【正文】 人力資源部門(mén)可以利用薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、滿(mǎn)意度調(diào)查、內(nèi)部刊物等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。而科學(xué)的方法是由人力資源部做此測(cè)算。薪酬體系的實(shí)施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。19 / 34大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá) 17 級(jí)以上，中型企業(yè)多采用 11~15 級(jí)，小型企業(yè)在 610 級(jí)。比如，高級(jí)技術(shù)工程師并不一定比技術(shù)部經(jīng)理的等級(jí)低。用點(diǎn)值乘以每個(gè)崗位的得分，就可以得到各個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)，組織人員對(duì)所有崗位打分、統(tǒng)計(jì)、分析，得出每一個(gè)崗位的總分?jǐn)?shù)。崗位測(cè)評(píng)的主要方法是評(píng)分法。崗位工資的確定崗位工資的主導(dǎo)思路是以崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素確定崗位系數(shù)，由此作為支付工資報(bào)酬的依據(jù)。根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國(guó)內(nèi)類(lèi)似企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建議采用以崗位薪點(diǎn)工資制為主要形式的結(jié)構(gòu)工資體系。津(補(bǔ))貼等。每一部分的工資對(duì)應(yīng)一個(gè)考慮因素，通過(guò)工資對(duì)勞動(dòng)差別的分項(xiàng)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)工資與勞動(dòng)相符的目的。傭金制的缺陷是銷(xiāo)售人員往往只注重銷(xiāo)售額，忽略培養(yǎng)長(zhǎng)期客戶(hù)，不愿推銷(xiāo)滯銷(xiāo)產(chǎn)品，而且市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)化到銷(xiāo)售員身上，造成工資水平忽高忽低。而且，傭金制計(jì)算簡(jiǎn)單，管理和監(jiān)督成本也低。傭金制：直接按銷(xiāo)售額的一定比例確定報(bào)酬的形式，主要用于銷(xiāo)售人員。實(shí)行計(jì)件工資要把握三個(gè)條件：工作物的等級(jí)、勞動(dòng)定額、計(jì)價(jià)單價(jià)。計(jì)件工資制：將勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計(jì)件工資。(3) 業(yè)績(jī)工資體系以勞動(dòng)者最終完成的工作成果決定勞動(dòng)者的工資，即“工資隨著業(yè)績(jī)走” 。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等等。改革開(kāi)放初期，在國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)中工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資制就是典型的實(shí)例。實(shí)行能力工資可以促進(jìn)員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人力資源17 / 34總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平的增長(zhǎng)而提高。由于這種弊端的存在，90 年代以后，日本的大企業(yè)開(kāi)始修改甚至廢除的年功工資制。它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力，鼓勵(lì)員工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)。年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長(zhǎng)，工齡越長(zhǎng)，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。圖一：薪酬結(jié)構(gòu)圖表薪酬制度的劃分目前，企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類(lèi)型：(1) 自然人工資體系根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)或勞動(dòng)者本身所具有的能力決定每個(gè)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，即“工資隨著員工走” 。179。貨 幣 報(bào) 酬208。200。202。189。188。192。 184。200。 185。188。208。 164。211。177。 249。 185。240。177。202。185。177。16 / 34薪酬體系的概念并不簡(jiǎn)單等同于工資，其主體是原有概念的工資(或者稱(chēng)為薪水)，但還有相應(yīng)的其他內(nèi)容：非 貨 幣 報(bào) 酬187。而對(duì)于員工而言，工資無(wú)疑是其維持生活、進(jìn)行簡(jiǎn)單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的必要前提，因此會(huì)極大地影響他們的行為何工作績(jī)效。薪酬設(shè)計(jì)的重要性在我國(guó)，制造業(yè)的人工成本占總成本的比重平均為 10%以上，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)。目前，北興公司工資管理的主要問(wèn)題來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面，現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題是，由于機(jī)構(gòu)尚未健全，崗位沒(méi)有設(shè)定，而人員增加速度越來(lái)越快，導(dǎo)致核算困難。其余的 60%匯總，連同廠投獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)金總額，考核個(gè)人成績(jī)結(jié)合崗位系數(shù)核算獎(jiǎng)金。