【正文】 個被評價的工作都至少有一個對其熟悉的人，那么準確地作出評價得可能性就會提高。因此，較好的選擇采用一種適合于組織經(jīng)營和決策文化的方法。如果這在網(wǎng)絡(luò)上進行，將變得很快。整個過程的結(jié)束雖然設(shè)計工作評價系統(tǒng)所需要作出的所有決策已經(jīng)在前面描述過了，但要直到組織中所有的工作被評價完了，管理它的系統(tǒng)正常運行了，并將其與員工溝通了之后，這一過程才能結(jié)束。工作評價委員會先在基準工作的每個因素的每個等級上達成一致的評價可能是明智的，然后新的工作就能夠與等級定義進行比較和與基準工作進行比較，從而獲得一個準確的評價。發(fā)生工作職責和任務的變化可能會由于很多原因，包括組織結(jié)構(gòu)的變化和技術(shù)的變化等。因為員工是否接受是衡量這一系統(tǒng)是否成功的一個極重要的指標，所以，采取一種有效的方式來向員工解釋這一系統(tǒng)的過程和結(jié)果是十分重要的。開發(fā)薪酬體系的下一步就是要對工作等級進行定價。工資政策線表達了工作評價點值與勞動力市場之間的關(guān)系，它是開發(fā)工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。關(guān)鍵工作的選取是基于以下標準： 作為整個組織結(jié)構(gòu)的一個子集，關(guān)鍵工作必須代表組織中的工作的所有范圍（即工作結(jié)構(gòu)中的最高、中等和最低等級的工作） 關(guān)鍵工作應該存在于工資調(diào)查的大多數(shù)組織之中。 關(guān)鍵工作應該為工作結(jié)構(gòu)提供良好的關(guān)于工作難度和工作職責的參考點數(shù)。 相當大一部分勞動力是雇傭來從事這一工作的。通過采用代表組織中所有工作的范圍關(guān)鍵工作，你能夠獲得成本——效率高的有用的數(shù)據(jù)。BELCHER 和ATCHISON建議大多數(shù)組織應該選取25——30個關(guān)鍵工作，對于更加強調(diào)外部競爭性的組織可以增加到80個。第二，如果你決定從其他來源獲取工資數(shù)據(jù)，（例如咨詢公司或公共渠道），那么重要的就是，你的關(guān)鍵工作的工作描述要提供足夠的信息，使這些工作與調(diào)查的工作相匹配。如果你決定從其他渠道那里獲得工資數(shù)據(jù)，你有多種選擇。勞動統(tǒng)計局公布三個專業(yè)的工資數(shù)據(jù)的調(diào)查：地區(qū)工資調(diào)查、行業(yè)工資調(diào)查和專業(yè)人員、管理人員、辦事員的工資的全國調(diào)查。MILKOVICH和NEWMAN增加了下面這條標準： 雇員喜歡變換工作的地理區(qū)域內(nèi)的雇主。理想的數(shù)據(jù)組會要求我們?yōu)楦偁幭嗤瑒趧恿Φ墓ぷ骱凸ぷ鹘M重新建立工資參數(shù)。STEFFY曾經(jīng)提供了一個關(guān)于可獲得的信息的綜合列表。當這種現(xiàn)象發(fā)生時，薪酬決策者對于最終結(jié)果不能過于自信。一個受調(diào)查的工作的工作描述應該列出：通用的/廣泛使用的工作名稱、一到兩句話概括的工作的主要內(nèi)容，用一個簡單的、易于理解的格式來描述的工作的主要職能（最重要的職能）。他們建議如果你估計其工作內(nèi)容有70%以上的相似，那么這種匹配可以認為是良好的。要確定組織中的工作與工資調(diào)查所描述的工作之間的匹配程度，方法之一就是試著將工作評價應用于受調(diào)查的工作。如果這一比率等于1，那么，就不需要對市場工資進行校正。決策5：如何歸納工作等級同勞動力市場工資之間的關(guān)系?我們經(jīng)常運用統(tǒng)計學的技術(shù)，把組織中每項工作評價得分與勞動力市場每項工作的工資率之間的關(guān)系歸納為線性回歸（有時也稱為簡單回歸） 。Y=a+bXA是直線在Y軸上的攔截點，因此，它被稱為Y軸的截距，斜率B表明X每增加或減少一個單位，Y所產(chǎn)生的變化。在圖上我們可以看到所有的數(shù)據(jù)點恰好都落在這條回歸直線上。相關(guān)系數(shù)的平方可以說明，因變量（薪水）變異中的多大比例可以用自變量（工作評價得分）來解釋。可能是該工作與所調(diào)查工作的錯誤匹配。可能是工作評價不正確。