【正文】 ；、實(shí)施措施、督導(dǎo)工作表；；；，督導(dǎo)總結(jié)；；　知識(shí)競賽責(zé)任部門制作競賽實(shí)施方案→提交到人力資崗審核→發(fā)通知→開展競賽→結(jié)果評(píng)選→競賽結(jié)果頒布→獎(jiǎng)罰制作競賽實(shí)施方案，包括競賽內(nèi)容，方式，評(píng)優(yōu)等；；；；%以上、評(píng)優(yōu)結(jié)果　銷售實(shí)戰(zhàn)演練責(zé)任部門制定實(shí)戰(zhàn)演練方案→提交到人力資崗審核→發(fā)通知→工作開展→結(jié)果評(píng)選→結(jié)果公布→獎(jiǎng)罰，提交人資崗審核。本制度自頒布之日起實(shí)施，未盡事宜隨時(shí)補(bǔ)充修改，附件同樣有效。、跟進(jìn)、評(píng)估；3培訓(xùn)方式詳見附件：《內(nèi)訓(xùn)方式操作流程》《外派培訓(xùn)管理規(guī)定》4時(shí)間安排月度推進(jìn)→責(zé)任部門安排月度執(zhí)行時(shí)間→人資崗安排確認(rèn)→發(fā)放通知→按時(shí)跟進(jìn)《培訓(xùn)計(jì)劃月度推進(jìn)表》制定各自項(xiàng)目的培訓(xùn)執(zhí)行時(shí)間月度安排；；，一般安排在上班時(shí)間或下班后2小時(shí)內(nèi)；：；5內(nèi)訓(xùn)師管理內(nèi)訓(xùn)師自薦/推薦→人資崗審核→總經(jīng)理確認(rèn)，在公司內(nèi)部以自薦或推薦的形式招募46名內(nèi)訓(xùn)師候選人；；，協(xié)助制作培訓(xùn)課件；；（附件：《內(nèi)訓(xùn)師自薦/推薦表》）；（附件：《內(nèi)訓(xùn)師課酬設(shè)計(jì)》）；6內(nèi)訓(xùn)執(zhí)行課題/課件制作→提交人資崗審核→開展執(zhí)行→跟進(jìn)監(jiān)督→效果評(píng)估→結(jié)果反饋；，課程開始前員工必須簽到，因特殊原因不能參加培訓(xùn)的應(yīng)提出書面申請(qǐng)，報(bào)人資崗批準(zhǔn)，否則按處罰條款處理；培訓(xùn)過程中不得無故離場，如是工作原因，請(qǐng)事先向培訓(xùn)管理人員申請(qǐng)。七、實(shí)施細(xì)則：具體工作項(xiàng)目序號(hào)項(xiàng)目流程執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)或?qū)嵤┺k法操作要點(diǎn)1培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)調(diào)查→結(jié)果分析→確定培訓(xùn)項(xiàng)目→制定年度目標(biāo)，各部門配合進(jìn)行；～2年內(nèi)的工作及崗位需求，提出本部門的培訓(xùn)需求。（2）員工明確自身培訓(xùn)需求,積極參與培訓(xùn)并自覺將培訓(xùn)成果落實(shí)到崗位工作中以改善工作績效、養(yǎng)成良好工作習(xí)慣。各級(jí)主管、員工的責(zé)任（1）各級(jí)主管在公司培訓(xùn)體系/流程中，擔(dān)負(fù)其下屬的培養(yǎng)責(zé)任，應(yīng)當(dāng)對(duì)下屬進(jìn)行在崗培訓(xùn)；（2）對(duì)下屬的培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間等做出合理的判斷；（3）檢查下屬培訓(xùn)效果，督促、協(xié)助下屬在實(shí)際工作中的分享、應(yīng)用培訓(xùn)知識(shí)與技能。（5）負(fù)責(zé)培訓(xùn)基礎(chǔ)行政工作。（4）負(fù)責(zé)日常培訓(xùn)運(yùn)作管理。（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源建設(shè)與管理。六、職責(zé)劃分： 人力資源部責(zé)任（1）人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)籌規(guī)劃公司教育培訓(xùn)并管控經(jīng)費(fèi)的有效使用，是公司培訓(xùn)體系/流程的主要責(zé)任人。人力資源部為本制度實(shí)施的協(xié)調(diào)、監(jiān)督及管理部門。三、適用范圍：本辦法適用公司所有培訓(xùn)活動(dòng)的計(jì)劃、實(shí)施、效果評(píng)估等相關(guān)的工作。為了系統(tǒng)地對(duì)管理和規(guī)范個(gè)各項(xiàng)培訓(xùn)工作規(guī)劃，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力度，提高培訓(xùn)質(zhì)量，規(guī)范培訓(xùn)行為，特制定本管理制度。附件：《員工加薪申請(qǐng)表》共好公司員工加薪申請(qǐng)表部 門崗 位姓 名申請(qǐng)日期[ ]年[ ]月[ ]日在公司時(shí)間從[ ]年[ ]月[ ]日 至 從[ ]年[ ]月[ ]日在公司期間是否有加過工資：□是（ 次） □否現(xiàn)工資待遇人民幣： 元期望工資人民幣： 元申請(qǐng)理由業(yè)績描述部門經(jīng)理審批意見簽字： 日期： 人力資源部審批意見簽字： 日期： 總經(jīng)理審批簽字： 日期： 6.