【正文】 11 / 11。2．羅蕓為老馬打的分很明顯是打低了，因此這樣的考評是不適合的。問題：⑴你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革? 答案要點：1．羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分?jǐn)?shù)。他知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅持自己評的分。考慮再三后，羅蕓給老馬考績總體分評了個6分。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制的看法。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。評高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火，會吵著說對他不公平。天龍的年度考績表總體評分是10級制，10分是最優(yōu)；7—9分屬良，雖然程度有所不同；5—6分合格、中等；3一4分是較差；1—2分最差。正好年終考績要到了。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要來電話向羅蕓表功。不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來嚴(yán)重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年里請了三個月病假。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他只念過一年大專，后來就進了天龍，從廚房帶班長干起，三年多前當(dāng)上了如今這個供應(yīng)站主任。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。供應(yīng)站主任要負(fù)責(zé)訂計劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動。天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。天龍航空食品公司的員工考評羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預(yù)測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗規(guī)則、單元預(yù)測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。其實，一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃。問題：請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負(fù)法律責(zé)任。(3) 嚴(yán)肅性。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。⑵ 具有很強的競爭性。中旅集團介紹說，他們企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制，在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點：(1) 具有較大的靈活性。香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。香港的中資企業(yè)，是屬于社會主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實行的是資本主義的經(jīng)營管理方式。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。關(guān)于焦點二，設(shè)計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈夫在設(shè)計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。答案要點：此案爭議的焦點在于：梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；梁某的撫養(yǎng)生活補助費應(yīng)如何認(rèn)定。仲裁結(jié)果：1．該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設(shè)計院主管單位某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4．仲裁費490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親（僑居美國，梁父于1995年10月去世，梁母僑居美國沒有直接參與申訴）、子女（最小的次女已滿18周歲）。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以及死者的親屬（梁某的兄弟姐妹很多，有10多個）與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。當(dāng)時她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。 鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。賈廠長的管理模式問題：⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？⑵如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？答案要點：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。⑵如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。 C． 對車間主任也要批評。但要告誡他應(yīng)完成車間主任交給的任務(wù)。問題：⑴對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?⑵如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?⑶你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進之處?（基本觀點正確，所用理論恰當(dāng)，案例分析清楚者，可給18分；評卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工