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人力資源開發(fā)與職業(yè)生涯管理講座(參考版)

2025-04-22 01:38本頁面
  

【正文】 22 / 22。2001年九月份以來,在清華大學(xué)企業(yè)合作委員會工商管理歷屆總裁班、北京大學(xué)新世紀(jì)企業(yè)家研修班、北京大學(xué)企業(yè)家特訓(xùn)營、人民大學(xué)工商管理培訓(xùn)中心等全國著名培訓(xùn)機構(gòu)主講《人本管理》、《人力資源管理》、《人本管理與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》等課程,“融理論啟發(fā)性和實戰(zhàn)操作性為一體”,被歷屆學(xué)員評為最受歡迎的課程之一。為天津東海燃?xì)饧瘓F、內(nèi)蒙古塞飛亞集團、山東硅苑有限公司、保齡寶生物技術(shù)有限公司、濟南啤酒銷售公司、魯陽集團、山東宏源建材公司、德州新城機械公司、濟南華光集團等二十多家企業(yè)主持過人力資源管理咨詢?!懂?dāng)代經(jīng)理人》03年第3期開始開設(shè)“人本管理專欄”。研究與主講:《人力資源管理》、《組織行為學(xué)》、《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)》、《人本管理》。其實,每個人都是給自己打工,最重要的就是要用一切機會來提高知識、經(jīng)驗和技能。比如一個老板雇用了很多員工,這些員工中有精的也有傻的,老板給每人布置了三個工作,一個員工做了一個,另一個做了五個,但是老板不懂得考核,給兩個人發(fā)了同樣的工資,按照傳統(tǒng)的理念,干一個工作的精,干五個工作的傻,但是實際上,這個精的員工只有了一次積累知識、經(jīng)驗和技能的機會,而這個傻員工卻有了五次,長此以往,就會發(fā)現(xiàn)兩個人的水平相差就很大了。老板或領(lǐng)導(dǎo)提供的是資金,他要求回報的也表現(xiàn)為資金,即工作業(yè)績。下面我們再講一下如何看待崗位,我現(xiàn)在習(xí)慣于把每個崗位看做是崗位股份制公司。這兩個經(jīng)驗都可以隨時積累。有關(guān)政策、法律、歷史、政治等知識這是飛機的一個翅膀;計算機應(yīng)用、外語等工具性知識這是飛機的另一個翅膀;有了這兩個翅膀能飛得更高,哲學(xué)、思維科學(xué)、學(xué)習(xí)方法知識是飛機尾巴,不斷的給我們提供動力;相關(guān)行業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)知識、管理科學(xué)知識、營銷科學(xué)知識這是飛機的軀干。關(guān)于外智力,我們總結(jié)了一個飛機型的知識結(jié)構(gòu)。有的人比如張海迪,她雖然沒有健康的身體,但是卻有很強的生命商。再看情商,我們大學(xué)里學(xué)到的知識能有多少用到工作中去呢?最多百分之十,很多的學(xué)戰(zhàn)略的博士畢業(yè)到了什么戰(zhàn)略規(guī)劃部門,卻用了百分之八十的時間在做高中生也能做的事,所以真正能引導(dǎo)我們走向成功的因素不是學(xué)到的知識,而是在學(xué)校里鍛煉出來的人格道德因素、理想抱負(fù)因素、情緒控制力、世界觀、價值觀 、處事哲學(xué)等等。不同底盤的車載重能力肯定是不一樣的。智商包括外智力和內(nèi)智力,其中外智力包括知識、經(jīng)驗、技能,內(nèi)智力包括想象力、推理力、思考力、洞察力、注意力、記憶力、觀察力、理解力 內(nèi)省力和創(chuàng)造力。這就意味著,要想我們的職業(yè)生涯成功的話,最關(guān)鍵的就是要首先確立我們的人格。曹操和關(guān)羽對于歷史的貢獻(xiàn)那個大?為什么到處都有關(guān)帝廟卻沒有曹操廟?