【正文】 2023年 2月 10日星期五 6時(shí) 50分 53秒 06:50:5310 February 2023 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 2023年 2月 10日星期五 上午 6時(shí) 50分 53秒 06:50: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 :50:5306:50Feb2310Feb23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 , February 10, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 2月 10日星期五 6時(shí) 50分 53秒 06:50:5310 February 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 。 :50:5306:50:53February 10, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :50:5306:50Feb2310Feb23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , February 10, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 2月 10日星期五 6時(shí) 50分 53秒 06:50:5310 February 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 。 :50:5306:50:53February 10, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :50:5306:50Feb2310Feb23 1故人江海別，幾度隔山川。 , February 10, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。如果業(yè)績較難衡量，則收入的可變比例可相應(yīng)稍低。如連續(xù)兩年得分低于 50分則應(yīng)辭退 業(yè)績合同分?jǐn)?shù) 資料來源： 麥肯錫分析 舉例 +100%業(yè)績獎(jiǎng)金 +100%股票期權(quán) 觀察 52 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績影響基本工資 –等級 4 上年業(yè)績合同 人民幣 基本工資薪酬曲線 舉例 130% 100% 0 50 100 總分 150 基本工資 上限 下限 37,000 48,100 + = 觀察 * 效益指標(biāo) 運(yùn)營指標(biāo) 組織指標(biāo) __ __ __ __ __ __ __ __ __ % % % 總分 * 得分低于 50分者應(yīng)列入“觀察”類，以期業(yè)績有所進(jìn)步。在需要的情況下，可不定期要求獲得報(bào)告 13 KPI報(bào)告的格式樣板 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI)： 重大差異分析： 實(shí)際值 計(jì)算方法 衡量目的： 報(bào)告期： 污水業(yè)務(wù)單元 供水業(yè)務(wù)單元 固廢業(yè)務(wù)單元 目標(biāo)值 差異 . . . . . . . . . . . . 14 KPI報(bào)告?zhèn)浒傅臅娓袷? 備用 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 1999 2023 2023 2023 數(shù)據(jù)表格顯示圖表中的數(shù)據(jù)點(diǎn) 價(jià)格指數(shù) 一月 十二月 成本變動 銷量 投資資本回報(bào)率 圖表 表格 15 KPI屏幕顯示的電子版本格式 每年 每季度 每月 年度 季度 月度 主菜單 投資 回報(bào)率 數(shù)據(jù) 結(jié)果 UCL LCL 使用者姓名 權(quán)限 所有 KPI 頻率 總結(jié) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 目標(biāo) 單位 目錄 將圖表更新的頻率從每周變?yōu)槊考径然蛎吭? 進(jìn)行年度、季度或月度數(shù)據(jù)總結(jié) 下限控制 上限控制 拉下菜單改變關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 備用 16 人力資源規(guī)劃詳解 ?人力資源管理詳解 –崗位定義 –KPI系統(tǒng) –業(yè)績合同 –職位等級系統(tǒng) –薪酬系統(tǒng) 17 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績合同的實(shí)施經(jīng)過制定、跟蹤和年度考核三個(gè)主要過程 ?