【正文】 如果在職業(yè)發(fā)展序列中，一系列的工作是連貫的，那么大量的重疊會(huì)導(dǎo)致較少的機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)那些升遷到新職位的個(gè)體（Hills. Bergmann 和Scarpello,1994）。在設(shè)定等級(jí)數(shù)量時(shí)，我們必須考慮等級(jí)數(shù)量對(duì)范圍之間的重疊程度的影響，如果得分點(diǎn)數(shù)保持勻速，增加等級(jí)就意味著增加重疊的數(shù)量，如果需要一定量的重疊（甚至是期望），那么多少是合理的有一定的分歧。在工資結(jié)構(gòu)中，設(shè)計(jì)較多的工資等級(jí)要求每個(gè)等級(jí)很好的工作區(qū)分能力，這似乎不太可能，而較少的工資等級(jí)無(wú)法體現(xiàn)出工作中有關(guān)薪酬的顯著差異，(Henderson 1998)Wallace 和Fay(1988)建設(shè)考慮以下因素：（1）需要評(píng)價(jià)的工作數(shù)量（2）它們?cè)诮M織中的職位等級(jí)分布（3）工作之間的匯報(bào)、負(fù)責(zé)關(guān)系總之，職位分布的等級(jí)越多，工資等級(jí)的數(shù)量越多。為了達(dá)到我們的目的，關(guān)鍵的兩個(gè)問(wèn)題是工資等級(jí)的數(shù)量（將部分決定那些工作歸到哪一等級(jí)）和工資等級(jí)的允許遞進(jìn)速率。Jobeval之所以有效，其中一個(gè)重要原因就是在設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)時(shí)，它簡(jiǎn)化了其中必要的試錯(cuò)過(guò)程。如果這一數(shù)字較大，則中點(diǎn)值會(huì)靠得很緊密，等級(jí)之間的重疊會(huì)很多；相反，等級(jí)之間的重疊會(huì)很少。從一個(gè)中點(diǎn)值到下一個(gè)中點(diǎn)值之間的增長(zhǎng)幅度將決定工資指導(dǎo)線的增長(zhǎng)速率，即斜率。相反，你用其他的方法來(lái)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，為了保持外部的競(jìng)爭(zhēng)性，這部分決策將十分重要。則最小值和最大值的計(jì)算如下：最小值＝／（1＋／2）＝最大值＝（1＋）＝用這種方法推導(dǎo)，我們將得到以下式子。比如，工資等級(jí)被確定于100到250點(diǎn)之間，中點(diǎn)值被確定為工資等級(jí)的中間，在這個(gè)例子中，中點(diǎn)值就是175。l 工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)要點(diǎn)在此，它將有助于在頭腦中建立以下概念，工作等級(jí)指工作分級(jí)中的水平線，主要依據(jù)工作評(píng)價(jià)總的得分；工資范圍相當(dāng)于工資結(jié)構(gòu)中的垂直坐標(biāo)，每個(gè)工資等級(jí)都有自己的工資范圍，一般而言，包含了中點(diǎn)和明確的最大值、最小值。2．使用單一工作評(píng)價(jià)體系產(chǎn)生的工作等級(jí)會(huì)不會(huì)容納具有顯著市場(chǎng)工資差異的工作，當(dāng)然這些工作是通過(guò)同一工作評(píng)價(jià)體系作出的?；谝陨峡紤]，選擇使用復(fù)合結(jié)構(gòu)還是單一結(jié)構(gòu)無(wú)疑會(huì)依據(jù)以下幾個(gè)方面：1．統(tǒng)一的薪酬因素指標(biāo)和權(quán)重能不能完備地、公平性區(qū)別所有的工作，如果不能，復(fù)合結(jié)構(gòu)也許更合適?？杀葍r(jià)值論者主張使用單一的工作評(píng)價(jià)體系和單一的工資結(jié)構(gòu)，然而，簡(jiǎn)單使用單一的工作評(píng)價(jià)體系并不能保證女性獨(dú)占的職位與男性獨(dú)占的職位同酬。