員工培訓(xùn)管理制度一、 目的及作用：企業(yè)組織要使自己的員工不斷適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，在競爭中保持人力資源的優(yōu)勢，需要加強(qiáng)對(duì)員工的知識(shí)提升，通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，使員工的素質(zhì)得到提高，確保其價(jià)值觀念正確、工作態(tài)度端正、工作行為適當(dāng)，在自己現(xiàn)崗位或擬任崗位上創(chuàng)造出更大的價(jià)值。 　?。ǘ?本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。 有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。備注：年累計(jì)請(qǐng)假超過5個(gè)月的員工在參加公司各項(xiàng)涉及工齡條件的福利活動(dòng)時(shí)需減去1年的工齡。：冬至、夏至、重陽節(jié)、端午節(jié)等地方性的傳統(tǒng)節(jié)日公司會(huì)依據(jù)當(dāng)日營運(yùn)狀況提前下班23小時(shí)下班。：在公司工作滿半年以上，各方面表現(xiàn)良好，無重大違規(guī)記錄的員工，下列情況可以給予特殊賀禮，由公司行政部門按照下列標(biāo)準(zhǔn)封為紅包或禮包派送到個(gè)人。：公司為每位正式員工購買意外工傷保險(xiǎn)。：正式員工享受每月34天的帶薪公休假，正式員工結(jié)婚可享受5天帶薪婚假，員工配偶、直系親屬去世，可請(qǐng)3天帶薪喪假，正式在職女性從業(yè)人員分娩可請(qǐng)1個(gè)月的產(chǎn)假，在此期間發(fā)放基本工資。：為了員工身體的健康，公司每年安排符合條件的員工免費(fèi)體檢，以便于員工及早發(fā)現(xiàn)問題，及早治療。 （一）基礎(chǔ)福利：公司為工齡滿一年以上的正式員工購買社會(huì)保險(xiǎn)：具體費(fèi)用承擔(dān)比例為公司50%，個(gè)人50%；2. 工作餐：為了解決員工工作餐問題，公司另行設(shè)立有食堂，確保員工用餐安全、健康、衛(wèi)生、放心。 　　 B．分配辦法為：參照每一年薪酬年終獎(jiǎng)金分配方案。 　　 G. 年度效益獎(jiǎng)金只對(duì)公司中級(jí)職稱（含中級(jí)）以上員工發(fā)放。 　　 E. 對(duì)于年度累計(jì)請(qǐng)假超過60天（產(chǎn)假90天）的員工，視情況酌情發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。 　 C. 對(duì)于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全公司通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。（二）年度效益獎(jiǎng)金： 1．不予計(jì)發(fā)的情況：A. 對(duì)于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。（適用于全體正式在職員工）（一）月度/季度任務(wù)完成獎(jiǎng)金： 　　1．員工月度/季度任務(wù)完成獎(jiǎng)金根據(jù)月度/季度特定任務(wù)完成考核成績分配?！．事假：員工事假期間不發(fā)放工資。C．喪假：按公司《員工手冊》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，在此期間按正常出勤結(jié)算工資。當(dāng)月天數(shù)曠工天數(shù)+（曠工罰款60元曠工天數(shù)）4．各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn) A．產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定結(jié)合公司實(shí)際情況執(zhí)行。該崗位每天固定工作小時(shí)247。當(dāng)月天數(shù)實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)或未休滿天數(shù)C．加班工資計(jì)算方式：加班工資=（基本工資+績效工資）247。3．請(qǐng)休假、入離職、加班、曠工等情況的工資計(jì)算方式：A．工資計(jì)算期間，中途入職或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+績效工資）247。 ，又未在規(guī)定時(shí)限內(nèi)補(bǔ)辦的，不予結(jié)算當(dāng)月工資。　　 ，不予結(jié)算工資。并按規(guī)定罰款。 　　 ：扣發(fā)假期薪資、津貼。（目前執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)為：最低保障1200元，不足補(bǔ)夠） （六）特殊情況下薪資計(jì)發(fā)： ，公司按薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。 （四）下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：1．應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；2．與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；3．