人力資源部人員訪談紀(jì)錄匯編2(參考版)
2025-04-22 01:50本頁(yè)面
【正文】 書(shū)面需要資料清單6 / 6。 訪談結(jié)束后，小組對(duì)訪談提綱的逐一對(duì)照、反省。 訪談中，如何引入問(wèn)卷調(diào)研方式，以確認(rèn)客戶背景資料？216。216。問(wèn)題抓住重點(diǎn)即可，不要貪多；但一定要經(jīng)過(guò)反復(fù)琢磨和項(xiàng)目組內(nèi)部討論，經(jīng)得起推敲。 培訓(xùn)中，注意傳遞思路、框架、理念，而不是理論、名詞。 薪酬：地震的預(yù)期、如何化解？216。 真集團(tuán)？假集團(tuán)？如何在虛與實(shí)間把握？216。 在人力資源、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、營(yíng)銷體系、組織架構(gòu)方面進(jìn)行支持。注意：企業(yè)文化作為核心，與戰(zhàn)略和管理體系的配合、互相支撐。反映到組織管理體系方面的。前提：確認(rèn)競(jìng)爭(zhēng)者，確認(rèn)環(huán)境變化因素216。 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：如何應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者和環(huán)境變化。 業(yè)務(wù)組合：構(gòu)成單元，相互關(guān)系216。四．咨詢公司重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題17．關(guān)于戰(zhàn)略澄清方面：216。216。216。16．關(guān)于企業(yè)文化的思考—物的方面216。 建立合理完整的薪酬體系。 一些觀點(diǎn)：向塘生產(chǎn)人員普遍比總部管理人員、總部生產(chǎn)人員低，而且低一半左右；新來(lái)的比早來(lái)的，在同樣學(xué)歷、崗位上，收入高許多；薪酬增速很慢。 績(jī)效考評(píng)制度的完善216。 裙帶關(guān)系，帶來(lái)的崗位不勝任，如何調(diào)整？216。 薪酬體系完善216。 新招員工待遇與市場(chǎng)接軌，但老員工薪酬增加遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平。 外部人才引入與內(nèi)部人才選拔有個(gè)平衡問(wèn)題，這方面反應(yīng)普遍強(qiáng)烈。 對(duì)集團(tuán)化管理，即母公司和子公司的集團(tuán)控制模式，普遍不關(guān)注、不太認(rèn)同。不得不花不少精力干本部門(mén)以外的事情，影響本部門(mén)工作和外部門(mén)人員積極性。 組織機(jī)構(gòu)的職能說(shuō)明：責(zé)任、上下關(guān)系不清晰216。 關(guān)于部門(mén)重疊：財(cái)務(wù)部與財(cái)務(wù)總監(jiān)部，總裁辦與行政辦，等。216。 管理上協(xié)調(diào)困難，找老總難。營(yíng)銷得益于老板的宏韜大略，所以光環(huán)很強(qiáng)，但面臨國(guó)家政策的限制和新?tīng)I(yíng)銷模式的探索，其潛在問(wèn)題絕不容忽視
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