通過計算市場上的平均工資率、最大工資率和最小工資率的回歸方程，我們可以更好地分析工資的競爭性。從數(shù)據(jù)來源看，它們可能是來自于六個月以前或者更久，在這段期間工資可能已經(jīng)發(fā)生了變化。1994年1月1日，調(diào)查的工資率在這時是正確的1994年10月1日，現(xiàn)在的日期1995年1月1日，實施工資計劃（計劃的有效期為1年）在1994年10月1日有，我們使用的數(shù)據(jù)在1994年1月1日是正確的。工資還將繼續(xù)如何變動。％，如果我們再假設(shè)這一增長比率將持續(xù)到1994年后六個月，那么，％。工資政策是組織要達到、領(lǐng)先或落后市場工資水平的意愿的表達。但是，工資水平的選擇，的確對公司的運營成本有直接的影響，而且有可能間接地影響到公司的總收入（米科維奇和紐曼，1990年）。這一方法假設(shè)勞動力市場工資恰恰是按照預算的增量來進行增長的（這一假設(shè)可能是準確的，也可能不準確）。如果決定采用市場領(lǐng)先型的工資政策，組織的工資水平應該高于市場工資的增長情況，在年末才等于市場水平。如果決定采用市場拖后型的工資政策，組織的工資水平應該低于整年的市場工資水平。下面就用一個例子來說明這一過程。％（＝）?？赡軙构べY集中問題更突出（在工作等級底部的工作比在工作等級頂部的工作的工資增長的百分比要大），但是它可能阻止在工作等級項部的人得到過多工資（如，它可能阻止高收入工作和低收入工作工資差距擴大）這種方法相當于按一定數(shù)額的錢給勞動力市場上所有工作長工資。你想要選擇哪一種方法？這就取決于哪種法對組織最有利，如果你們的目標就是要縮小組織中高工資與低工資的差距，你就使用第一種方法。具有扁平組織結(jié)構(gòu)且有很多低收入雇員的組織會發(fā)現(xiàn)第一種選擇會比第二種選擇總勞動成本增加得更多。在該體系中，確定的職位有相對應的固定的工資率，該職位的所有的雇員將不得不接受相同的工資率，而不管你的在司年限和業(yè)績水平。這類體系的一個弱點在于沒有對個體之間的公平性問題提供一種解決之道。每一個工作將有自身的工資平均值、最大值、最小值。首先是對組織而言，具有相同或差不多價值的工作必須歸類到同一工資等級。一般組織認定的典型貢獻要素包括資歷、績效，甚至是潛能，第二條前提將導致每一工資等級的范圍設(shè)計。Wallance 和Fay（1988）分現(xiàn)他們調(diào)查的對象中，50％以上的公司針對免稅的員工使用一種單獨的工作結(jié)構(gòu)。因此工會會員的工資一般會通過集體談判程序形成的一種單獨的工資結(jié)構(gòu)來確定。基于以上考慮，選擇使用復合結(jié)構(gòu)還是單一結(jié)構(gòu)無疑會依據(jù)以下幾個方面：1．統(tǒng)一的薪酬因素指標和權(quán)重能不能完備地、公平性區(qū)別所有的工作，如果不能，復合結(jié)構(gòu)也許更合適。l 工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)要點在此，它將有助于在頭腦中建立以下概念，工作等級指工作分級中的水平線，主要依據(jù)工作評價總的得分；工資范圍相當于工資結(jié)構(gòu)中的垂直坐標，每個工資等級都有自己的工資范圍，一般而言，包含了中點和明確的最大值、最小值。則最小值和最大值的計算如下：最小值＝／（1＋／2）＝最大值＝（1＋）＝用這種方法推導，我們將得到以下式子。從一個中點值到下一個中點值之間的增長幅度將決定工資指導線的增長速率，即斜率。Jobeval之所以有效，其中一個重要原因就是在設(shè)計工資結(jié)構(gòu)時，它簡化了其中必要的試錯過程。在工資結(jié)構(gòu)中，設(shè)計較多的工資等級要求每個等級很好的工作區(qū)分能力，這似乎不太可能，而較少的工資等級無法體現(xiàn)出工作中有關(guān)薪酬的顯著差異，(Henderson 1998)Wallace 和Fay(1988)建設(shè)考慮以下因素：（1）需要評價的工作數(shù)量（2）它們在組織中的職位等級分布（3）工作之間的匯報、負責關(guān)系總之，職位分布的等級越多，工資等級的數(shù)量越多。如果在職業(yè)發(fā)展序列中，一系列的工作是連貫的，那么大量的重疊會導致較少的機會獎勵那些升遷到新職位的個體（Hills. Bergmann 和Scarpello,1994）。