因此工會(huì)會(huì)員的工資一般會(huì)通過(guò)集體談判程序形成的一種單獨(dú)的工資結(jié)構(gòu)來(lái)確定。大量的理由可以佐證使用復(fù)合工資結(jié)構(gòu)的好處，其中我們總結(jié)了以下幾點(diǎn)：1．不同的職位族中的薪酬評(píng)價(jià)要素以及權(quán)重一般不同；2．不同的職位族有相對(duì)獨(dú)立的勞動(dòng)力市場(chǎng)，用同樣的工資結(jié)構(gòu)來(lái)定價(jià)所有的職位族可能引發(fā)外部競(jìng)爭(zhēng)性的問(wèn)題。Wallance 和Fay（1988）分現(xiàn)他們調(diào)查的對(duì)象中，50％以上的公司針對(duì)免稅的員工使用一種單獨(dú)的工作結(jié)構(gòu)。決策1：運(yùn)用單一還是復(fù)合的工資結(jié)構(gòu)？我們發(fā)展一種工資結(jié)構(gòu)必須作出最基本的決定就是需要發(fā)展單一的還是復(fù)合的工資結(jié)構(gòu)。一般組織認(rèn)定的典型貢獻(xiàn)要素包括資歷、績(jī)效，甚至是潛能，第二條前提將導(dǎo)致每一工資等級(jí)的范圍設(shè)計(jì)。使用工資等級(jí)將產(chǎn)生管理的一定的模糊性。首先是對(duì)組織而言，具有相同或差不多價(jià)值的工作必須歸類(lèi)到同一工資等級(jí)。一種更為普遍的方法是發(fā)展一種或多種工資結(jié)構(gòu)。每一個(gè)工作將有自身的工資平均值、最大值、最小值。既然在一個(gè)特定工作的所有雇員通常并不是嚴(yán)格的具有相同的服務(wù)年限和績(jī)效，統(tǒng)一的工資體系就不大可能被任職者認(rèn)定具有公平性。這類(lèi)體系的一個(gè)弱點(diǎn)在于沒(méi)有對(duì)個(gè)體之間的公平性問(wèn)題提供一種解決之道。（Hills. Bergmann 和Scarpello,1994）。在該體系中，確定的職位有相對(duì)應(yīng)的固定的工資率，該職位的所有的雇員將不得不接受相同的工資率，而不管你的在司年限和業(yè)績(jī)水平。而且，它成為薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)展的基礎(chǔ)，至于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，我們將集中在第4章論述。具有扁平組織結(jié)構(gòu)且有很多低收入雇員的組織會(huì)發(fā)現(xiàn)第一種選擇會(huì)比第二種選擇總勞動(dòng)成本增加得更多。如果你們的目標(biāo)是要保持組織中高工資與低工資的差距，你就使用第二種方法，然而，需要明確那些高工資水平的職員會(huì)認(rèn)為非常公平，與此同時(shí)，那些低工資水平的職員會(huì)認(rèn)為這是非常不公平的。你想要選擇哪一種方法？這就取決于哪種法對(duì)組織最有利，如果你們的目標(biāo)就是要縮小組織中高工資與低工資的差距，你就使用第一種方法。這種方法有助于阻止工資集中問(wèn)題（在工作等級(jí)頂部的工作比底部的工作獲得更大數(shù)量的工資增長(zhǎng)），但是它是以工資等級(jí)頂部的人與底部的人工資差距擴(kuò)大來(lái)實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的?？赡軙?huì)使工資集中問(wèn)題更突出（在工作等級(jí)底部的工作比在工作等級(jí)頂部的工作的工資增長(zhǎng)的百分比要大），但是它可能阻止在工作等級(jí)項(xiàng)部的人得到過(guò)多工資（如，它可能阻止高收入工作和低收入工作工資差距擴(kuò)大）這種方法相當(dāng)于按一定數(shù)額的錢(qián)給勞動(dòng)力市場(chǎng)上所有工作長(zhǎng)工資。每種方法都各有優(yōu)缺點(diǎn)。％（＝）。而且，組織選擇了“市場(chǎng)匹配型”的工資政策。下面就用一個(gè)例子來(lái)說(shuō)明這一過(guò)程。