【文章內(nèi)容簡介】 衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關系能力的復雜程度 描述 (110分 ) 衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力 衡量職位對營運效益所需承擔的責任 衡量職位對營運效益影響的范圍 具有最高級資質或技能 深刻了解集團公司的運作流程 具有最高級的領導技能 管理內(nèi)部、外部、經(jīng)常沖突的關系 10分意味著 解決公司內(nèi)最復雜的問題 能夠影響盈虧 影響整個集團 30% 10% 10% 15% 15% 10% 10% 管理職 專業(yè)和技術職 36 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 分析某職位在其等級區(qū)間的位置 首先打分 評級要素 具體職責敘述 分數(shù) (110) 資料來源： 麥肯錫分析 B:運營知識 C:領導責任 D:解決問題復雜程度 E:對運營的影響程度 F:對運營的影響范圍 G:人際關系困難度 A:專業(yè)知識 加權分數(shù) 權重 總分 以采購部經(jīng)理為例 (第一種做法 ) ?了解項目交付的過程 ?需要一定的管理知識 ?領導一個部門 ?較復雜 ?較大影響 ?僅涉及一個項目 ?較復雜 8 4 4 8 8 2 6 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10% 37 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 分析某職位在其等級區(qū)間的位置 然后根據(jù)評分找出位置 采購部經(jīng)理職位總分 等級分數(shù) 職位所處位置 02 等級 3中較高位置 以采購部經(jīng)理為例 (第一種做法 ) 將影響該職位在等級區(qū)間內(nèi)所得薪酬的調(diào)整 1 2 3 4 5 38 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) SEPG高層管理的職位等級排序 等級 4和 5 資料來源： 麥肯錫分析 供參考 4 5 總裁 高級副總裁 / 財務總監(jiān)； 高級副總裁 / 業(yè)務單元主管 高級副總裁 / 規(guī)劃發(fā)展； 高級副總裁 / 人力資源； 高級副總裁 / 聯(lián)盟管理 副總裁 / 營銷； 副總裁 / 風險管理 副總裁 / 綜合工程； 副總裁 /法務； 副總裁 /審計 副總裁 / 信息技術 開發(fā)與交 付經(jīng)理 該職位所需技能和對公司重要程度的排序 ?某個職位的排序反映其在公司內(nèi)部的重要性和地位，但薪酬要根據(jù)市場行情調(diào)整 ?由于項目的規(guī)模、性質和復雜程度各不相同，開發(fā)與交付經(jīng)理可能有不同程度的技能和重要性，因而該職位的區(qū)間較寬 10 8 39 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 人力資源規(guī)劃詳解 ?人力資源管理詳解 –崗位定義 –KPI系統(tǒng) –業(yè)績合同 –職位等級系統(tǒng) –薪酬系統(tǒng) 40 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 設計薪酬體系的目標 目前中國體系的普遍問題 SEPG薪酬體系的目標 ?不能有效激勵業(yè)績 ?中高層管理人員的利益與股東利益沒有直接聯(lián)系 ?基于工齡，不強調(diào)技能 (1)增加可變部分占薪酬總額的比例以增強 SEPG吸引人才的競爭力 (2)強調(diào)業(yè)績、業(yè)績、業(yè)績 41 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 確定職位的薪酬時應該考慮市場行情和業(yè)績 合理的職位等級系統(tǒng)使 SEPG的職位與市場具有可比性 調(diào)查人才市場行情 相應調(diào)整 SEPG的薪酬能夠增強對人才的吸引力 SEPG內(nèi)部的職位等級提供初步的框架 根據(jù)市場確定職位的具體薪酬 確定 SEPG內(nèi)部的業(yè)績激勵制度 強調(diào)業(yè)績的重要性 將薪酬的發(fā)放與業(yè)績緊密掛鉤 最終建立的薪酬體系既符合市場條件，又與業(yè)績息息相關，使得SEPG能夠成功地吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才 $ 42 (1)增加可變部分占薪酬總額的比例以增強 SEPG吸引人才的競爭力 ?主要通過可變部分建立薪酬與業(yè)績明確掛鉤機制，拉開差距 ?避免降低各級人員的基本工資 ?確保相似職位的總體薪酬及其組成部分在公司內(nèi)部保持一致 ?控制總體薪酬中現(xiàn)金部分的漲幅 ?增加 SEPG總體薪酬在中國人才市場的競爭力 (包括與在華外資企業(yè)競爭 ) ?通過發(fā)放股票期權，使 SEPG的總體薪酬趕上外國公司給中籍員工的報酬 ?在 SEPG能承受的現(xiàn)金和股票期權范圍內(nèi)，調(diào)整總體薪酬水平使其符合市場標準 ?鼓勵員工提高業(yè)績 ?使高層管理者的利益與股東一致 目標 43 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) SEPG集團目前薪酬水平低于市場標準 對 SEPG的啟示 ? 需增強 SEPG薪酬的競爭力 ? 