根據(jù)年終業(yè)績評估結(jié)果決定合同受約人的浮動薪酬及非物質(zhì)獎(jiǎng)懲 ?設(shè)計(jì)及修改合同形式及主要考核類別 ?決定主要考核類別的權(quán)重 ?評議和修正關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)并量化目標(biāo) ?商議及簽定合同 ?各業(yè)務(wù)單元每季度向董事會匯報(bào)實(shí)際業(yè)績達(dá)成狀況 ?制定提高和改善業(yè)績的具體方案 2. 監(jiān)督，跟蹤，評議業(yè)績合同 1. 制定業(yè)績合同 業(yè)績評估 ?制定 5年計(jì)劃 ?每年對該計(jì)劃進(jìn)行滾動式的修改 3. 業(yè)績考核及獎(jiǎng)懲 資料來源： 麥肯錫分析 18 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績合同有三個(gè)基本組成部分： KPI*類別， KPI指標(biāo)，權(quán)重與量化目標(biāo) KPI指標(biāo) 指標(biāo)重要性 2023年預(yù)算目標(biāo) 業(yè)績合同要對比實(shí)際完成業(yè)績與預(yù)算目標(biāo)，并依各考核項(xiàng)目的重要性以不同權(quán)重加權(quán)平均來計(jì)算綜合業(yè)績分?jǐn)?shù) KPI(舉例 ) 權(quán)重 量化目標(biāo) 效益類指標(biāo) 運(yùn)營類指標(biāo) 組織類指標(biāo) ?投資資本回報(bào)率 ?稅息前利潤 ?自由現(xiàn)金流 ?生產(chǎn)量 ?生產(chǎn)成本 ?營運(yùn)資本周轉(zhuǎn) ?員工總量 50% 30% 20% 舉例 業(yè)績類 KPI類別 * 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 資料來源： 麥肯錫分析 19 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績合同的簽訂是按層級進(jìn)行的 董事長 總裁 業(yè)務(wù)單元主管 基層經(jīng)理 總部職能部門 (高級 )副總裁 業(yè)務(wù)單元職能部門經(jīng)理 合同簽訂 提供建議 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 業(yè)績合同 20 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 適當(dāng)?shù)卦黾訕I(yè)績合同發(fā)約人的數(shù)目可增加合同的承諾和約束 ? 增加發(fā)約人選的數(shù)量可以提高合同的約束力 ? 選擇發(fā)約人選擇應(yīng)遵循以下原則 – 受約人若為業(yè)務(wù)人員，則其主發(fā)約人為其所在業(yè)務(wù)群或業(yè)務(wù)單元經(jīng)理 – 受約人若為職能部門人員，則其主發(fā)人約為其上級職能部門領(lǐng)導(dǎo) – 副發(fā)約人可為常務(wù)管理委員會成員，如總裁，財(cái)務(wù)總監(jiān) ? 受約人的職能部門上司 (如受約人為職能部門人員 ) ? 集團(tuán)常務(wù)管理委員會成員 21 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績合同模板 – SEPG集團(tuán)總裁 資料來源： 麥肯錫分析 初步 22 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績合同模板 – 高級副總裁 , 總部 資料來源： 麥肯錫分析 初步 23 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績合同模板 – 高級副總裁，業(yè)務(wù)單元 資料來源： 麥肯錫分析 初步 24 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績合同模板 – 總部副總裁 資料來源： 麥肯錫分析 初步 25 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績合同模板 – 項(xiàng)目經(jīng)理 資料來源： 麥肯錫分析 初步 26 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 業(yè)績指標(biāo)的確定是一個(gè)互動過程 ?雙方的一致利益是簽署業(yè)績合同 –發(fā)約人希望明確受約人的職責(zé) –受約人希望其業(yè)績和薪酬有明確的考核標(biāo)準(zhǔn) ?最終的指標(biāo)一般是需要一定努力才能達(dá)到的“拔高指標(biāo)” * 通常與年度預(yù)算規(guī)劃同時(shí)進(jìn)行 ?通過對關(guān)鍵假設(shè)的討論，達(dá)成一致 ?