結(jié)合決策6中選擇的更新因素以及決策7中選擇的更新因素，我們可以得出一整套因素。如果決定采用市場(chǎng)拖后型的工資政策，組織的工資水平應(yīng)該低于整年的市場(chǎng)工資水平。如果決定采用市場(chǎng)匹配型的工資政策，組織的工資水平將在前半年高于市場(chǎng)水平，而在后半年低于市場(chǎng)水平。如果決定采用市場(chǎng)領(lǐng)先型的工資政策，組織的工資水平應(yīng)該高于市場(chǎng)工資的增長(zhǎng)情況，在年末才等于市場(chǎng)水平。薪酬分析人員一定要利用各種獲得的信息來(lái)對(duì)工資在計(jì)劃年度的增長(zhǎng)情況做出判斷。這一方法假設(shè)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資恰恰是按照預(yù)算的增量來(lái)進(jìn)行增長(zhǎng)的（這一假設(shè)可能是準(zhǔn)確的，也可能不準(zhǔn)確）。為了調(diào)整市場(chǎng)工資線以反應(yīng)組織的工資政策，薪酬分析人員必須要收集有關(guān)該計(jì)劃年度工資預(yù)計(jì)增長(zhǎng)的信息。但是，工資水平的選擇，的確對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)成本有直接的影響，而且有可能間接地影響到公司的總收入（米科維奇和紐曼，1990年）。例如，人們通常認(rèn)為，組織要是采取了領(lǐng)先型的工資政策就會(huì)有大量合格的應(yīng)聘者以供挑先。工資政策是組織要達(dá)到、領(lǐng)先或落后市場(chǎng)工資水平的意愿的表達(dá)。我們應(yīng)該注意到通貨膨脹率不會(huì)直接影響工資，因?yàn)閷?duì)通貨膨脹進(jìn)行衡量的通常情況是，在報(bào)道相關(guān)消費(fèi)價(jià)格指數(shù)時(shí)有一個(gè)時(shí)滯，從而總體工資的增長(zhǎng)往往落后于消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的變化。％，如果我們?cè)偌僭O(shè)這一增長(zhǎng)比率將持續(xù)到1994年后六個(gè)月，那么，％。它為廣泛的工業(yè)領(lǐng)域或SIC領(lǐng)域的月平均收入提供了豐富的信息，數(shù)據(jù)相當(dāng)時(shí)新。工資還將繼續(xù)如何變動(dòng)。我們將精力集中在進(jìn)行“總體的”調(diào)整，（對(duì)市場(chǎng)線進(jìn)行總體調(diào)整）而不是試圖調(diào)整每個(gè)工作的工資率。1994年1月1日，調(diào)查的工資率在這時(shí)是正確的1994年10月1日，現(xiàn)在的日期1995年1月1日，實(shí)施工資計(jì)劃（計(jì)劃的有效期為1年）在1994年10月1日有，我們使用的數(shù)據(jù)在1994年1月1日是正確的。市場(chǎng)工資線需要更新到薪酬體系開(kāi)始生效的時(shí)間。從數(shù)據(jù)來(lái)源看，它們可能是來(lái)自于六個(gè)月以前或者更久，在這段期間工資可能已經(jīng)發(fā)生了變化。這對(duì)于組織工資體系在相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的戰(zhàn)略定位，尤其有用。通過(guò)計(jì)算市場(chǎng)上的平均工資率、最大工資率和最小工資率的回歸方程，我們可以更好地分析工資的競(jìng)爭(zhēng)性。并且檢查每一項(xiàng)薪酬因素的權(quán)重，看它們是否反映了組織的價(jià)值觀和戰(zhàn)略？工資調(diào)查的數(shù)據(jù)是否擺脫了在任意一個(gè)方向都對(duì)工資有不當(dāng)影響的因素?？赡苁枪ぷ髟u(píng)價(jià)不正確。如果其他工作也都沒(méi)有得到更好的匹配，可能就需要對(duì)市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)進(jìn)行矯正?？