【正文】 第六十六條 本方案自公布之日起執(zhí)行。第六十四條 各業(yè)務(wù)單元參照本方案制定具體實施辦法，報股份公司人力資源部備案。工資發(fā)放日當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第六十一條 對于外派培訓的員工，每月只發(fā)放崗位工資的 80%和附加工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)(崗位工資/)第五十九條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個人工資所得稅；22 / 25（二）缺勤扣除額；（三）借款及利息；（四）員工宿舍租金；（五）社會保險、住房公積金個人負擔部分；（六）其它應扣除項目。第五十八條 病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)各公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。（七）由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班費的人員包括：生產(chǎn)工人、各部門一般人員。（二）周六周日休息日每小時加班費=（崗位工資/172）2（三）法定節(jié)假日每小時加班費=（崗位工資/172）3（四）加班費發(fā)放數(shù)額=適用小時加班費加班小時數(shù)（五）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底進行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導簽字，送交人力資源部，并隨當月工資發(fā)放。第五十七條 加班費一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，由各公司發(fā)放其加班費。第五十五條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5%。第五十四條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。第五十三條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。20 / 25第十章 工資特區(qū)第五十一條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第四十九條 崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級。所從事崗位在本類人員范圍內(nèi)發(fā)生變動時，其職稱仍保留，并可享有相對應的工資等級。3. 崗位變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級升降通道調(diào)整到相應職稱系列中，工資等級相應上升一級?？己苏{(diào)整僅限于本職稱內(nèi)進行。年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，崗位工資等級在本職稱內(nèi)晉升一檔。（二）個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。2. 附加工資整體調(diào)整：受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調(diào)整。1. 崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展狀況決定。第四十八條 工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。2. 根據(jù)新到崗員工的學歷確定初始工資等級。（三）除（一） 、 （二）類員工之外的其他人員：初始工資等級按照崗位與學歷就高原則確定。2. 工資等級在本管理層（中層或高層）晉升通道內(nèi)浮動。（三）人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第四十三條 年底獎金年底獎金 = （全年個人計件/計時工資/12） 部門年度考核系數(shù) 公司效益系數(shù)責任系數(shù)17 / 25第八章 固定工資制第四十四條 適用條件（一）市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。小組內(nèi)部按一定比例分配工資收入。計算方法為：計時/計件工資收入 =個人完成的工時或工件數(shù)量單位工時或工件的工資含量（二）小組計時/計件工資為提高工作效率和設(shè)備利用率，加強工序之間的銜接和工人的配合，將聯(lián)系緊密的幾個工序組合，分配相應工序的工人組成一個小組，并指定一名小組負責人。針對不同的工作特點，計時/計件工資的發(fā)放辦法不同。第四十條 計時/計件工資計時/計件工資是按照完成的定額工時或工件數(shù)量與單位工時 /工件的工資含量計算得到的收入?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的月度/季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：（詳見《考核管理辦法》 ）（一）個人考核系數(shù)考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格個人考核系數(shù) 1．5 1．2 1 0．6 0．3（二）部門考核系數(shù)考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格部門考核系數(shù) 1．5 1．2 1 0．6 0．315 / 25第七章 計時/ 計件工資制第三十八條 計時/計件工資制適用于生產(chǎn)操作工人，其特征是這部分人員各月工作量波動幅度大，工作結(jié)果能夠量化考核并主要由完成的工時或工件數(shù)量決定。（二）收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資（三）績效工資 = 崗位工資個人月度考核系數(shù)績效工資月度考核，月度發(fā)放。2. 基層后勤管理人員包括食堂管理、安全保衛(wèi)管理人員等。（四）年底獎金 = 崗位工資個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)責任系數(shù)部門年度考核系數(shù)是與部門年度業(yè)績相關(guān)的系數(shù)?？蒲腥藛T、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員指從事工藝技術(shù)研究、技術(shù)指導的人員。責任系數(shù)體現(xiàn)員工的責任風險。（二）收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資（三）績效工資 = 崗位工資個人季度考核系數(shù)績效工資季度考核，于下季度按月平均發(fā)放。13 / 25第六章 結(jié)構(gòu)工資制第三十二條 適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、營銷輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員以及工作難以量化的工人。12 / 25第三十條 銷售人員正常離開公司的，其在職期間的提成獎金應按本辦法計發(fā)。第二十九條 若某項業(yè)務(wù)為團隊共同努力的結(jié)果，則對實現(xiàn)的銷售收入進行分解。年度銷售指標完成率低于 50%的人員不享受提成獎勵。舉例：新開發(fā)客戶，P i1=；主要由總經(jīng)理努力下簽的訂單，Pi2=；營銷費用預算超支 10%，P i3=1營銷費用超支率 =110%=。（二）銷售