【正文】 另一方面是沒考慮工資的市場(chǎng)差。一方面是沒有考慮到工資的地區(qū) 性差異，由于油氣建設(shè)企業(yè)大部分時(shí)間是在外地施工，由于企業(yè)實(shí)行的是 “按崗定 薪，崗變薪變 ”的崗位工資制度，對(duì)于崗位進(jìn)行了詳細(xì)的分類，而且工資和津貼的 具體數(shù)額也都按照崗位進(jìn)行了明確的規(guī)定。 薪酬管理缺乏統(tǒng)一的理論框架 由于企業(yè)以前沒有重視對(duì)薪酬的管理，所以沒有邀請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的、專業(yè)的人力資源 管理機(jī)構(gòu)和專家來(lái)對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行研究，進(jìn)而缺乏科學(xué)與公司相適應(yīng)的 薪酬管理體系，薪酬管理缺乏系統(tǒng)科學(xué)的研究。雖然 公司近年來(lái)對(duì)薪酬制度進(jìn)行了一定性的修改，但由于各方的利益關(guān)系，只是作出了 21 華 中 科 技 大 學(xué) 碩 士 學(xué) 位 論 文 一些表面修改，并沒有從公司戰(zhàn)略的高度來(lái)進(jìn)行，沒有從根本上解決公司薪酬管理 上的問(wèn)題，因此不能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和定位。 XP 公司的薪酬體系是使用國(guó)有企業(yè)的工資分配方案過(guò)來(lái)的，雖然這些年企業(yè)由 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向，但由于深受傳統(tǒng)國(guó)企的薪酬管理思想影響，而現(xiàn) 在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈，傳統(tǒng)的薪酬管理模式已不適合，也不符合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，薪酬體系的建立應(yīng)符合公司的戰(zhàn)略。 XP 公司薪酬管理存在的主要問(wèn)題 薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié) 人們會(huì)簡(jiǎn)單的認(rèn)為薪酬只是付給員工工資，作用是給予員工工作報(bào)酬。福利 工資主要有地區(qū)補(bǔ)貼、交通費(fèi)、洗理費(fèi)、資料費(fèi)、房補(bǔ)、罐補(bǔ)等，福利工資每個(gè)員 工基本相同。崗 20 華 中 科 技 大 學(xué) 碩 士 學(xué) 位 論 文 位工資主要是依據(jù)員工的工齡、行政級(jí)別和技術(shù)等級(jí)來(lái)制定，工齡每參加工作一年 按 5 元計(jì)算；管理崗 位按科級(jí)、副科級(jí)和普通的員工劃分，工資最高與最低的相差 900 元；專業(yè)技術(shù)崗位按中級(jí)、助理級(jí)、員級(jí)劃分，工資最高與最低的相差 800 元； 操作服務(wù)崗位按高級(jí)技師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工劃分，工資最高與最低 的相差 750 元。薪酬體系設(shè) 計(jì)的最終目標(biāo)是吸引、激勵(lì)和留住人才。如何通過(guò)薪酬管理來(lái)調(diào)動(dòng)職工積極性、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，這 一課題擺在我們面前，不解決它企業(yè)就面臨著生存問(wèn)題，更談不上后續(xù)發(fā)展。 而公司原來(lái)的薪酬體系已經(jīng)不適應(yīng) 市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。施工企業(yè)面 臨著市場(chǎng)之間、同行業(yè)之間、形態(tài)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)。 XP 公司薪酬管理現(xiàn)狀 一直以來(lái) XP 公司有著光榮的傳統(tǒng)和優(yōu)良的作風(fēng)， “奉獻(xiàn)為業(yè)、四海為家、艱苦 為榮、野戰(zhàn)為樂 ”這一精神激勵(lì)著 XP 公司人走遍了祖國(guó)的大江南北。