法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；4．司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。 　　2．公司為員工設(shè)立獨(dú)立的薪資支付清單，薪資支付清單每月1張，在薪資發(fā)放3日后到出納辦查閱。 （二） 支付形式： 　　采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。 　　2. 當(dāng)月薪資于下月15日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。具體流程如下：《薪酬調(diào)整申請(qǐng)表》；，并填寫意見及其他相關(guān)內(nèi)容，3個(gè)工作日內(nèi)將員工《薪酬調(diào)整申請(qǐng)表》提交到公司人資部。　　 D．考核不及格者。 　　 B．調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者。 4．調(diào)薪辦法：參照每一年的調(diào)薪考核方案。 　　2．調(diào)薪依據(jù)：統(tǒng)一考核成績及日?？己藸顩r。備注：特殊情況的調(diào)薪可參照具體崗位變動(dòng)書執(zhí)行日期。 　　 ：在調(diào)動(dòng)次月予以調(diào)薪，按新崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，如新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于原工資則不予調(diào)整。九．薪酬調(diào)整（一） 試用期調(diào)薪：員工試用并考核合格后，如試用期滿在15日（含15日）以前者，當(dāng)月工資按調(diào)整后工資執(zhí)行；如試用期滿在15日（不含15日）以后者，工資于次月予以調(diào)整。，按本崗位最低等級(jí)執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。具體薪資標(biāo)準(zhǔn)須參照最終評(píng)定結(jié)果。3．試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的按照實(shí)際出勤計(jì)薪；試用期間員工未按流程辦離職手續(xù)的按照自動(dòng)離職處理，并不計(jì)發(fā)薪資。七．試用及新到崗人員的薪資待遇：1．公司各崗位員工試用期限一般為12個(gè)月，最長不超過3個(gè)月，后勤及行政內(nèi)勤崗位一般為1個(gè)月，銷售業(yè)務(wù)性崗位一般為23個(gè)月，各項(xiàng)考核指標(biāo)優(yōu)秀或表現(xiàn)優(yōu)異者可提前轉(zhuǎn)正。9．個(gè)人相關(guān)扣款： 扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、約定好的扣款部分及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。8．各類補(bǔ)貼：（1）特殊津貼：是指公司對(duì)管理崗位人員或其他特殊性崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。6．崗位津貼：是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。4．獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是公司給予完成專項(xiàng)工作或做出突出貢獻(xiàn)的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)及其他獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目等?？冃ЧべY的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。正常出勤即可享受，無出勤不享受。五．薪資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 按照公司崗位特性，制定出：門店銷售、倉庫后勤、業(yè)務(wù)部、南寧公司、順和公司（包括物流公司）、職能部門、出車組/大倉及試用期員工的薪酬方案，詳見附件《共好公司年度薪資方案》六．薪酬組成崗位工資=基本工資+績效工資+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金工資總額=崗位工資+工齡工資+崗位津貼+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款1．基本工資：每一崗位均根據(jù)崗位所處級(jí)別及崗位特點(diǎn)給予基本的固定薪資（即：基本工資），同一級(jí)別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復(fù)雜程度的不同設(shè)置多個(gè)等級(jí)。，由人力資源部負(fù)責(zé)員工出勤統(tǒng)計(jì)及考勤卡收發(fā)，行政辦負(fù)責(zé)打卡管理及打卡鐘管理，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)工資計(jì)算發(fā)放。 2．