將薪酬增長的重點放在高層管理和技術人員上 05 0 , 0 0 01 0 0 , 0 0 01 5 0 , 0 0 02 0 0 , 0 0 02 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 03 5 0 , 0 0 01 2 3 4 5市場行情 ** (制造 /工程行業(yè)外資企業(yè)的中國員工 ) SEPG集團目前薪酬 薪酬總額 * 人民幣 /年 職位等級 在較低等級，SEPG的薪酬水平同市場接近 * 不包括股票期權 ** 《歐美投資企業(yè)薪資福利調(diào)查報告》；訪談 而在較高等級，SEPG則同市場有明顯差距 44 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 05 0 , 0 0 01 0 0 , 0 0 01 5 0 , 0 0 02 0 0 , 0 0 02 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 03 5 0 , 0 0 0建議 SEPG采取以下平均總薪酬曲線 人民幣 /年 改進后的 SEPG薪酬 (包含期權 ) 1 2 3 4 5 改進后的 SEPG薪酬(不含期權 ) SEPG目前薪酬總額 職位等級 市場行情 ?在等級 2和 3， SEPG不太可能遇到外資公司對人才的競爭，這也反映在薪酬水平上 ?如果 SEPG在吸引這些人才時遇到困難，其薪酬水平可能要相應調(diào)整 ?最難吸引的人才 (如等級 4和 5)應享受等于或高于市場的薪酬水平 45 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 不同等級薪酬的計算方法舉例 等級 供參考 基本工資 基本工資占現(xiàn)金薪酬 % 業(yè)績獎金占現(xiàn)金薪酬 % 股票期權相當于現(xiàn)金薪酬 % 130%基本工資+200%業(yè)績獎金 +100%股票期權 平均情況 具體數(shù)目應根據(jù)市場情況而有所調(diào)整 5 4 3 2 1 39,000 37,000 34,000 30,000 25,000 30 35 40 50 55 70 65 60 50 45 100 80 50 30 15 362,700 270,100 188,700 117,000 80,227 薪酬下限 薪酬上限 % % % 同一等級中包括管理職及專業(yè)和技術職 典型職位舉例 總裁 高級副總裁 /業(yè)務單元主管 采購部經(jīng)理 會計科科長 員工 46 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 股票期權能夠激勵長期業(yè)績 2023年 12月 31日 根據(jù)業(yè)績， 應得股票 期權價值為 10萬元 員工得到 1萬股，相當每股價格 10元 股票期權分四年發(fā)放 市場價 =10元 /股 公司業(yè)績不佳，股價低于 10元 /股，員工所持期權價值隨之降低 公司業(yè)績優(yōu)秀，股價高于 10元 /股，員工所持期權價值隨之升高 2023年 12月 31日 舉例 47 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 非上市公司的股票期權有幾種可能的設計方案 方案 評價 發(fā)放期權 發(fā)放 SEPG期權 (預測 SEPG將成功上市 ) 由業(yè)績獎金代替期權發(fā)放 ?發(fā)放上市子公司的股票期權 ?根據(jù)公司目前的現(xiàn)金流凈現(xiàn)值預測，以一定價格發(fā)放股票期權 ?設定薪酬總額后，除固定工資部分，其它部分以現(xiàn)金獎金形式發(fā)放 ?合理延遲部分獎金的發(fā)放 (原期權部分 )以起到保留人才的作用 ?由于集團員工同子公司股票的業(yè)績相關性不高，因此該股票期權的發(fā)放最終無法起到激勵本集團員工的作用 ?該作法可導致集團管理人員將不良資產(chǎn)由子公司轉入集團名下，以保證子公司股票的表現(xiàn) ?價值預測反映企業(yè)的歷史業(yè)績和增長潛力 ?強制性持股期能激勵長期業(yè)績 ?SEPG上市以后，股票期權的價值將隨市場價值而變化 ?獎金的測定基于企業(yè)歷史業(yè)績表現(xiàn) ?獎金一旦發(fā)放，將無法起到激勵員工長期業(yè)績的作用 供討論 資料來源： 麥肯錫分析 給 SEPG的建議 48 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) (2)強調(diào)業(yè)績、業(yè)績、業(yè)績 要點 ?業(yè)績決定基本工資 ?業(yè)績決定獎金 ?業(yè)績決定期權 ?業(yè)績決定基本工資的上調(diào)幅度 ?業(yè)績決定是否得到獎金以及獎金的數(shù)額 ?業(yè)績是否得到股票期權及其數(shù)額 49 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬包括三個部分 定義 基本工資 業(yè)績獎金 股票期權 如何對 業(yè)績進 行獎勵 ? 根據(jù)職位等級系統(tǒng)設定 ? 根據(jù)上年業(yè)績調(diào)整 ? 年底一次性支付 ? 根據(jù)業(yè)績與業(yè)績合同中目標 /要求的對照情況 ? 以工資的百分比表示或者表示成每次結果支付一定的數(shù)量 (例如：人民幣 /銷售量，百分比 /銷售額 ) ? 贈予一定的股票期權，即可以某一固定價格購買公司的股票的權力 ? 強制持有期 (15年 )，并可在有限的時間內(nèi)履行 (510年 ) ? 在市場價格超出履約價格之前，無即期價值 各職位薪酬結構 * 百分比 建議 * 以平均情況計算，具體數(shù)字應視市場情況進行調(diào)整 資料來源： 麥肯錫分析 15 19 2738 4840383950 4533 24133635總裁 高級副總裁 /業(yè)務單元主管 采購部經(jīng)理 員工 股票期權 業(yè)績獎金 基本工資 會計科科長 典型職位舉例 等級 5 4 3 2 1 33 4046 4631 3145 3323 232722專家級技術人員 部門技術骨干 工程師 股票期權 業(yè)績獎金 基本工資 基層專業(yè)技術人員 典型職位舉例 等級 4 3 2 1 供參考 50 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 根據(jù)業(yè)績，拉開薪酬總額寬幅上下限的差距 ?等級越高，上下限差距越大 ?下限與現(xiàn)有體系差別不明顯 ?上限與舊體系差別極大，甚至可超越國際標準 ?每一職位的具體數(shù)字和區(qū)間需根據(jù)市場情況進行調(diào)整 ?粗略地看，高等級的平均總體薪酬高于低等級 100%完成業(yè)績合同 100%的標準基本工資 0%的業(yè)