【正文】 項目結束后的第 6 個月至第 12 個月，碩旺將指派顧問師入駐企業(yè)為企業(yè)免費進行項目實施調研評估和項目實施的建議。包括下列理論和方法：? 人力資源規(guī)劃模式及基本公式? 多項業(yè)績考核方式? 素質詞典? 素質訓練卡? 職等分析基本原理? 人才素質測評工具? 招聘甄選題庫? 人力資源績效技術? 實施團隊建設的有效方法? 人才綜合素質測評中諸因素的權重計算? 人力成本核算與分析工具? 員工滿意度調查題庫與分析方法? 企業(yè)內人力資源的優(yōu)化配置方法? 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略性框架結構? 先進制造技術環(huán)境下企業(yè)的人力資源管理模式? 招聘成本分析模式? 人力資產價值確認與計量? 人力資源凈需求設定法? 人力資源管理成本計算方法? 人力資源管理指標分析庫? 戰(zhàn)略管理與人本管理模式? 激勵的程序與方法33 / 33? 企業(yè)勞動關系協(xié)調方法? 薪酬調查與薪酬分析方法? 溝通原則與基本方法? 領導者權利沖突與調適通則? 權力管理實例? 績效評估因子? 人力資源管理診斷方法? 薪金焦點問題與解決方案? 激勵禁區(qū)與激勵控制藝術? 培訓效果評估方法? 長期激勵計劃制定方法 跟蹤服務： 項目結束后，碩旺將特別安排一名工作人員專門負責與 XX 集團聯(lián)絡，以確保項目后期實施的順利進行。先后有《識才要講技巧》 、 《論CI 的穩(wěn)定性與動態(tài)性》等十余篇論文發(fā)表于《中國人事報》 、中央電臺等國家級、省部級媒體或獲獎。有近十年大型國有企業(yè)、高科技合資企業(yè)人力資源管理、戰(zhàn)略企劃、企業(yè)文化建設豐富的實戰(zhàn)經驗。彭榮模：北京大學 MBA。曾任多家大型知名集團型企業(yè)培訓經理、人力資源總監(jiān)、銷售副總經理等職務，有多年大學經理管理學授課經驗。從事過《企業(yè)員工凝聚力》課題研究，曾為多家企業(yè)從事人力資源運作咨詢工作，咨詢服務過的項目包括：四川長虹、奧沃國際、深圳摩比天線、精量電子、深圳天擇科技、山東東勝新華等企業(yè)。劉大東：深圳市碩旺公司人力資源顧問師，組織設計、流程重組專家，工商管理碩士。目前從事企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略、高新技術企業(yè)人力資本與價值鏈管理、轉型期及高速發(fā)展期企業(yè)的 HRM 變革趨勢的研究與輔導工作。相關工作業(yè)績曾被中央電視臺《東方時空》報道。唐映紅：人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略高級咨詢顧問師，企業(yè)診斷與 HR 戰(zhàn)略管理專家，人才評估與培訓專家，心理學碩士。著有《東風汽車銷售體系重構研究》 ，發(fā)表過《中小型民營企業(yè)如何面向未來》 、 《贏得應變》及《企業(yè)七大競爭優(yōu)勢》等數十萬文字的論文和著作。曾在國外從事國際貿易兩年，具有 12 年國內外企業(yè)市場營銷和管理的豐富經驗。已成功輔導的企業(yè)有：深圳清華深訊科技有限公司、香港中大印刷集團、中國長城電腦股份有限公司、珠海姍拉娜集團、東方潮通信科技有限公司、深圳金活實業(yè)有限公司等大型企業(yè)，目前從事知識經濟時代傳統(tǒng)企業(yè)轉型、高科技企業(yè)高速發(fā)展之管理模式、新的營銷模式客戶關系管理以及人力資源管理的發(fā)展趨勢的研究工作，曾發(fā)表《企業(yè)文化生生不息》 、 《企業(yè)組織變革》等十余篇。多年大型企業(yè)集團人力資源經理、總監(jiān)、行政總經理及市場總監(jiān)的任職經驗。這六種類型的數據可以在咨詢過程中收集，但這必須依客戶企業(yè)要求我們提供的服務層次而定。凡有利于實現企業(yè)戰(zhàn)略目標和提高企業(yè)核心競爭力的屬人力資源管理領域的問題我們都能解決創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)? 誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值? 知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素（2:8法則）? 吸納一流人才，提升員工價值? 培訓開發(fā)評價機制與工具? 選人機制：選人的人或機構如何承擔責任? 憑能力和業(yè)績，而不是政治技巧? 分層分類的任職資格標準體系? 企業(yè)KPI和責任 中心? 績效管理循環(huán)分配機制和形式? 