【正文】 它關(guān)心員工怎樣感受組織的期望,獎(jiǎng)償?shù)膶?shí)施,處理矛盾的方法和可能性等。正是這種突出的文化觀給了一個(gè)企業(yè)組織鮮明的個(gè)性。規(guī)范化和文化是到達(dá)同一目的的不同途徑。文化是一種社會(huì)粘合劑,依靠提供給員工應(yīng)該說什么、做什么的合適標(biāo)準(zhǔn)幫助維持組織的緊密結(jié)合?？梢哉f 中國企業(yè)的人力資源管理水平已大大超越了過去單調(diào)的人事管理的范疇。但是，如何真正建立企業(yè)文化，尤其是形成一個(gè)良好的企業(yè)文化，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中起到導(dǎo)向作用，對許多企業(yè)管理者們來說，還是一個(gè)難解的斯芬克斯之迷。 豐田公司對新參加公司工作的人員，有計(jì)劃地實(shí)施企業(yè)教育，把他們培養(yǎng)成為具有獨(dú)立工作本領(lǐng)的人。員工對這樣的教育毫無厭煩之意，這種普遍性的教育，其內(nèi)容揭開蓋子一看，或許有人認(rèn)為是極其平凡的。非正式教育，在豐田叫作人與人之間關(guān)系的各種活動(dòng)，是豐田獨(dú)有的教育模式，這種教育就是前述的關(guān)于人的思想意識(shí)的教育。團(tuán)體小可使參加者更加隨意、親近地接觸，這對于培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)是很有幫助的。 在工作上、生活上、車間里，專職前輩都給以指導(dǎo)和照顧，對人際關(guān)系、生活上、車間里，專職前輩都給以指導(dǎo)和照顧，對人際關(guān)系，上下級關(guān)系給以協(xié)調(diào)。為這些人創(chuàng)造出一個(gè)使他們滿足而有吸引力的工作環(huán)境，是很不容易的事情。從概念上講，豐田的企業(yè)管理和企業(yè)文化并不復(fù)雜，但是執(zhí)行和協(xié)調(diào)會(huì)使人流血、流汗、流淚。企業(yè)文化與人力資源管理的結(jié)合從豐田公司的作法中，中國企業(yè)有許多可以借鑒之處。這要求企業(yè)在招聘過程中對招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，而在制定招聘要求時(shí)要有專家的參與，在招聘尚開始前就已描繪好所要招聘的人員的整體形象，即事前的招聘。這種培訓(xùn)即包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價(jià)時(shí)各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。這要求人力資源管理不但要處理技術(shù)型工作，也不單單是人力資源部門獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場競爭中的特有競爭優(yōu)勢。改革開放以來，我們從西方引進(jìn)了大量的管理思想和管理方法，但由于沒有對中國的文化背景進(jìn)行深刻的研究，產(chǎn)生了一些不正確的觀點(diǎn)和看法。例如，西方人最不能接受的是“喪失了自我”，而東方人最不能接受的是“我無所屬”；西方人尊重人與人之間的平等，而東方人注重群體的和諧等。但是，這并不是說一個(gè)企業(yè)的管理理念是不可改變的?！边@就是在歷史發(fā)展的過程中，社會(huì)的形態(tài)會(huì)發(fā)生若干變化，但民族卻由于代表其自己民族特點(diǎn)的文化的世代延續(xù)性而得以不斷地生存和延續(xù)。 我們的企業(yè)文化，必須使每一位權(quán)力人滿意，他們包括顧客、員工、股東、社會(huì)與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手，在這里我們僅討論員工問題。說得更實(shí)際一點(diǎn)，企業(yè)文化就是通過方針、政策、原則、制度所表達(dá)出來的企業(yè)核價(jià)值理念。 因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。XX企業(yè)集團(tuán)提出了“泥飯碗”文化，本意是想建立一個(gè)能夠使員工不斷競爭向上心理環(huán)境，然而又有哪個(gè)能人會(huì)珍惜這個(gè)“泥飯碗”呢! 