從外部看，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，工程項(xiàng)目的 利潤(rùn)空間受到擠壓，公司各項(xiàng)目盈利趨勢(shì)也受到波動(dòng)；從內(nèi)部看，公司面臨的人力 資源、勞動(dòng)用工薪酬管理、工程質(zhì)量、安全環(huán)保管理等方面的風(fēng)險(xiǎn)日趨加大，尤其 是在公司發(fā)展過(guò)程中，原本一些容易被忽視的薄弱環(huán)節(jié)和問(wèn)題，開始逐漸顯現(xiàn)，并 對(duì)公司加快發(fā)展帶來(lái)挑戰(zhàn)。 公司于 1993 年在國(guó)內(nèi)建筑行業(yè)中第一家通過(guò) ISO 國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量體系認(rèn)證， 1999 年首批獲得國(guó)家技術(shù)監(jiān)督局頒發(fā)的壓力管道安裝許可證， 2021 年通過(guò) HSE/OHS 管理 體系雙證認(rèn)證。 某 XP 公司同時(shí)是化工石油工程施工總承包壹級(jí)企業(yè)，具有年施工長(zhǎng)輸管道 Φ 1016 長(zhǎng)輸管道 1000 公里和安裝儲(chǔ)罐 120 萬(wàn)立方米的施工能力，同時(shí)具備一、二、三 類壓力 容器制造、金屬球罐制作安裝、市政工程建設(shè)、油田地面建設(shè)、大型土石方 工程、公路工程建設(shè)和防腐保溫工程施工能力，年施工能力 10 億元以上。公司現(xiàn)有無(wú)損檢測(cè)人員 87 人， 其中持有無(wú)損檢測(cè)高級(jí)證 7 人， Ⅱ 級(jí)證 80 人。其中，一級(jí)建造師 70 人、注冊(cè)安全工程師 24 人， 注冊(cè)造價(jià)師 6 人， PMP65 人， IPMP10 人，高 /中級(jí)職業(yè)經(jīng)理人 28 人，高 /中級(jí)項(xiàng)目管 理師 96 人，人力資源管理師 18 人，企業(yè)法律顧問(wèn) 3 人。其中，按崗位類別分，其中，管理崗 690 人，專業(yè)技術(shù)崗 365 人，技能操作服 務(wù)崗 2545 人；按專業(yè)技術(shù)職稱分，其中，具有高級(jí)職稱的 42 人，中級(jí)職稱的 303 人，助理級(jí)職稱的 408 人，員級(jí)職稱的 45 人；操作服務(wù)崗 2500 余人，其中高級(jí)技 師 22 人，技師 85 人、高級(jí)工 530 人、中級(jí)工 660 人、初級(jí)工 360 人。 18 華 中 科 技 大 學(xué) 碩 士 學(xué) 位 論 文 3 XP 公司薪酬管理現(xiàn)狀與問(wèn)題 XP 公司經(jīng)營(yíng)概述 某建設(shè) XP 公司為油氣建設(shè)施工企業(yè)，組建于 1970 年，為建設(shè)我國(guó)第一條長(zhǎng)輸 管線大慶 —大連輸油管線建設(shè)而組建， 1975 年由吉林南遷江蘇。如何充分調(diào)動(dòng)這個(gè)群體的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā) 揮中層管理人員在企業(yè)管理活動(dòng)中的作用，客觀地成為當(dāng)前公司干部管理部門的一 項(xiàng)緊迫任務(wù)。如何抓好中層管 理人員的管理，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)振興和發(fā)展的關(guān)鍵。寬帶薪酬的重要作用之一便是 “能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能增長(zhǎng)和能力提高 ”， 因此，對(duì)實(shí)施寬帶薪酬會(huì)更有利于技術(shù)人員提高技能，從而提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。 技術(shù)人員的技術(shù)能力是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的關(guān)鍵，而當(dāng)今世界，科技進(jìn)步日新月異、 技術(shù)進(jìn) 步突飛猛進(jìn)，如果技術(shù)員工不及時(shí)學(xué)習(xí)新的技術(shù)，就很可能落伍，這對(duì)企業(yè) 17 華 中 科 技 大 學(xué) 碩 士 學(xué) 位 論 文 的發(fā)展相當(dāng)不利。