【正文】 因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。正因?yàn)槿绱?，在企業(yè)文化的建立與重塑過程中，管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)文化的建立和重塑，是目前管理當(dāng)局最重要的事，是人力資源管理的核心任務(wù)，它關(guān)系到整個(gè)組織系統(tǒng)的運(yùn)行和發(fā)展系統(tǒng)工程。 一句話：要想使員工關(guān)心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責(zé)，最關(guān)鍵的在于員工能否分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來的好處。XX企業(yè)集團(tuán)提出了“泥飯碗”文化，本意是想建立一個(gè)能夠使員工不斷競(jìng)爭(zhēng)向上心理環(huán)境，然而又有哪個(gè)能人會(huì)珍惜這個(gè)“泥飯碗”呢! 說得更實(shí)際一點(diǎn)，企業(yè)文化就是通過方針、政策、原則、制度所表達(dá)出來的企業(yè)核價(jià)值理念。我對(duì)這個(gè)企業(yè)的情況表示理解，但是我也不禁要問：既然這些人的藝術(shù)壽命只有35歲，那么你為什么不在他們藝術(shù)壽命終止的時(shí)候已經(jīng)造就了他們的再就業(yè)能力呢? 如果我要營造一個(gè)使每一位員工都努力工作而不問報(bào)酬，那是什么的環(huán)境，那么你應(yīng)該首先想一想，為此你對(duì)員工承擔(dān)了什么?如果你要員工忠于企業(yè)，那么企業(yè)對(duì)員工的承諾又是什么?最近一個(gè)文藝單位咨詢于我，如何建立一個(gè)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的問題。我們的企業(yè)文化，必須使每一位權(quán)力人滿意，他們包括顧客、員工、股東、社會(huì)與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，在這里我們僅討論員工問題。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個(gè)權(quán)力人”的思想。但是不管怎樣，它必須回答這樣幾個(gè)核心問題：1)如何看待顧客；2)如何看待員工；3)如何思考和定義競(jìng)爭(zhēng)；4)如何考慮對(duì)社會(huì)和環(huán)境的責(zé)任；5)如何考慮合作與競(jìng)爭(zhēng)；6)如何認(rèn)識(shí)成本和利潤(rùn)等。這也是企業(yè)文化發(fā)展的準(zhǔn)則。文化的發(fā)展是一個(gè)不斷繼承和揚(yáng)棄的過程，當(dāng)我們需要接受某些異于我們卻優(yōu)于我們的文化時(shí)，不能簡(jiǎn)單斥責(zé)為“異化”，而應(yīng)視為自身文化的發(fā)展。 應(yīng)該說，在當(dāng)時(shí)蒙文化與滿文化相對(duì)于漢文化來說是較落后的文化，因此蒙滿統(tǒng)治者在許多方面都延續(xù)“漢制”，甚至連自己的生活方式也發(fā)生了潛移默化的變化。在人類歷史發(fā)展過程中，我們一再看到先進(jìn)文化取代落后文化的事例。在21世紀(jì)即將到來之際，企業(yè)應(yīng)以一種什么樣的人力資源管理來迎接新世紀(jì)的曙光呢?應(yīng)該認(rèn)識(shí)到：追求卓越的企業(yè)就是追求卓越的文化，而成功的企業(yè)也必然得力于成功的文化。管理者的權(quán)威性和制度的權(quán)威性是企業(yè)文化養(yǎng)成過程中所不可缺少的手段。因?yàn)椤袄砟睢笔且换厥?，而“認(rèn)同”是另一回事。但同樣可以肯定的是，現(xiàn)代的民族文化和企業(yè)文化，不再是一個(gè)純粹的自然選擇過程，而是一個(gè)更多需要“人”參與的積極的養(yǎng)成過程。”這就是在歷史發(fā)展的過程中，社會(huì)的形態(tài)會(huì)發(fā)生若干變化，但民族卻由于代表其自己民族特點(diǎn)的文化的世代延續(xù)性而得以不斷地生存和延續(xù)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，就是要?jiǎng)?chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)的不斷提高、一個(gè)能夠積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。