根據(jù) –市場分析 –歷史業(yè)績 –自身能力 –年度預(yù)算 ?根據(jù) –自身資本成本(如是投資者 ) –市場分析 –歷史業(yè)績 –年度預(yù)算 發(fā)約人 受約人 提出業(yè)績指標(biāo)的要求 * 提出業(yè)績指標(biāo)的預(yù)測 * 質(zhì)詢和匯總 業(yè)績合同 27 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) SEPG應(yīng)該定期對業(yè)績合同完成情況進(jìn)行考核 業(yè)績考核報(bào)告樣板 28 對于個(gè)人素質(zhì)的考核可使用個(gè)人素質(zhì)考評表 出勤情況 (5%) 知識 (5%) 管理能力 55% 資料來源： 麥肯錫分析 分析 (15%) 處事 (12%) 宣傳 (8%) 組織 (20%) 思想品德35% 政策遵從 (10%) 廉潔自律 (10%) 作風(fēng)方法 (5%) 工作態(tài)度 (10%) ? 準(zhǔn)確 (5%) ? 細(xì)致 (5%) ? 敏感 (5%) ? 條理 (5%) ? 協(xié)調(diào) (3%) ? 果斷 (3%) ? 意志 (3%) ? 語言 (4%) ? 文字 (4%) ? 決策 (5%) ? 授權(quán) (5%) ? 策劃 (5%) ? 創(chuàng)新 (5%) ? 大政方針 (5%) ? 業(yè)務(wù)法規(guī) (5%) ? 民主性 (3%) ? 自我批評 (2%) ? 事業(yè)心 (5%) ? 主動性 (5%) 智體 10% ? 專業(yè)知識 (3%) ? 知識面 (2%) 不合格 一般 良好 出色 舉例 得分輸入業(yè)績考評系統(tǒng)，作為決定實(shí)際薪酬發(fā)放量的因素之一 29 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 人力資源規(guī)劃詳解 ?人力資源管理詳解 –崗位定義 –KPI系統(tǒng) –業(yè)績合同 –職位等級系統(tǒng) –薪酬系統(tǒng) 30 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 依據(jù)各職位的技能要求，建立職位等級系統(tǒng) 根據(jù)各項(xiàng)工作所需的技能評級，而不基于工齡 使職位等級架構(gòu)能夠在 SEPG跨業(yè)務(wù)單元的整個(gè)組織內(nèi)保持一致性 能夠與國際其他公司的職位等級具有可比性 設(shè)計(jì)一個(gè)靈活的，基于技能的職位評級體系 使該體系與市場接軌，并符合國際最優(yōu)做法 設(shè)計(jì)目標(biāo) 職位等級系統(tǒng)是根據(jù)每一技能要求的不同，將各職位排序。 這些KPI的依據(jù)是一致的數(shù)據(jù) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI) 9 同時(shí)，管理信息系統(tǒng)也提供業(yè)績合同中需要的 KPI值，作為業(yè)績評估的基礎(chǔ) 業(yè)務(wù)單元 銷量 現(xiàn)金成本 管理費(fèi)用 投資額 原始數(shù)據(jù) 處理原始數(shù)據(jù) 計(jì)算 KPI 分析 KPI數(shù)據(jù) 將 KPI數(shù)據(jù)和分析結(jié)果按要求輸出 管理信息系統(tǒng) . . . . . KPI報(bào)告 集團(tuán)公司 ROIC=… … 凈利 =… … 業(yè)績合同 集團(tuán)總裁 財(cái)務(wù)類指標(biāo) ROIC=… … 凈利 =… … KPI類別 業(yè)績合同 KPI 權(quán)重 效益類 營運(yùn)類 組織類 輸入KPI報(bào)告 輸入業(yè)績合同 10 SEPG的最高領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)抓住管理過程中的關(guān)鍵要素清單 – 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 項(xiàng)目組合 SEPG項(xiàng)目投資 總包商利潤 項(xiàng)目運(yùn)營利潤 稅息前利潤 利潤總額 凈利潤 勞動力成本占總成本的比例 總部管理費(fèi)用占 總成本的比例 固定資產(chǎn)投資 運(yùn)營資本 KPI Project pipeline Project equity Master contractor margin OM margin EBIT EBT Net Profit Labor cost GA PPE Operating capital 定義 正在進(jìn)行或開發(fā)的各類項(xiàng)目數(shù)量 SEPG在項(xiàng)目中投入的股本 項(xiàng)目總投資 分包商價(jià)格 項(xiàng)目運(yùn)營收入 項(xiàng)目運(yùn)營成本 營業(yè)利潤 +財(cái)務(wù)費(fèi)用 稅前凈利潤 凈利潤 勞動力成本 *占總成本的比例 總部管