因為曹操說過寧肯我負(fù)天下人,不讓天下人負(fù)我,這一句話就注定了,他在中國人的眼里是個小人,他違背了中國人傳統(tǒng)的“德”字,這個德字就在情商里面。前三個商數(shù)對成功的貢獻(xiàn)率分別是:15%、80%、5%;生命商是一切的基礎(chǔ)。找到起點后,就要運用一系列的理念、路徑和措施來實現(xiàn)職業(yè)生涯。另一方面,企業(yè)還有一個文化的底線,上面是企業(yè)提倡的,下面是企業(yè)禁止的(見PPT第23頁:“上不封頂,下有保底”的行為空間)。并且要保證自己的行為不能落到底線以下,這是很重要的。一般來講企業(yè)的底線有兩個,一個是利益的底線,這其中又包括任務(wù)的底線和規(guī)范的底線。任何一個組織對我們的管理都是從這兩個方面入手,那么我們該如何辦呢?大家看這個模型,這是人本管理中一個最基本的模型,(見PPT第22頁“人本管理坐標(biāo)第二”)企業(yè)所有的制度都是保證員工向上走的。反過來,如果企業(yè)一貫強調(diào)“大公無私”,就會出現(xiàn)“窮了和尚富了廟”。一個企業(yè)如果把理念和制度把握好的時候,這兩個動力均衡發(fā)展,企業(yè)員工行為指向的是企業(yè)目標(biāo)和個體目標(biāo)的整合目標(biāo)。因此我們得到了這樣一種管理模式:在人的自我動力和超我動力共同作用下,人的行為指向的是企業(yè)的目標(biāo)。任何一種制度激勵的都是人的自我動力。這就是很多員工老是覺得自己很有能力,卻老是得不到重用的原因。對于這種人的使用,一般來說,如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠駕馭的了的話,就慎重使用,放在合適的位置,并且要有監(jiān)督。對于素質(zhì)低,適應(yīng)性差的人,是肯定會被淘汰的,對于素質(zhì)低,適應(yīng)性強的人,應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整和培訓(xùn)。企業(yè)重用的是素質(zhì)高,文化適應(yīng)性強的人。另外,企業(yè)的員工還可以按照是否適應(yīng)企業(yè)的核心價值觀來分類,分為適應(yīng)和不適應(yīng)兩類。這一點企業(yè)做的好一些,但是卻是機關(guān)事業(yè)部門的弱項,因為它內(nèi)部的人力資源動態(tài)管理做的不到位。因為每個老板都喜歡重用素質(zhì)高,積極性也高的人,一時沒有把你提高到你應(yīng)有的崗位,是因為有很多因素的制約,你的任務(wù)就是幫助老板把這些因素化解掉,這才是我們唯一正確的態(tài)度。但是這只是萬般無奈的情況下,表示抗議的一種方法?!边@個員工可能這樣認(rèn)為:“我有八千元的能力,卻只能拿到了六千,所以我就不好好工作。某公司的人力資源部的經(jīng)理給我講了這樣一件事,說:“我們聘用了一個售后技術(shù)服務(wù)人員,業(yè)界都對他的技術(shù)很推崇,我們公司一般人員的月工資為四千,他向我們老總要求的是月工資八千,我們給了他六千,但是聘用他一年以來,他并沒有展示出與他的工資水平相符的工作水準(zhǔn)。這實際上是一種相互利用的關(guān)系。第五:規(guī)劃與開發(fā):解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量開發(fā)問題將來不管你去任何一個組織,它都是從這五個方面對你進(jìn)行管理的,我們了解了這樣五個方面后,該如何根據(jù)對方對我們的管理,做出自己的應(yīng)對措施呢?這就是我們職業(yè)生涯中需要解決的一個問題:了解的對方的需求。所以要從專業(yè)、制度、文化和理念三個方面注意整合。在進(jìn)行完這些分析之后,接下來,我們看看MPA該如何瞄準(zhǔn)組織的人力資源需求呢?也就是說:組織對人力資源在那幾
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