赡苁窃摴ぷ髋c所調(diào)查工作的錯(cuò)誤匹配。通過(guò)觀察回歸線的圖形和與之關(guān)聯(lián)的數(shù)據(jù)，你有時(shí)能夠診斷出可能存在的問(wèn)題。相關(guān)系數(shù)的平方可以說(shuō)明，因變量（薪水）變異中的多大比例可以用自變量（工作評(píng)價(jià)得分）來(lái)解釋。為了幫助你確定工作評(píng)價(jià)得分是否與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資率之間完全相符，你可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)計(jì)算相關(guān)系數(shù)。在圖上我們可以看到所有的數(shù)據(jù)點(diǎn)恰好都落在這條回歸直線上。但我們可以計(jì)算出相關(guān)系數(shù)，表明這兩個(gè)變量之間關(guān)聯(lián)的程度（這里指工作評(píng)價(jià)得分與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資這兩個(gè)變量）在計(jì)算出回歸方程后，我們就可以知道ａ和ｂ的值，由于X代表工作評(píng)價(jià)得分，所以現(xiàn)在我們就可以用這個(gè)方程來(lái)預(yù)測(cè)每一特定工作的價(jià)值。Y=a+bXA是直線在Y軸上的攔截點(diǎn)，因此，它被稱為Y軸的截距，斜率B表明X每增加或減少一個(gè)單位，Y所產(chǎn)生的變化。圖1－1（見(jiàn)第5頁(yè)）描繪了一條回歸線，它是由“JOBEVAL”軟件計(jì)算出來(lái)的，反應(yīng)了工作評(píng)價(jià)得分與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間的關(guān)系。決策5：如何歸納工作等級(jí)同勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間的關(guān)系?我們經(jīng)常運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的技術(shù)，把組織中每項(xiàng)工作評(píng)價(jià)得分與勞動(dòng)力市場(chǎng)每項(xiàng)工作的工資率之間的關(guān)系歸納為線性回歸（有時(shí)也稱為簡(jiǎn)單回歸） 。在這一過(guò)程中，你可以對(duì)市場(chǎng)工資率進(jìn)行一個(gè)小小的調(diào)整，從而校正兩種工作在工作內(nèi)容上的細(xì)微差別。如果這一比率等于1，那么，就不需要對(duì)市場(chǎng)工資進(jìn)行校正。如果這兩個(gè)工作的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)不一致，那么就可能需要對(duì)市場(chǎng)工作的工資率進(jìn)行校正，使之與組織中的工作相匹配。要確定組織中的工作與工資調(diào)查所描述的工作之間的匹配程度，方法之一就是試著將工作評(píng)價(jià)應(yīng)用于受調(diào)查的工作。例如，分析人員考慮到組織的關(guān)鍵工作有更大的工作范圍而將市場(chǎng)工資提高10%。他們建議如果你估計(jì)其工作內(nèi)容有70%以上的相似，那么這種匹配可以認(rèn)為是良好的。在組織的工作和調(diào)查的工作之間的任何匹配都必須建立在工作內(nèi)容上，而不僅僅是建立在工作名稱上。一個(gè)受調(diào)查的工作的工作描述應(yīng)該列出：通用的/廣泛使用的工作名稱、一到兩句話概括的工作的主要內(nèi)容，用一個(gè)簡(jiǎn)單的、易于理解的格式來(lái)描述的工作的主要職能（最重要的職能）。如果你決定開(kāi)展自己的工資調(diào)查，你必須依靠調(diào)查回答者來(lái)將他們的工作與在你的調(diào)查中包含的工作進(jìn)行匹配。