許多企業(yè)把自己的企業(yè)文化精練為類似“團(tuán)結(jié)，進(jìn)取，拼搏，開拓”的標(biāo)語或口號(hào)，但是企業(yè)員工的價(jià)值觀念和行為方式卻與該文化大相徑庭，其原因就在于，這些文化僅僅停留在少數(shù)管理當(dāng)局的理念之中，而員工并沒有予以充分的認(rèn)同。 通過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理當(dāng)局所追求的最高管理境界，因此，人們把企業(yè)文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。但是，這并不是說一個(gè)企業(yè)的管理理念是不可改變的。企業(yè)文化是個(gè)較為復(fù)雜的價(jià)值觀念體系，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員素質(zhì)和觀念都是影響這一價(jià)值體系的變量。日本雖然也受儒家文化的影響，但在做人的理念上表現(xiàn)為“忠、孝、勇”，以忠為先，因而在管理上極力排斥不忠行為，強(qiáng)調(diào)對(duì)上級(jí)的絕對(duì)服從，具有強(qiáng)烈的等級(jí)觀念色彩等。中國和日本可以說是兩個(gè)有悠久歷史淵源的國家，然而文化差異導(dǎo)致了管理理論和管理觀念的差異。例如，西方人最不能接受的是“喪失了自我”，而東方人最不能接受的是“我無所屬”；西方人尊重人與人之間的平等，而東方人注重群體的和諧等。就拿“競(jìng)爭(zhēng)”來說，歐美國家的文化背景是開展個(gè)人間競(jìng)爭(zhēng)的絕好場(chǎng)所，因?yàn)椤叭巳藶樽约?，上帝為大家”的觀念已經(jīng)根深蒂固，而東方文化傳統(tǒng)對(duì)這種觀念卻難以接受。 改革開放以來，我們從西方引進(jìn)了大量的管理思想和管理方法，但由于沒有對(duì)中國的文化背景進(jìn)行深刻的研究，產(chǎn)生了一些不正確的觀點(diǎn)和看法。任何管理都是有其特定的文化背景的，人力資源管理的文化背景尤為重要。二、企業(yè)文化與人力資源管理 這要求人力資源管理不但要處理技術(shù)型工作，也不單單是人力資源部門獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的特有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過對(duì)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對(duì)德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評(píng)價(jià)時(shí)各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。再次，企業(yè)文化的要求要溶入員工的考核與評(píng)價(jià)中。這種培訓(xùn)即包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。在員工招聘過程中，通過事前的招聘，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。這要求企業(yè)在招聘過程中對(duì)招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，而在制定招聘要求時(shí)要有專家的參與，在招聘尚開始前就已描繪好所要招聘的人員的整體形象，即事前的招聘。要做到招得來，留得住，用得好，除了人力資源的常用技術(shù)手段外，還要把人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)文化相結(jié)合，把企業(yè)文化的核心內(nèi)容貫輸?shù)絾T工的思想之中，表現(xiàn)在其行為上，這是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵。企業(yè)文化與人力資源管理的結(jié)合從豐田公司的作法中，中國企業(yè)有許多可以借鑒之處。 人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)文化相結(jié)合是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵 它的雇員注意思考問題，為用戶著想，這正是豐田生機(jī)勃勃的企業(yè)文化的源泉。從概念上講，豐田的企業(yè)管理和企業(yè)文化并不復(fù)雜，但是執(zhí)行和協(xié)調(diào)會(huì)使人流血、流汗、流淚。從表面上看，豐田的生產(chǎn)體系、企業(yè)管理和企業(yè)文化很簡(jiǎn)單。 為這些人創(chuàng)造出一個(gè)使他們滿足而有吸引力的工作環(huán)境，是很不容易的