多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、資訊、學習，等等? 分享報酬體系的建立? 兩金工程（金手銬和金飯碗）? 報酬的內在結構與差 異? 富有競爭力的報酬水平確定? 核心是組織權力經濟利益分享價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配（價值實現與價值增值）29 / 33 “定性+定量”的咨詢投資收益率的獨特測量方法碩旺公司為客戶利益著想，敢于承諾將所收服務費用與為客戶企業(yè)提供的服務之有效性掛鉤，我們將利用世界頂尖顧問公司所用之六種類型的數據來評價咨詢活動所做出的實際貢獻。我們圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標與核心競爭力，以客戶不斷變化的需求和競爭日趨激烈的市場為背景，以流程管理為主線，基于企業(yè)內部，面向客戶和企業(yè)價值鏈。培訓貫穿咨詢全過程。這種模式既有利于我們和客戶的相互溝通，有利于充分發(fā)揮團隊的力量，杜絕28 / 33咨詢服務中個人英雄主義的痼疾與看問題的片面性，避免因咨詢顧問師的變動而給客戶或項目帶來負面影響，又能讓客戶全過程參與項目運作，及時融合客戶有價值的經驗和意見，并增加項目的透明度。 “專業(yè)顧問+企業(yè)經理人”的項目運作模式。通過“專長+行業(yè)”的顧問配置模式，使我們的顧問能將自己最熟悉的理念、最有價值的經驗、最擅長的工具服務于其最了解的企業(yè)，達致我們和客戶共同滿意的雙贏局面。同時，碩旺公司還借助高校研究開發(fā)力量，與國內27 / 33知名院校的人力資源研究機構合作，并聘請在國內具有一定知名度的人力資源專家教授擔任常年顧問，在戰(zhàn)略理念及項目實施兩個層面為我們提供理論支持。在軟件開發(fā)上碩旺公司有二十多位工程師，為便于開發(fā)和實際操作，我們以“更新、開發(fā)、激勵、制衡、監(jiān)控”五大體系為核心，對人力資源所有的管理領域進行系統(tǒng)整合，通過軟件來宣導我們超前的人力資源管理理念和科學有效的操作流程。只有規(guī)范化才能軟件化，顧問服務在前軟件化服務在后，即使客戶暫時不需要人力資源管理軟件，我們顧問文字加數字的思維服務方式對客戶日后實行管理信息化起作積極作用。將顧問提供的思維和規(guī)范化管理模式盡量通過人力資源管理軟件進行固化，既有利于客戶獨立實際操作，也有利于客戶在我們提供的管理改善方案的基礎上自我提升持續(xù)改善，在確保規(guī)范化持續(xù)作用于客戶同時，促進客戶企業(yè)文化建設的積累。主要以電子郵件、信件、磁盤等格式存在，并在項目結束后保存 1 年以上，以備后期評估。在每一階段，碩旺公司將向 XX 集團提交詳細的工作計劃。4．2．3XX 集團聯(lián)絡員職責：? 協(xié)調項目涉及到與 XX 集團有關的部門及人員；? 負責組織提供項目所需的資料；? 配備相應的辦公條件及設備；? 組織項目工作人員參加 XX 集團有關會議；? 負責與碩旺公司的聯(lián)絡；? 負責安排項目工作人員的出差、食宿等。23 / 33項目運作與管理4．1 項目團隊層次4．2 項目成員工作職責 項目領導小組職責：? 向項目工作小組提供決策、支持和指導；? 解決在項目組層次無法解決的問題；? 簽署項目小組交付的階段性的項目成果；? 批準項目實施的提議；? 評估項目小組的工作及成果。? 該步驟結束時，我們能夠確保 XX 成功地在組織內部實施和溝通總體項目目標和結果。步驟一：招聘體系步驟二：培訓體系步驟三：員工發(fā)展體系步驟四：員工保障體系22 / 33第六階段：實施與調整工作該階段旨在確定最行之有效的 XX 集團計劃實施方案，以及項目目標與實施過程的溝通方案，并根據實施具體細節(jié)對相應模塊進行調整。? 長期激勵制度體系建立與完善。? 長期激勵資金來源。碩旺顧問通過對 XX 集團的真實了解，擬訂長期激勵計劃策略，并提交初步建議方案，與 XX 項目小組研討。? 集團核心人員的個人需求傾向。21 / 33碩旺顧問將在前幾階段的基礎上，明確以下事項：? 集團核心人員的組成與分布。步驟五：長期激勵體系設計XX 集團的持續(xù)、健康發(fā)展，離不開集團核心人員長期、不懈的努力與奉獻。? 與 XX 共同修改和完善計劃設計理念，直至制定出最終的方案/計劃。在該步驟中，設計程序將包括召開設計會議，其中，碩旺公司將：? 介紹各種能夠滿足 XX 所明確的主要目標的各種備選取薪酬設計方案（例如：基本工資審核與調整原則、浮動薪酬計劃）。步驟四：可變薪酬計劃設計當我們建立了有序的績效衡量體系后，進一步，我們可以著眼于將關鍵指標衡量與浮動薪酬設計相結合，經強化“績效文化”與強化“個人成功”與“企業(yè)成功”的緊密聯(lián)系，有效地調動員工積極性與責任感，以共同實現 XX 的總體經營