薪酬的激勵(lì)也會(huì) 促使研發(fā)人員努力學(xué)習(xí)，提高自己的創(chuàng)新能力。研發(fā)人員一般較為年輕（據(jù)《新民 周刊》 22 期報(bào)道，引領(lǐng)中國(guó) IT 業(yè)潮流的中關(guān)村 17 萬(wàn) IT 大軍，平均年齡僅 歲）， 承擔(dān)的家庭、社會(huì)責(zé)任較大，所以一般對(duì)金錢的需求較多。 3)寬帶薪酬尤適用于研發(fā)人員、技術(shù)人員以及中層管理人員等知識(shí)型員工。這可以大大提升公司 的員工素質(zhì)與經(jīng)營(yíng)水平。但在寬帶薪酬制下，即使是在 同一薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供薪酬范圍是傳統(tǒng)的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)， 此時(shí)員工就不會(huì)千方百計(jì)地為職位晉升，而是按企業(yè)的要求，提高自己的技術(shù)和能 力，做好公司著重強(qiáng)調(diào)的有價(jià)值的工作（比如滿足客戶需要、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、注重 效率等），就 能在自己的薪酬等級(jí)內(nèi)得到更高的薪資。 在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬只取決于崗位晉升而不在自身能力。而勞動(dòng)密 集型企業(yè)由于其行業(yè)特點(diǎn)則不宜引用這套管理模式。而技術(shù)型、創(chuàng)新型正是這類組織 類型，很多引用寬帶薪酬體系的也都是這種類型的企業(yè)。 優(yōu)秀員工在崗位不變的情況下也會(huì)由于優(yōu)秀的業(yè)績(jī)而拿到較高的報(bào)酬，有效解決了 扁平組織中 員工的晉升激勵(lì)下降的問(wèn)題。而寬帶薪酬的出現(xiàn)可以說(shuō)正是為了配合這場(chǎng)組織扁平化的運(yùn)動(dòng)。 20 世紀(jì) 90 年代以后，由于 宏觀經(jīng)濟(jì)的影響，許多企業(yè)逐漸開始 以扁平型組織取代官僚型組織結(jié)構(gòu)。 從寬帶薪酬的概念和含義，不難理解，寬帶薪酬的應(yīng)用與企業(yè)其他幾個(gè)方面的 行政管理制度和組織結(jié)構(gòu)特征是相對(duì)應(yīng)的。 技術(shù)人員 中層管理人員 職等 職類 職層 管理崗 專業(yè)技術(shù)崗 操作服務(wù)崗 高級(jí)職稱 G11 中級(jí)職稱 G10 低級(jí)職稱 G9 中級(jí)職稱 G8 助理級(jí)職稱 G7 員級(jí)職稱 G6 高級(jí)技師 G5 技師 G4 高級(jí)工 G3 中級(jí)工 G2 初級(jí)工 G1 職層 薪級(jí) 薪等 R1 R2 R3 R4 R5 R6 R7 R8 R9 R10 核心層 G11 8000 8320 8640 8960 9280 9600 9920 10240 10560 10880 G10 5800 6100 6400 6700 7000 7300 7600 7900 8200 8500 部門主 G9 4000 4240 4480 4720 4960 5200 5440 5680 5920 6160 G8 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 華 中 科 技 大 學(xué) 碩 士 學(xué) 位 論 文 表 21 寬帶薪酬的適用條件 下面將從三個(gè)方面對(duì) 寬帶薪酬的適用條件進(jìn)行解釋說(shuō)明：寬帶薪酬適合于扁平 化的組織結(jié)構(gòu)，以能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化可以對(duì)寬帶薪酬的實(shí)施效果起到很好的支 持作用，寬帶薪酬尤適用于研發(fā)人員、技術(shù)人員以及中層管理人員等知識(shí)型員工。 組織文化 以能力為導(dǎo)向的 企業(yè)文化 以創(chuàng)新為導(dǎo)向的企業(yè)文化較適合；官本 位文化以及傳統(tǒng)官僚制文化不適合。 寬帶薪酬的適用條件 基于文獻(xiàn)研究部分的研究結(jié)果以及事例研究部分對(duì)文獻(xiàn)研究結(jié)果的論證，可得 寬帶薪酬的適用條件如表 21。