寬帶薪酬的設計流程(參考版)
2025-05-11 18:33本頁面
【正文】 同時還應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系。 為了有效地控制人力成本，抑制寬帶薪酬模式的缺點，在建立寬帶薪酬 體系的同時，還必須構建相應的任職資格體系，明確工資評級標準及辦法，營造一個以績效和能力為導向的企業(yè)文化氛圍。 寬帶雖然有很多的優(yōu)點，但由于經(jīng)理在決定員工工資時有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。因此，職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門，而從低寬帶向高寬帶的流動則會很少。 第四，寬帶內(nèi)橫向職位輪換。 第三，確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍。在此以寬帶 I 為例進行說明。在每一個工資帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。 第一，確定寬帶的數(shù)量。例如，與工作較獨立、環(huán)境較為輕松的工作相比，如果工作技術要求和工作的性質(zhì)需要較強的協(xié)作和團隊精神，平等型的寬帶薪酬模式更有利于提高員工的滿意度和績效。在這種情況下，寬帶薪酬模式應運而生，以此減少了工作之間 的等級差別。 根據(jù)企業(yè)的組織結構特點及工作性質(zhì)選擇適合于運用寬帶技術的職務或層級系列。處于不同生 命周期的企業(yè) (或者企業(yè)處于不同的生命周期 )具有不同的特點，因此需要不同的薪酬體系來適應其戰(zhàn)略條件。企業(yè)競爭對手所提供的薪酬情況在很大程度上影響了企業(yè)所選擇的薪酬模式和結構。組織的水平技術有兩種形態(tài)：制造和服務，這兩種形態(tài)對企業(yè)的薪酬體系的要求是不同的。
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