薪酬管理小組負(fù)責(zé)人：總經(jīng)理成員：分管副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理3．薪酬小組職責(zé)：（1）審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段（如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等）。三．管理機(jī)構(gòu)　、實(shí)施、調(diào)整、修改、解釋。4．經(jīng)濟(jì)：在考慮公司運(yùn)營狀況、費(fèi)用控制的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。2．競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。二．制定原則：本方案本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。本制度自頒布之日起實(shí)施，未盡事宜隨時(shí)補(bǔ)充修改，附件同樣有效。本制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。八、附則考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。七、違規(guī)處理?xiàng)l款：為保證各部門績效工作順利有效進(jìn)行，各部門在約定的時(shí)間內(nèi)開展各項(xiàng)績效考核事宜，對(duì)一些違規(guī)操作行為作出以下處理措施：不按流程進(jìn)行績效考核的（如：不下指標(biāo)、不做計(jì)劃、不面談、不評(píng)估、不改進(jìn)、胡亂評(píng)分等），部門相關(guān)負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核扣510分；不按時(shí)上交各項(xiàng)考核報(bào)表或考核憑證的，部門相關(guān)負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核扣110分（逾期一天1分，以此類推）?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。如果暫未成立考核委員會(huì)，則由人力資源部代行考核委員會(huì)職責(zé)。（二） 申訴受理機(jī)構(gòu)考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。六、考核組織與申訴處理（一）考核申訴提交被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。具體詳見《薪酬福利管理制度》。本年度考核為“不及格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否辭退處理；本年度考核為“及格”、 連續(xù)兩年考核為“一般”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整處理；連續(xù)兩年考核為“及格”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“一般”的員工由上級(jí)決定是否辭退處理。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的處理決定，一般有以下幾類：（1）職務(wù)升降績效優(yōu)秀是職務(wù)晉升的必備條件。（五）考核結(jié)果應(yīng)用年度績效考核作為計(jì)算年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。（2）參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度1月10－15日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分（即平均分），年度績效平均分占年度考核總比重的80%；年度能力考核：主要是對(duì)員工長期發(fā)展和個(gè)人能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核總比重的20%。1月1015日人資部組織各部門開展各級(jí)人員上年度能力考核，并同步進(jìn)行各級(jí)人員“個(gè)人全年月績效考核平均分匯總”；1月20日前人資部完成年度考核的綜合統(tǒng)計(jì)分析匯總工作。能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。人資部與29日前將各部門備案的績效考核指標(biāo)及重點(diǎn)工作項(xiàng)匯總，并將總經(jīng)理直屬員工的工作重點(diǎn)項(xiàng)提交總經(jīng)理審核；（六）考核結(jié)果應(yīng)運(yùn)：月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。（五）考核時(shí)間安排 月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，監(jiān)督、審核最終結(jié)果各部門經(jīng)理主管負(fù)責(zé)做好對(duì)下屬的月底績效評(píng)估。；KPI業(yè)績指標(biāo)中：銷售業(yè)績指標(biāo)比重一般在30%—60%，崗位KPI占比40%—60%，重要任務(wù)占比10%—20%；對(duì)于沒有“重要任務(wù)