只要業(yè)績(jī)出色剛出道 的新手的薪酬就可能超過(guò)資深員工甚至超過(guò)級(jí)別高出他們好幾倍的上司。 在寬帶薪酬體系 中資歷已經(jīng)不再與薪酬掛鉤一切以業(yè)績(jī)說(shuō)話。另一方面在 同一個(gè)薪酬寬帶 里即便崗位調(diào)整只要業(yè)績(jī)不俗同樣可能獲得更高的薪酬這對(duì)于企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期存在的在 輪崗、換位上常會(huì)遇到阻力的現(xiàn)象的積極影響是顯而易見的。在這種制度下一方面低級(jí)別的員工 只要工作業(yè)績(jī)出色所對(duì)應(yīng)的薪酬就會(huì)超過(guò)甚至大大超過(guò)高級(jí)別的員工不再需要一味 通過(guò)級(jí)別的垂直上升來(lái)追求的薪酬等級(jí)的提升。于是員工要得到薪酬的提升就只有拼命向更高的職位鉆 營(yíng)而不是立足本職發(fā)揮特長(zhǎng)追求卓越。 在傳 統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)中職位往往被設(shè)計(jì)成多級(jí)且呈階梯式上升的薪酬與職位也基本成一一 對(duì)應(yīng)關(guān)系。員工的能力也能得到公平體現(xiàn)，因此，寬帶薪酬 可以講是一種真正具有激勵(lì)性的薪酬制度 [13, 3135]。所以這種環(huán)境下，公司有必要定期進(jìn) 行大規(guī)模職位的輪換，這樣公司員工學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)增多，不但能吸引人才，也 能培訓(xùn)員工，使得員工從一個(gè)寬帶升到另一個(gè)寬帶時(shí)，遇到的專業(yè)知識(shí)阻力就會(huì)減 少。而現(xiàn)代員工在擇業(yè)不僅僅看重薪酬，更多 的是看重學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。依照員工的技能水平和能力加薪，而不僅僅是升職是對(duì)員工 很好的激勵(lì)，對(duì)企業(yè)來(lái)講也是正確的做法。企業(yè)用人的理念應(yīng)該是把正確的人用在正確的位置上， 即崗位上應(yīng)該是做得 最出色的一批員工。即 使薪酬寬帶化。為了適應(yīng)企業(yè)的這種變 化，企業(yè)的薪酬體系則應(yīng)作出相應(yīng)的調(diào)整。減少中間的溝通成本。而對(duì)企業(yè)內(nèi)部，要收集來(lái)自員工的合理化意見，知道員工 對(duì)薪酬的需求，為設(shè)計(jì)薪酬體系打好基礎(chǔ)。傳統(tǒng)企業(yè)沒有重視薪酬信息，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，沒有 收集足夠的信息作決策支持，出現(xiàn)了對(duì)外既不具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)公司內(nèi)也不能使員工 滿意。這樣福利制度的實(shí)施具有針對(duì)性，能夠增強(qiáng)其實(shí)施效果。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工福利是薪酬體系中重要的 組成部分，有時(shí)福利更能夠激勵(lì)員工，并且福利反映的是一個(gè)公司對(duì)員工的長(zhǎng)期性 的承諾和公司長(zhǎng)期發(fā)展的穩(wěn)定性。使員工參與工資的制定，并監(jiān)督薪酬支付的公平性，對(duì) 員工的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，要與員工溝通，使其明白，不要使員工產(chǎn)生不必要的誤解， 建立與員工長(zhǎng)期有效的溝通渠道，處理員工的意見。 但無(wú)論如何，支持薪酬支付透明化的聲音越來(lái)越高。 7）薪酬制度的透明化。在設(shè)計(jì)職務(wù)評(píng)價(jià)和績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)時(shí)要根據(jù)不同的 職位確定不同的方針，絕不能 “一刀切 ”。 6）薪酬的細(xì)化。團(tuán)隊(duì)的力量被重視，所以薪酬體系不僅引導(dǎo)員工關(guān)注自己 的業(yè)績(jī)，