員工的工資分配三大部分，一是基礎(chǔ)工資，二是獎(jiǎng)金，三是各類(lèi)補(bǔ)貼。因此，必須注重日常的考核，嚴(yán)格各項(xiàng)考核制度的執(zhí)行，各級(jí)主管、負(fù)責(zé)人應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待考核，不搞“人情分” 、 “照顧分” ，使得員工的考核成績(jī)——工資水平與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地協(xié)調(diào)起來(lái)，更好地體現(xiàn)工資的激勵(lì)作用。14 / 34同時(shí)，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，績(jī)效工資總額的核算可以基本上確保企業(yè)的工資水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的水平匹配，即使因?yàn)閸徫恍近c(diǎn)值得“剛性”使得當(dāng)年工資發(fā)放水平可能高于通過(guò)績(jī)效核算的工資總額，但是可以通過(guò)下一年度的調(diào)整(績(jī)效工資需要彌補(bǔ)以往的虧空，就相當(dāng)于“獎(jiǎng)金池”)，使之符合經(jīng)營(yíng)的實(shí)際狀況。如果員工所在部門(mén)乃至公司的運(yùn)行效果有了提高和增長(zhǎng)，那么就可以通過(guò)績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)得到鼓勵(lì)。崗位間的差距比較客觀地反映了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境的綜合因素；考核制度的實(shí)施可以激勵(lì)員工努力工作；工資總額的確定責(zé)將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。即績(jī)效工資采用“獎(jiǎng)金池”的模式進(jìn)行累計(jì)核算，以保證工資總額與公司的經(jīng)營(yíng)效果保持一致。本季度單項(xiàng)獎(jiǎng)懲額績(jī)效工資總額為正，計(jì)算績(jī)效薪點(diǎn)值，核算季度獎(jiǎng)金。以部門(mén)為核算單位確定各部門(mén)間的績(jī)效工資分配比例?？?jī)效薪點(diǎn)值績(jī)效薪點(diǎn)值的計(jì)算取決于績(jī)效工資總額，它反映了企業(yè)實(shí)際發(fā)放工資與企業(yè)整13 / 34體績(jī)效考核后應(yīng)發(fā)工資之間的差距。K 的取值越低，績(jī)效考核的重要性越強(qiáng)。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率都增加很快，相應(yīng)的工資總額也有比較明顯得增加，此時(shí)，K 可以設(shè)定為 1，績(jī)效工資可以通過(guò)企業(yè)工資總額的增加實(shí)現(xiàn)積累。但同時(shí)，其缺點(diǎn)也是伴隨著出現(xiàn)，即公司發(fā)展區(qū)域平緩的時(shí)期，績(jī)效工資的數(shù)額相對(duì)減少甚至出現(xiàn)負(fù)值，因此就可能缺乏足夠的激勵(lì)效果和刺激作用。即崗位薪點(diǎn)值按年度進(jìn)行調(diào)整，而一旦確定后在本年內(nèi)保持不變。其方式參見(jiàn)有關(guān)財(cái)務(wù)預(yù)算以及考核的有關(guān)文件。薪點(diǎn)值包括崗位薪點(diǎn)值、績(jī)效薪點(diǎn)值。前者通過(guò)薪點(diǎn)數(shù)反映，后者通過(guò)薪點(diǎn)值反映。(三) 績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)按季度累計(jì)：績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)＝ Σ 浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù) 考核分值 %(三) 薪點(diǎn)調(diào)整數(shù)根據(jù)考核體系的設(shè)計(jì)，對(duì)員工行為的獎(jiǎng)懲有一部分是以增減薪點(diǎn)的方式進(jìn)行的，從而影響員工的最終工資，其具體標(biāo)準(zhǔn)分別見(jiàn)《員工考核制度》 、 《考勤和勞動(dòng)紀(jì)律管理制度》 《員工獎(jiǎng)懲制度》等相關(guān)規(guī)定。其計(jì)算基礎(chǔ)都是各崗位對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)，但根據(jù)崗位考核方式的不同，劃分為三個(gè)不同的比例：固定崗位薪點(diǎn) 浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)生產(chǎn)崗位 65% 35%管理崗位 40% 60%業(yè)務(wù)崗位 25% 75%員工實(shí)際每月享有的崗位薪點(diǎn)數(shù)為：崗位薪點(diǎn)數(shù)＝固定崗位薪點(diǎn)數(shù)＋浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù) 考核分值 %其中考核分值為考核制度規(guī)定的當(dāng)月考核成績(jī)，以百分制表示。年功薪點(diǎn)數(shù)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)為以 1 點(diǎn)/為基準(zhǔn)，逐年累計(jì)：1 5年：1 點(diǎn)/年615年：2 點(diǎn)/年1630年：3 點(diǎn)/年3150年：4 點(diǎn)/年11 / 34年功薪點(diǎn)數(shù)的折算表見(jiàn)表八。當(dāng)月工資＝ (年功薪點(diǎn)數(shù)＋崗位薪點(diǎn)數(shù)＋薪點(diǎn)調(diào)整數(shù) )崗位薪點(diǎn)值季度獎(jiǎng)金＝ (Σ 績(jī)效薪點(diǎn)數(shù) )績(jī)效薪點(diǎn)值薪點(diǎn)數(shù)(一) 年功薪點(diǎn)數(shù)年功工資用以反映職工勞動(dòng)積累的貢獻(xiàn)，其目的在于緩解新老職工的工資矛盾，增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力。