當(dāng)這種現(xiàn)象發(fā)生時(shí)，薪酬決策者對(duì)于最終結(jié)果不能過(guò)于自信。在工資調(diào)查中應(yīng)包括的信息如下：組織特征（組織結(jié)構(gòu)圖、規(guī)模和地點(diǎn)、工會(huì)代表、產(chǎn)品和服務(wù)）；等級(jí)范圍特征（最小、最大和中點(diǎn)工資、這一工資范圍的平均工資、范圍內(nèi)的工資分布）；工作特征（工作描述和工作規(guī)范、每一工作的員工數(shù)量、工作負(fù)荷、在工作等級(jí)中的位置、獎(jiǎng)金和激勵(lì)方案）；福利（帶薪休假、保險(xiǎn)和保健方案、養(yǎng)老金、補(bǔ)貼和其他福利計(jì)劃）；管理實(shí)踐（工作評(píng)價(jià)的實(shí)際情況、生活成本調(diào)薪）等。STEFFY曾經(jīng)提供了一個(gè)關(guān)于可獲得的信息的綜合列表。因此，我們需要關(guān)于不同工作在當(dāng)前的中點(diǎn)工資最低工資和最高工資的信息以及預(yù)測(cè)未來(lái)變化的信息。理想的數(shù)據(jù)組會(huì)要求我們?yōu)楦?jìng)爭(zhēng)相同勞動(dòng)力的工作和工作組重新建立工資參數(shù)?？赡苡脕?lái)決定哪些組織應(yīng)包括在工資調(diào)查中的最簡(jiǎn)單的拇指定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”和“我們從誰(shuí)那里招聘我們所需要的人？”決策3：哪些信息是合乎需要的？這一決策應(yīng)該建立在決定組織的工資率的成本和效用標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上。MILKOVICH和NEWMAN增加了下面這條標(biāo)準(zhǔn)： 雇員喜歡變換工作的地理區(qū)域內(nèi)的雇主。決策2A：工資調(diào)查應(yīng)包含哪些組織？無(wú)論你是開(kāi)展自己的工資調(diào)查還是從其他來(lái)源獲取工資調(diào)查的數(shù)據(jù)，重要的則是調(diào)查中要包含從組織所在的產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取的有代表性的樣本。勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局公布三個(gè)專業(yè)的工資數(shù)據(jù)的調(diào)查：地區(qū)工資調(diào)查、行業(yè)工資調(diào)查和專業(yè)人員、管理人員、辦事員的工資的全國(guó)調(diào)查。如果你同意向賣(mài)主提供關(guān)于你的組織的工資數(shù)據(jù)，他們將會(huì)向你提供優(yōu)惠。如果你決定從其他渠道那里獲得工資數(shù)據(jù)，你有多種選擇。作出這一決策的基本標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括進(jìn)行工資調(diào)查的成本，所需要的知識(shí)、技能和能力，數(shù)據(jù)的質(zhì)量和時(shí)間期限。第二，如果你決定從其他來(lái)源獲取工資數(shù)據(jù)，（例如咨詢公司或公共渠道），那么重要的就是，你的關(guān)鍵工作的工作描述要提供足夠的信息，使這些工作與調(diào)查的工作相匹配。其重要性有兩方面的理由。BELCHER 和ATCHISON建議大多數(shù)組織應(yīng)該選取25——30個(gè)關(guān)鍵工作，對(duì)于更加強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性的組織可以增加到80個(gè)。但是，一些專家提供了有用的拇指定律。通過(guò)采用代表組織中所有工作的范圍關(guān)鍵工作，你能夠獲得成本——效率高的有用的數(shù)據(jù)。1 組織中有問(wèn)題的任何工作（如無(wú)力雇傭或過(guò)多的變換）常常作為關(guān)鍵工作為什么采用關(guān)鍵工作，而不是將組織中的所有工作都作為工資調(diào)查的對(duì)象？