【正文】 間溝通親睦、自我啟發(fā)、有效地利用業(yè)余時向不同職務的會員相互交流的場所。這位前輩擔負著對所有事情的指導工作，這種做法產生了很好的效果，專職前輩的任職期間一般為6個月。他們的思想意識、價值觀念和欲望的變化層出不窮。它可以用公司印在3X5英寸見方的卡片上的那種口號式的語句來解釋，最大限度地流動、消滅浪費、尊重人才。首先，將企業(yè)的價值觀念與用人標準結合起來。其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓之中。大部分企業(yè)在評價員工時，以業(yè)績指標為主。最后，企業(yè)文化的形成，要與企業(yè)的溝通機制相結合，只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感。中國是個具有悠久歷史的東方大國，五干年歷史文化的沉淀形成了獨特的管理文化背景。如果把東西方勞動者的觀念做一番比較的話，管理上的差異就更明顯了。一種管理理念或管理方法，在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。戴高樂將軍有一句名言，他說：“主義是暫時的，而民族是永存的。這就是“同化”的作用(同化實際上包括了先進文化逐漸取代或部分取代落后文化的過程，同時當然也與部分人長期脫離本民族群體有關)。 這與IBM公司的：“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重；為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之處。只有在這種企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。在企業(yè)文化中，管理者是企業(yè)利益的代表者，是群體最終的責任者，是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，是新觀念的開拓者，是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在演出團體內，有一些人員的藝術壽命比較低，到了35歲以后就不能勝任工作，企業(yè)也無法安排他們，因此要成立內部勞動市場。我們應當賦予企業(yè)文化什么內涵和風格呢?這當然與企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)、發(fā)展階段、員工素質、管理當局的管理意識、管理者等一系列因素有關。先進的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因為先進企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應競爭的要求、更具有生命力的緣故。我們沒有辦法讓員工自覺地放棄“我是打工的”，而接受“我是主人翁”的價值理念；我們也不可能僅通過思想教育工作就使人們接受“上班不干活就等于偷老板的錢”的價值觀。 任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定都有利于企業(yè)經營業(yè)績的不斷提高。中國人受儒家思想的影響，“仁、義、理、智、信”中以“仁”為先，因而在管理中表現(xiàn)出施“仁政”，避免傷人感情，同情弱者等。具體的人力資源管理與企業(yè)文化結合的做法可以從以下幾方面出發(fā)： 豐田公司的企業(yè)文化與人力資源管理的結合，創(chuàng)造了豐田文化，也同時創(chuàng)造了豐田公司的工業(yè)奇跡。進公司的第一個月，由組織寫信和寄小組照片，寄豐田畫報和豐田報。一豐田的管理階層和骨干很能干，也是因為他們經過這樣多方面鍛煉的緣故。為了這種聚會，公司建造了體育館、集會大廳、會議室、小房間等設施，供自由使用。豐田創(chuàng)造出一系列精神教育的活動形式，這種活動是以非正式的形式和不固定形式的做法進行的。豐田教育的基本思想是以調動干勁為核心。隨著競爭的激烈，對人才的重視成為企業(yè)管理者的共識，人力資源管理越來越成為現(xiàn)代企業(yè)管理者工作內容的重要組成部分。但每個組織都孕育著一系列核心設定。七、文化的作用文化在企業(yè)組織有廣泛的作用。例如,銷售部門存在著明顯不同于技術部門、辦公行政部門的文化氛圍。因此,可以期望組織中具有不同經歷、背景、學歷的每位成員會用類似的語言來描述企業(yè)文化。在這里,值得管理者特別是人力資源管理者關注的是:組織(企業(yè))文化的特點與員工升遷到管理層的難易程度相適應。這類組織在會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告公司、軟件發(fā)展商等行業(yè)較普遍。三、企業(yè)文化的類型學院型這種文化類型適合那些希望通過掌握所從事的新工作而獲得穩(wěn)步晉升的組織成員,通常,這種類型的公司喜歡招募年輕的大學生,對他們進行特殊的訓練,然后謹慎地引導他們達到專門領域的塔尖。單位合作:在企業(yè)中各單位被鼓勵協(xié)作還是獨立動作。而這恰恰也是企業(yè)文化所要做的。在60年代,組織被視為用來協(xié)調、控制一群人的工具,它借助權威關系的線條將各部門串在一起。s鼓勵在各層面上工作的員工冒險、創(chuàng)新,對待員工真正象自己的伙伴一樣。目前,它的年銷售額達400億美元,超過Sears ard Kmatt,成為美國最大的零售商。這種理念在企業(yè)的經營活動中對雇員的價值標準產生強烈的影響。企業(yè)文化在人力資源管理中的媒介形式主要有：　　一是良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質的產品與服務對企業(yè)員工潛移默化的作用，這要求企業(yè)管理者外樹良好的企業(yè)形象，內創(chuàng)優(yōu)美的生產工作環(huán)境等； 　　二是企業(yè)開展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀念等活動；　　三是宣傳企業(yè)特有的語言、口號、標語、傳聞軼事、神話故事。這是企業(yè)文化與社會文化通過人力資源的互動過程。企業(yè)人力資源管理者要通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨。海能，1990)。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價值觀念、思維方式。　　以企業(yè)文化為導向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個方面，雙向生成過程有機地融合起來，形成一個更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。師傅帶徒弟式 的實際試用實踐考察。　　總之，在企業(yè)人力資源調配、考核等方面，培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體。如果企業(yè)家身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用了。它成立于1962年。Sam Walton創(chuàng)立的企業(yè)文化,成為350,000企業(yè)員工共同承認的價值標準?！盝ohn的答案:在他的商店附近停車場舉辦第一次吃月餅世界冠軍比賽。有趣的是,企業(yè)文化作為影響員工態(tài)度和行為的獨立因素,起源于20～30年代的規(guī)范化概念。成員認同:員工是認同整個企業(yè),還是認同他(她)的工作或職業(yè)。過程——結果取向:管理者是重視結果還是達到目標的技巧和過程。這方面的例子有政府機構、軍隊、美國貝爾公司。許多企業(yè)組織不能完全歸為上述五類中的一種。