工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)主要分為三個(gè)部分：年功工資、崗位工資、績(jī)效工資，即：個(gè)人工資＝年功工資＋崗位工資＋績(jī)效工資三類(lèi)工資全部采用薪點(diǎn)制進(jìn)行核算，即核算各個(gè)工資組成的薪點(diǎn)數(shù)(年功薪點(diǎn)數(shù)、崗位薪點(diǎn)數(shù)、績(jī)效薪點(diǎn)數(shù))，再通過(guò)一定的比例系數(shù)(薪點(diǎn)值)換算為實(shí)際工資。10 / 34五、 崗位薪點(diǎn)工資制根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點(diǎn)工資制為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制模式。崗位等級(jí)的調(diào)整方式依然參照上述崗位評(píng)測(cè)的程序和方法，即由人力資源主管部門(mén)組織“評(píng)議團(tuán)” ，以原崗位為基準(zhǔn)，參照相關(guān)崗位，對(duì)《要素計(jì)點(diǎn)法》中列明的各要素進(jìn)行評(píng)分，對(duì)比新舊分值，重新確定新崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)數(shù)。崗位等級(jí)調(diào)整隨著企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，會(huì)有崗位的增減，或者崗位的變動(dòng)，這樣就需要對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)新的要求。等級(jí)設(shè)置、標(biāo)準(zhǔn)分值見(jiàn)表六。崗位等級(jí)劃分根據(jù)調(diào)整后的崗位測(cè)評(píng)分值，確定公司的崗位設(shè)置為七等，等內(nèi)設(shè)置 6 到 12 個(gè)不等的級(jí)別，總計(jì) 70 級(jí)，并賦予標(biāo)準(zhǔn)分值。在《管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法》中設(shè)置了 7 個(gè)車(chē)間管理崗位，在《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》中也包含這些崗位，根據(jù)對(duì)這 7 個(gè)崗位各自的評(píng)分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評(píng)分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測(cè)評(píng)分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)表三、表四。崗位測(cè)評(píng)按照《管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法》和《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》的規(guī)定，組織“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)。要素計(jì)點(diǎn)法的草案交付“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”成員，對(duì)其中各細(xì)分要素的分值設(shè)定方案進(jìn)行評(píng)定，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出最終的構(gòu)成要素分值，從而形成《管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法》 、 《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》 ，作為最終的崗位評(píng)價(jià)體系。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類(lèi)，一類(lèi)是管理行政崗位，另一類(lèi)是生產(chǎn)崗位。權(quán)重比例由深藍(lán)公司組織專(zhuān)家通過(guò)德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行評(píng)議，最終結(jié)果分別為 、。為此，專(zhuān)門(mén)成立了由 13 人組成的“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)” ，成員包括總經(jīng)理 1 人、高層管理者 4 人，中層管理者 4 人，員工代表 4 人，比較有代表性。它的主要目的有兩個(gè)：第一，弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對(duì)員工有什么具體的從業(yè)要求。為此設(shè)計(jì)組織定員情況見(jiàn)表一、表二。另外，企業(yè)通過(guò)技術(shù)更新手段、科學(xué)管理方法達(dá)成勞動(dòng)效率的提高，就可以通過(guò)崗位合并逐步減少崗位設(shè)置或者人員數(shù)量，這樣薪酬體系相應(yīng)的也可能有所變化，以適應(yīng)新的企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是一個(gè)長(zhǎng)期的奮斗目標(biāo)，但企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)則可能根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化有所調(diào)整。同時(shí)，通過(guò)考評(píng)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，納入績(jī)效管理的相應(yīng)措施。根據(jù)企業(yè)注重點(diǎn)的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績(jī)工資制、結(jié)構(gòu)工資制等。薪酬調(diào)查的重點(diǎn)是與選擇有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考崗位評(píng)測(cè)戰(zhàn)略制定 薪酬調(diào)查 體系設(shè)計(jì) 實(shí)施調(diào)整6 / 34勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義