【正文】 感謝所有幫助過(guò)我的人，謝謝大家！39 / 39。在論文的調(diào)研、資料的收集、問(wèn)卷調(diào)查階段得到了聚創(chuàng)公司的相關(guān)部門員工的大力支持和配合，在此向他們表示衷心地感謝！感謝大學(xué)四年期間給我許多幫助的管理學(xué)院的老師和同學(xué)們。在老師的鼓勵(lì)和教誨下，論文圓滿的完成了。紐曼.[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社,2008:70150[6] [J].江西社會(huì)科學(xué)，2006,06:146149[7] [J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2008,4(537):315316[8]呂永衛(wèi),[J].生產(chǎn)力研究,2010,10[9]閆泓,陳建西,[J].西南民族大學(xué)學(xué)報(bào),2009,10(218):113116[10][J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2008,08:7677[11][J].西安航空技術(shù)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào),2007,03:3739[12][J].遼寧社會(huì)科院,2005,04:6061[13] [J].企業(yè)改革與管理,2006,03:6465[14] 鐘美,孫延峰,簡(jiǎn)述寬帶薪酬設(shè)計(jì)[J].有色礦冶,2005,21(3):6263[15] [J].企業(yè)活力 人力資源開發(fā)，2007,08:3839[16] [J].現(xiàn)代商業(yè)，164165[17] [J].SHANGHAI CONSUME,2005，4446[18] [J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2006,06(20):101104[19] [J].企業(yè)與經(jīng)濟(jì)管理，2007，07（13）：363[20] 劉洪,[M].北京:北京師范大學(xué)出版社,2007:345[21] [M].北京:中國(guó)人民出版社,2003:170[22] 陳維政,程文文,[M].北京:高等教育出版社,2004:345[23] [D].山東:首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文,2008[24] [D].湖南:湘潭大學(xué)碩士學(xué)位論文,2011[25] [D].西安:西安理工大學(xué)專業(yè)學(xué)位論文,2009[26] [D].江西:江西財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文,2010[27] [J].山東行政學(xué)院山東省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2004,2(60):101103[28] [J].武漢船舶職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2007,4: 7679[29] 熊 寧.“心”“薪”如何相印[J].企業(yè)管理，2011,05:1920[30]Koehler,.(1986).From evaluations to an eqitable selection of recipients and increments and in Higher Education 25(3):253263[31] Scott High house,Margaret makes a salary seem reasonable Frequency Context effects on startingsalary[J].Journal of Occupational and Oraganizitional Psyehology,2003(3)[32] Performance: Reasons for Metrics Selection[J].Journal of Marketing Management,2009,10(2):475498致謝本論文是在我尊敬的論文指導(dǎo)老師老師的精心指導(dǎo)下完成的。米爾科維奇,杰里[M].北京：中信出版社,2004：318[5] 喬治伯格曼,維達(dá)希望自己今后再接再厲，對(duì)寬帶薪酬做進(jìn)一步的研究，同時(shí)也希望得到各位老師的指教和幫助！參考文獻(xiàn)[1] [M].北京:電子工業(yè)出版社,2010：154[2] [M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2009:266287[3] [M].上海：立信會(huì)計(jì)出版社,2004:185215[4] 托馬斯寬帶薪酬設(shè)計(jì)只是初步的嘗試，當(dāng)然還有很多需要進(jìn)一步豐富和完善的地方，敬請(qǐng)各位老師、同學(xué)批評(píng)指正。分析了公司原有薪酬制度及其存在的問(wèn)題，這些問(wèn)題正逐漸制約著企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)也影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此薪酬管理在企業(yè)管理中的作用越來(lái)越突出。設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理，符合企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，并且具有良好激勵(lì)作用的薪酬制度。這些工作需要有強(qiáng)大的計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)做支撐。（3）建立健全計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)。當(dāng)組織出現(xiàn)空缺職位時(shí)，人力資源部首先在公司內(nèi)部張貼招聘廣告，凡是符合要求的員工都可以毛遂自薦，提出應(yīng)聘申請(qǐng)，符合條件的員工都可以通過(guò)公平的選舉獲得晉升，這樣又會(huì)從另一個(gè)角度激勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)。因此，應(yīng)建立健全的績(jī)效考核制度，并在實(shí)踐中不斷的完善和提高考核辦法，努力做到對(duì)員工的能力和業(yè)績(jī)做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。（1）建立完整的績(jī)效考評(píng)制度。