如果我要營造一個(gè)使每一位員工都努力工作而不問報(bào)酬，那是什么的環(huán)境，那么你應(yīng)該首先想一想，為此你對員工承擔(dān)了什么?如果你要員工忠于企業(yè)，那么企業(yè)對員工的承諾又是什么?最近一個(gè)文藝單位咨詢于我，如何建立一個(gè)內(nèi)部勞動(dòng)市場的問題。在21世紀(jì)即將到來之際，企業(yè)應(yīng)以一種什么樣的人力資源管理來迎接新世紀(jì)的曙光呢?應(yīng)該認(rèn)識(shí)到：追求卓越的企業(yè)就是追求卓越的文化，而成功的企業(yè)也必然得力于成功的文化。因?yàn)椤袄砟睢笔且换厥?，而“認(rèn)同”是另一回事。但同樣可以肯定的是，現(xiàn)代的民族文化和企業(yè)文化，不再是一個(gè)純粹的自然選擇過程，而是一個(gè)更多需要“人”參與的積極的養(yǎng)成過程。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，就是要?jiǎng)?chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個(gè)能夠積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。 通過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理當(dāng)局所追求的最高管理境界，因此，人們把企業(yè)文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。中國和日本可以說是兩個(gè)有悠久歷史淵源的國家，然而文化差異導(dǎo)致了管理理論和管理觀念的差異。 二、企業(yè)文化與人力資源管理 其中對企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過對鼓勵(lì)或反對某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。在員工招聘過程中，通過事前的招聘，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。要做到招得來，留得住，用得好，除了人力資源的常用技術(shù)手段外，還要把人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)文化相結(jié)合，把企業(yè)文化的核心內(nèi)容貫輸?shù)絾T工的思想之中，表現(xiàn)在其行為上，這是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵。它的雇員注意思考問題，為用戶著想，這正是豐田生機(jī)勃勃的企業(yè)文化的源泉。 班組長每月輪流給新職工的家寄信。這是對工長、組長、班長施行協(xié)助者的教育，是一種進(jìn)行商談的訓(xùn)練。通過參加這些聚會(huì)，既開展了社交活動(dòng)，又有了互相談心的機(jī)會(huì)。②個(gè)人接觸（PT）運(yùn)動(dòng)。光靠提高工資福利保健等的勞動(dòng)條件，還不能成為積極地調(diào)動(dòng)員工干勁的主要因素。有人問豐田人事管理和文化教育的要害和目標(biāo)是什么？，豐田的總裁曾作了這樣的回答：人事管理和文化教育的實(shí)質(zhì)是，通過教育把每個(gè)人的干勁調(diào)動(dòng)起來?，F(xiàn)在豐田汽車公司的汽車產(chǎn)量僅次于美國通用汽車公司和福特汽車公司，居世界第三大汽車制造公司，美國《財(cái)富雜志》1999年全球500強(qiáng)排行榜豐田汽車名列第10，營業(yè)收入額九百九十多億美元，利潤二十七點(diǎn)八六億美元，總資產(chǎn)達(dá)一千二百多億美元。如有的公司宣揚(yáng)和為貴的企業(yè)文化，其結(jié)果在公司的團(tuán)隊(duì)合作、民主決策上并未起到多大作用，反而是形成你好我好大家好的風(fēng)氣，有令不行，不禁不止，企業(yè)管理松散，績效低下。最后的這項(xiàng)作用有特殊的意義,那就是文化定義“游戲規(guī)則”:按照定義,文化是難以捉摸的、無形的、含蓄的和為獲得某種許可而采用的。當(dāng)員工接受企業(yè)文化,那些規(guī)章制度將被內(nèi)在化在員工的行為中。這些亞文化可能是由部門或地區(qū)分隔造成的。