在設(shè)定等級數(shù)量時，我們必須考慮等級數(shù)量對范圍之間的重疊程度的影響，如果得分點數(shù)保持勻速，增加等級就意味著增加重疊的數(shù)量，如果需要一定量的重疊（甚至是期望），那么多少是合理的有一定的分歧。為了達到我們的目的，關(guān)鍵的兩個問題是工資等級的數(shù)量（將部分決定那些工作歸到哪一等級）和工資等級的允許遞進速率。如果這一數(shù)字較大，則中點值會靠得很緊密，等級之間的重疊會很多；相反，等級之間的重疊會很少。相反，你用其他的方法來設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，為了保持外部的競爭性，這部分決策將十分重要。比如，工資等級被確定于100到250點之間，中點值被確定為工資等級的中間，在這個例子中，中點值就是175。2．使用單一工作評價體系產(chǎn)生的工作等級會不會容納具有顯著市場工資差異的工作，當然這些工作是通過同一工作評價體系作出的。可比價值論者主張使用單一的工作評價體系和單一的工資結(jié)構(gòu)，然而，簡單使用單一的工作評價體系并不能保證女性獨占的職位與男性獨占的職位同酬。大量的理由可以佐證使用復合工資結(jié)構(gòu)的好處，其中我們總結(jié)了以下幾點：1．不同的職位族中的薪酬評價要素以及權(quán)重一般不同；2．不同的職位族有相對獨立的勞動力市場，用同樣的工資結(jié)構(gòu)來定價所有的職位族可能引發(fā)外部競爭性的問題。決策1：運用單一還是復合的工資結(jié)構(gòu)？我們發(fā)展一種工資結(jié)構(gòu)必須作出最基本的決定就是需要發(fā)展單一的還是復合的工資結(jié)構(gòu)。使用工資等級將產(chǎn)生管理的一定的模糊性。一種更為普遍的方法是發(fā)展一種或多種工資結(jié)構(gòu)。既然在一個特定工作的所有雇員通常并不是嚴格的具有相同的服務年限和績效，統(tǒng)一的工資體系就不大可能被任職者認定具有公平性。（Hills. Bergmann 和Scarpello,1994）。而且，它成為薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)展的基礎(chǔ)，至于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，我們將集中在第4章論述。如果你們的目標是要保持組織中高工資與低工資的差距，你就使用第二種方法，然而，需要明確那些高工資水平的職員會認為非常公平，與此同時，那些低工資水平的職員會認為這是非常不公平的。這種方法有助于阻止工資集中問題（在工作等級頂部的工作比底部的工作獲得更大數(shù)量的工資增長），但是它是以工資等級頂部的人與底部的人工資差距擴大來實現(xiàn)這一點的。每種方法都各有優(yōu)缺點。而且，組織選擇了“市場匹配型”的工資政策。結(jié)合決策6中選擇的更新因素以及決策7中選擇的更新因素，我們可以得出一整套因素。如果決定采用市場匹配型的工資政策，組織的工資水平將在前半年高于市場水平，而在后半年低于市場水平。薪酬分析人員一定要利用各種獲得的信息來對工資在計劃年度的增長情況做出判斷。為了調(diào)整市場工資線以反應組織的工資政策，薪酬分析人員必須要收集有關(guān)該計劃年度工資預計增長的信息。例如，人們通常認為，組織要是采取了領(lǐng)先型的工資政策就會有大量合格的應聘者以供挑先。我們應該注意到通貨膨脹率不會直接影響工資，因為對通貨膨脹進行衡量的通常情況是，在報道相關(guān)消費價格指數(shù)時有一個時滯，從而總體工資的增長往往落后于消費價格指數(shù)的變化。它為廣泛的工業(yè)領(lǐng)域或SIC領(lǐng)域的月平均收入提供了豐富的信息，數(shù)據(jù)相當時新。我們將精力集中在進行“總體的”調(diào)整，（對市場線進行總體調(diào)整）而不是試圖調(diào)整每個工作的工資率。市場工資線需要更新到薪酬體系開始生效的時間。這對于組織工資體系在相關(guān)勞動力市場的戰(zhàn)略定位，尤其有用。并且檢查每一項薪酬因素的權(quán)重，看它們是否反映了組織的價值觀和戰(zhàn)略？工資調(diào)查的數(shù)據(jù)是否擺脫了在任意一個方向都對工資有不當影響的因素。