在與員工進(jìn)行互動(dòng)交流的同時(shí)，還可以從員工那里獲得對(duì)薪酬的改進(jìn)意見，并根據(jù)這些建議進(jìn)一步完善和改進(jìn)新制度的推行工作。通過(guò)公司的例會(huì)、企業(yè)內(nèi)刊、小道消息等方式，對(duì)新的薪酬制度進(jìn)行宣傳，宣傳內(nèi)容包括推行的目的、具體內(nèi)容、實(shí)施方案等，讓他們認(rèn)識(shí)到新模式的優(yōu)點(diǎn)，明確他們可以獲得的利益。通過(guò)培訓(xùn)，讓每位員工了解公司新的薪酬制度，鼓勵(lì)員工養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，鼓勵(lì)員工不斷提高個(gè)人的專業(yè)技術(shù)。公司新的薪酬管理方案需要建立一個(gè)健全的培訓(xùn)制度。要是公司的績(jī)效考評(píng)制度不能隨著進(jìn)行調(diào)整，寬帶薪酬的實(shí)施也會(huì)受到阻礙。過(guò)去公司雖然每年都會(huì)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，但是因?yàn)榭荚u(píng)結(jié)果只與評(píng)優(yōu)掛鉤，不與獎(jiǎng)金掛鉤，所以，員工對(duì)考評(píng)的結(jié)果也就不是那么在乎。因此，員工在接受寬帶薪酬這種新的薪酬模式上還需要有一段適應(yīng)階段。寬帶薪酬對(duì)其而言是一種新鮮的管理手段，過(guò)去，公司采用的是一崗一薪制，薪酬的設(shè)計(jì)理念是：以崗定薪，崗變薪變，同崗?fù)?。只有正確認(rèn)識(shí)到這些外部性影響，適時(shí)調(diào)整人力資源管理的重心，才能使寬帶薪酬體系融入到組織中。如果企業(yè)的文化是推崇創(chuàng)新、尊重個(gè)人才能和平等的，就會(huì)使更替的時(shí)間成本降低，新的寬帶薪酬能夠很快的被企業(yè)組織和員工接受。從而更加有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而組織是由一個(gè)一個(gè)單個(gè)的員工構(gòu)成的。寬帶薪酬提倡員工主動(dòng)去獲得企業(yè)需要的技術(shù)和能力，并對(duì)能力的提升給予薪酬方面的獎(jiǎng)勵(lì)。而寬帶薪酬體系按照工作性質(zhì)的不同，將不同職類的工作設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)，打破以往薪酬結(jié)構(gòu)單一帶來(lái)的限制。公司原來(lái)雖然有績(jī)效考核制度，但是績(jī)效考核與工資不掛鉤，無(wú)法達(dá)到良好的激勵(lì)效果，讓員工產(chǎn)生一種考核不過(guò)是一種形式的心理。運(yùn)用寬帶薪酬理論，薪幅有了提高，為員工提供了多方面的提薪通道，使員工可以不通過(guò)職位晉升的方式，就可以得到薪資的提升，普通崗位的員工如果業(yè)績(jī)好，那么他的薪酬可以達(dá)到上級(jí)管理崗位的同檔薪酬。因此，營(yíng)銷部的基層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如下：薪酬總數(shù)=基本工資十績(jī)效工資+業(yè)績(jī)提成+福利第四章 聚創(chuàng)公司基層管理人員寬帶薪酬方案實(shí)施 寬帶薪酬方案實(shí)施的優(yōu)點(diǎn)員工提薪通道狹窄問(wèn)題得到很大程度的緩解。換句話說(shuō)就是效率越高 績(jī)效越好，得到的績(jī)效工資就越多。在對(duì)其進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，基本工資固定不變，參照市場(chǎng)上同行業(yè)相似崗位的基本工資平均值，給予發(fā)放。因此，人力資源部的基層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如下：薪酬總數(shù)=基本工資十績(jī)效工資+加班工資+福利3. 營(yíng)銷部營(yíng)銷部主要公司的品牌營(yíng)銷、營(yíng)銷管理以及營(yíng)銷活動(dòng)的策劃和銷售活動(dòng)等。對(duì)于這部分員工應(yīng)采取季度考核的方式計(jì)算績(jī)效工資。人力資源部的人平時(shí)加班很辛苦，在對(duì)其進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，可以適當(dāng)增加其加班工資。人力資源部負(fù)責(zé)公司的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核、勞動(dòng)關(guān)系等相關(guān)工作?？?jī)效工資依據(jù)技能的高低來(lái)對(duì)其進(jìn)行的發(fā)放。 營(yíng)銷部在薪酬結(jié)構(gòu)中的定位 人力資源部在薪酬結(jié)構(gòu)中的定位 技術(shù)部和項(xiàng)目部在薪酬結(jié)構(gòu)中的定位 確定薪酬結(jié)構(gòu)本文研究對(duì)象是聚創(chuàng)公司基層管理人員，所以，各部門的基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如下：1. 技術(shù)部和項(xiàng)目部技術(shù)部的人一般都是具有高學(xué)歷和專業(yè)技能很強(qiáng)的人，他們追求的是自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 薪酬寬帶內(nèi)部的差異性定價(jià)3. 將基層管理人員放入薪酬寬帶中的特定位置聚創(chuàng)公司里的不同部門，所要達(dá)到的績(jī)效、能力、技能都是有所區(qū)別的。所以。讓員工付出與得到的成正比，進(jìn)而加強(qiáng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。 市場(chǎng)上同行業(yè)基層管理人員的薪酬水平職位薪酬水平（元/月）市場(chǎng)水平本公司實(shí)際支付薪酬最高值中間值最低值營(yíng)銷經(jīng)理6567557238833500營(yíng)銷副經(jīng)理5501394731503000項(xiàng)目經(jīng)理7519568137593300項(xiàng)目副經(jīng)理5809402432093000技術(shù)經(jīng)理8376600941784500技術(shù)副經(jīng)理6587525641494000招聘經(jīng)理7386529936933500培訓(xùn)經(jīng)理7386529936933500薪酬經(jīng)理738652993693