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，不肯授權(quán)（大多數(shù)的民營企業(yè)往往存在這樣的問題），不愿將考核結(jié)果作多方面的應(yīng)用（我們很多國有企業(yè)常常表現(xiàn)得很明顯），業(yè)績考核制度的實際執(zhí)行效果大打折扣。造成業(yè)績考核困境的原因，我們可以歸納為如下幾點：178。但就我國目前來看，現(xiàn)代人才測評方法并未廣泛應(yīng)用，更沒有在各個行業(yè)建立一種現(xiàn)代人才測評制度，沒有被各級政府作為干部與人事制度改革的重要內(nèi)容。由以上分析、對比，可知現(xiàn)代人才測評方法具有較高的科學(xué)性，較強(qiáng)的客觀性，嚴(yán)密扎實的可靠性。職業(yè)傾向素質(zhì)包括職業(yè)能力傾向素質(zhì)和職業(yè)個性傾向素質(zhì)。現(xiàn)代人才測評方法，特別注重考查人的綜合素質(zhì)、能力、實際工作經(jīng)驗、職業(yè)傾向素質(zhì)。石家莊市 人才測評中心運用現(xiàn)代人才測評方法先后為政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位招選中層領(lǐng)導(dǎo)、公務(wù)員和各類管理人員，并在這些管理人員和中層領(lǐng)導(dǎo)干部任職一年之后進(jìn)行調(diào)查反饋，實踐證明，現(xiàn)代人才測評方法確實能夠選用高素質(zhì)人才。著重考查人的實際領(lǐng)導(dǎo)與管理能力，實際工作業(yè)績與經(jīng)驗，心理潛能，職業(yè)傾向素質(zhì)等。這兩種選人方法在企業(yè)的人力資源管理中產(chǎn)生了截然不同的效果，最明顯的現(xiàn)象是，一些在內(nèi)地得不到管理者重用、自己也感到?jīng)]有什么發(fā)展空間的人，到了東南沿海城市，卻就做出了令人刮目相看的成績，這與我們的沒有利用現(xiàn)代人才測評方法來選拔人才不無關(guān)系。但是在我們內(nèi)地，比如我們陜西省，在企業(yè)人才選拔與配置過程中，依然更多的采用的是傳統(tǒng)選人方法。實踐證明，現(xiàn)代人才測評方法是選用高素質(zhì)人才的科學(xué)方法，它是通過一整套試卷、面試、心理測試、實際操作檢驗、著作發(fā)明審查、業(yè)績考核等一系列方式來衡量，評價人的思想品德、知識、能力、專業(yè)水平、身心素質(zhì)的手段和方法。長期以來，我們企業(yè)在選拔人才的過程中缺乏科學(xué)的人才評價體系。從本質(zhì)上講，這些都不是在做管理人的工作。目前的人事管理的各個方面沒有充分運用各類科學(xué)的工具和方法，在評價、考核、激勵等方面缺乏客觀性和有效性。由于長期以來A集團(tuán)在人員的進(jìn)入上一直處于比較被動的局面，只能無條件接收安置一些文化水平低下的主業(yè)職工待業(yè)子女和內(nèi)部分流人員，一般來說，這些人員的專業(yè)文化素質(zhì)都不是很高，一方面知識水平有限（大中專以上文化水平所占比例較低），而且人員知識結(jié)構(gòu)不合理，因為各企業(yè)不是根據(jù)實際的工作需要來選擇人員，而總是被動接受被分配的人員，這就造成了企業(yè)所真正需要的專業(yè)技術(shù)、高層管理人員嚴(yán)重缺乏，而素質(zhì)不高、能力有限的人員卻有一定富余，這種情況在企業(yè)發(fā)展初期，整體技術(shù)、管理要求不高的情況下，這些人員還能夠適應(yīng)，但到今天，企業(yè)的技術(shù)含量和管理水平已成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，員工的整體素質(zhì)也就對企業(yè)的發(fā)展影響重大。集團(tuán)公司2001年在職職工總數(shù)為1196人，人員的職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)見下表：表1專業(yè)技術(shù)干部技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)表技術(shù)職務(wù)高級職務(wù)中級職務(wù)初級職務(wù)其它人數(shù)238691087比例%%%%表2員工文化程度結(jié)構(gòu)表學(xué)歷本科及以上大專中專技校高中初中及以下人數(shù)1215210548475404比例%%%%%%表3人力資源結(jié)構(gòu)表崗位工人和學(xué)徒工程技術(shù)人員管理人員服務(wù)人員其他人員人數(shù)68010322941143比例%%%%%結(jié)構(gòu)分析 從表1看出，公司內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員所占比例不足企業(yè)總?cè)藬?shù)的10%，嚴(yán)重短缺， 從表2看出，企業(yè)中大專以上學(xué)歷僅占不到14%，而且有接近34%的初中及以下文化程度的職工，這與該企業(yè)長期以來作為主業(yè)的分流企業(yè)有關(guān)，吸納接收了大量文化程度不高的人員，如不盡快通過專業(yè)培訓(xùn)改善這種人員素質(zhì)普