因?yàn)椋恍┕ぷ魇墙M織所獨(dú)有的，要得到這些工作的市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)是不可能的。 相當(dāng)大一部分勞動(dòng)力是雇傭來(lái)從事這一工作的。 至少有一部分組織是用外部資源來(lái)填補(bǔ)這些工作上的人員空缺的。 關(guān)鍵工作應(yīng)該為工作結(jié)構(gòu)提供良好的關(guān)于工作難度和工作職責(zé)的參考點(diǎn)數(shù)。這些工作的所有方面都應(yīng)該用普通語(yǔ)言來(lái)描述。關(guān)鍵工作的選取是基于以下標(biāo)準(zhǔn)： 作為整個(gè)組織結(jié)構(gòu)的一個(gè)子集，關(guān)鍵工作必須代表組織中的工作的所有范圍（即工作結(jié)構(gòu)中的最高、中等和最低等級(jí)的工作） 關(guān)鍵工作應(yīng)該存在于工資調(diào)查的大多數(shù)組織之中。關(guān)鍵工作作為工作等級(jí)或結(jié)構(gòu)的參考點(diǎn)數(shù)。工資政策線表達(dá)了工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的關(guān)系，它是開(kāi)發(fā)工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。在本章中，就將討論完成工作內(nèi)部?jī)r(jià)值與外部?jī)r(jià)值的系統(tǒng)性比較所必需作出的決策。開(kāi)發(fā)薪酬體系的下一步就是要對(duì)工作等級(jí)進(jìn)行定價(jià)。這一工作等級(jí)反映了組織的價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)。因?yàn)閱T工是否接受是衡量這一系統(tǒng)是否成功的一個(gè)極重要的指標(biāo)，所以，采取一種有效的方式來(lái)向員工解釋這一系統(tǒng)的過(guò)程和結(jié)果是十分重要的。其他的管理程序也可能包括在它里面。發(fā)生工作職責(zé)和任務(wù)的變化可能會(huì)由于很多原因，包括組織結(jié)構(gòu)的變化和技術(shù)的變化等。作為這一系統(tǒng)的日常管理的一部分，提供某種類(lèi)型的申述或檢查機(jī)制將是十分必要的，因?yàn)樵谧詈蟮脑u(píng)價(jià)結(jié)果上沒(méi)有異議是不可能的。工作評(píng)價(jià)委員會(huì)先在基準(zhǔn)工作的每個(gè)因素的每個(gè)等級(jí)上達(dá)成一致的評(píng)價(jià)可能是明智的，然后新的工作就能夠與等級(jí)定義進(jìn)行比較和與基準(zhǔn)工作進(jìn)行比較，從而獲得一個(gè)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。這一培訓(xùn)應(yīng)包括對(duì)工作評(píng)價(jià)過(guò)程的廣義理解和它在組織的薪酬體系中的位置。整個(gè)過(guò)程的結(jié)束雖然設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)所需要作出的所有決策已經(jīng)在前面描述過(guò)了，但要直到組織中所有的工作被評(píng)價(jià)完了，管理它的系統(tǒng)正常運(yùn)行了，并將其與員工溝通了之后，這一過(guò)程才能結(jié)束。匯總的結(jié)果又將反饋到每個(gè)評(píng)價(jià)者，再要求他們對(duì)原來(lái)的評(píng)價(jià)進(jìn)行修改。如果這在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行，將變得很快。在這種方法中，評(píng)價(jià)者個(gè)人可能在地理上是分散的。因此，較好的選擇采用一種適合于組織經(jīng)營(yíng)和決策文化的方法