如果其他工作也都沒有得到更好的匹配，可能就需要對市場工資數(shù)據(jù)進行矯正。通過觀察回歸線的圖形和與之關(guān)聯(lián)的數(shù)據(jù)，你有時能夠診斷出可能存在的問題。為了幫助你確定工作評價得分是否與勞動力市場工資率之間完全相符，你可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)計算相關(guān)系數(shù)。但我們可以計算出相關(guān)系數(shù)，表明這兩個變量之間關(guān)聯(lián)的程度（這里指工作評價得分與勞動力市場工資這兩個變量）在計算出回歸方程后，我們就可以知道ａ和ｂ的值，由于X代表工作評價得分，所以現(xiàn)在我們就可以用這個方程來預測每一特定工作的價值。圖1－1（見第5頁）描繪了一條回歸線，它是由“JOBEVAL”軟件計算出來的，反應了工作評價得分與勞動力市場工資之間的關(guān)系。在這一過程中，你可以對市場工資率進行一個小小的調(diào)整，從而校正兩種工作在工作內(nèi)容上的細微差別。如果這兩個工作的評價點數(shù)不一致，那么就可能需要對市場工作的工資率進行校正，使之與組織中的工作相匹配。例如，分析人員考慮到組織的關(guān)鍵工作有更大的工作范圍而將市場工資提高10%。在組織的工作和調(diào)查的工作之間的任何匹配都必須建立在工作內(nèi)容上，而不僅僅是建立在工作名稱上。如果你決定開展自己的工資調(diào)查，你必須依靠調(diào)查回答者來將他們的工作與在你的調(diào)查中包含的工作進行匹配。在工資調(diào)查中應包括的信息如下：組織特征（組織結(jié)構(gòu)圖、規(guī)模和地點、工會代表、產(chǎn)品和服務）；等級范圍特征（最小、最大和中點工資、這一工資范圍的平均工資、范圍內(nèi)的工資分布）；工作特征（工作描述和工作規(guī)范、每一工作的員工數(shù)量、工作負荷、在工作等級中的位置、獎金和激勵方案）；福利（帶薪休假、保險和保健方案、養(yǎng)老金、補貼和其他福利計劃）；管理實踐（工作評價的實際情況、生活成本調(diào)薪）等。因此，我們需要關(guān)于不同工作在當前的中點工資最低工資和最高工資的信息以及預測未來變化的信息。可能用來決定哪些組織應包括在工資調(diào)查中的最簡單的拇指定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”和“我們從誰那里招聘我們所需要的人？”決策3：哪些信息是合乎需要的？這一決策應該建立在決定組織的工資率的成本和效用標準的基礎(chǔ)上。決策2A：工資調(diào)查應包含哪些組織？無論你是開展自己的工資調(diào)查還是從其他來源獲取工資調(diào)查的數(shù)據(jù)，重要的則是調(diào)查中要包含從組織所在的產(chǎn)品市場和勞動力市場獲取的有代表性的樣本。如果你同意向賣主提供關(guān)于你的組織的工資數(shù)據(jù)，他們將會向你提供優(yōu)惠。作出這一決策的基本標準應該包括進行工資調(diào)查的成本，所需要的知識、技能和能力，數(shù)據(jù)的質(zhì)量和時間期限。其重要性有兩方面的理由。但是，一些專家提供了有用的拇指定律。1 組織中有問題的任何工作（如無力雇傭或過多的變換）常常作為關(guān)鍵工作為什么采用關(guān)鍵工作，而不是將組織中的所有工作都作為工資調(diào)查的對象？因為，一些工作是組織所獨有的，要得到這些工作的市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)是不可能的。 至少有一部分組織是用外部資源來填補這些工作上的人員空缺的。這些工作的所有方面都應該用普通語言來描述。關(guān)鍵工作作為工作等級或結(jié)構(gòu)的參考點數(shù)。在本章中，就將討論完成工作內(nèi)部價值與外部價值的系統(tǒng)性比較所必需作出的決策。這一工作等級反映了組織的價值觀和戰(zhàn)略目標。其他的管理程序也可能包括在它里面。作為這一系統(tǒng)的日常管理的一部分，提供某種類型的申述或檢查機制將是十分必要的，因為在最后的評價結(jié)果上沒有異議是不可能的。這一培訓應包括對工作評價過程的廣義理解和它在組織的薪酬體系中的位置。匯總的結(jié)果又將反饋到每個評價者，