【正文】 要保證程序自治的有效性，有兩個應滿足的前提：①程序自治合同的制訂內容是積極、可行的，它的成立應經(jīng)過組織網(wǎng)絡的投票表決過程；②各階段的計劃結果，要有充分的獨立性、可計量性以及責任因素的可確認性，這是確保組織控制的必要前提。在每個任務的完成過程中，設立一個程序性的階段，使實際工作者在每個階段中享有充分的自主性，而在程序間受到可計量結果的責任約束，這就是我們所稱的“程序自治”。2．程序自治。價值是循環(huán)領導制中領導角色成立的基礎；協(xié)調是指揮的替代方式，并在網(wǎng)絡結構中得以實現(xiàn)；信譽是降低權力工具三市場交易成本的關鍵要素。虛擬企業(yè)中，三個工具市場都比較充分，交換是權力獲取的主要方式?？蔡貙⒔M織的權力工具分為三個方面：知識(數(shù)據(jù)、技術知識、政治才能、專門知識)、資源(基金、物、時間、空間)和支持(保證、支持、贊同、合理性)。在一個VWT中，誰來充任該期任務完成的領導者？是自組織的發(fā)起者(參見圖85)，因為他是任務完成所需能力中最關鍵者。隨任務的完成與興起，不同的成員近似輪流地充任領導者。我們特別關心的，是這樣兩個問題：①自主管理的實現(xiàn)形式如何？②如何保證自主管理的有效性，也就是保證自主與他控的平衡？1．循環(huán)領導制。三、自主管理虛擬企業(yè)資源要素的特點變化，使知識的決策權的搭配傾向于決策權向知識擁有者流動，由此產(chǎn)生的極大分權化，使虛擬企業(yè)的組織結構是十分完善的網(wǎng)絡型。上述兩個過程，共同使虛擬組織的決策權最大程度地配置給知識與能力的擁有者，從而使虛擬組織成為分權最高的組織，完善的網(wǎng)絡結構是具體的體現(xiàn)形式。知識和決策權搭配的最佳點將最大程度地向E＂靠近。讀者注意，該模型假設知識的轉移成本、目標不相容和計量非充分性的程度是固定的。最佳搭配點在兩成本的邊際相等處，也即兩成本之和的最低點。假設機會主義成本隨分權程度上升而上升。假設，在知識轉移成本既定時，隨分權程度的減弱(集權上升)，不完全知識導致的成本(稱決策成本)上升。知識的轉移成本是客觀存在的，最明顯的是，通用知識(一般知識)具有信息特征，易于轉移，轉移成本低，而專用知識(專門知識)多具有方法性特征，難于轉移，轉移成本高。問題解決的思路是：①把知識轉移給決策者；②把決策權轉移給知識擁有者。73領導與激勵一、知識與決策權的搭配1．知識與決策權的搭配模型。虛擬組織是一種完善化的全息模式。建立跨部門團隊可以認為是增強組織全息特征的具體做法?！叭ⅰ睉蔀槁鋵嵪到y(tǒng)思想的具體模式。虛擬組織具有明顯的全息特征。這有利于組織上單個部分的獨立運作，又能保證組織系統(tǒng)的完整性和協(xié)同性——含義是，組織單個部分具有一定程度的自主性，能夠在沒有上層組織協(xié)調的情況下，獨立把握環(huán)境、處理問題，又能和組織整體的協(xié)調保持一致，并充分體現(xiàn)組織整體的能力特性和目標要求。二、全息模式“Holon”在漢語中稱為全息。在任務導向下，完成任務所需的成員通過網(wǎng)絡協(xié)調在虛擬能力團隊基礎上自由產(chǎn)生。自組織與實體組織的組織過程不同，根本差異在于自組織沒有獨裁式的組織者，所有的組織成員者是其所屬組織的組織者，根據(jù)任務導向或某種共識，大家自行結合(通過信息網(wǎng)絡)在一起，并相互協(xié)調自己與組織內其他成員之間的關系，基于對任務、遠景的深度理解，相應的組織過程得以順利實現(xiàn)。167。⑤網(wǎng)絡事務中心(VAC)負責網(wǎng)絡的管理和VCT、VWT的協(xié)調、監(jiān)控等管理工作。虛擬工作團隊如同企業(yè)的“觸角”，和外部合作網(wǎng)絡相連，形成實際的合作關系，完成團隊任務。②虛擬能力團隊和網(wǎng)絡事務中心聯(lián)結成內部網(wǎng)絡(通過信息網(wǎng)絡)。綜上所述，可構建虛擬企業(yè)的組織結構圖，如圖72所示。該事務中心是虛擬組織的“綜合”部門，負責對VCT、VWT及整個組織網(wǎng)絡的協(xié)調、監(jiān)控、引導和對外聯(lián)絡，它相當于實體組織中的總經(jīng)理職位及其下屬辦公室(總經(jīng)理辦公室)的角色。②虛擬工作團隊。矩陣制(直線職能+橫向跨部門工作小組)是網(wǎng)絡組織的初級形式，虛擬企業(yè)是網(wǎng)絡組織的終極形式，二者之間存在網(wǎng)絡化程度連續(xù)變化的各類網(wǎng)絡組織。三、網(wǎng)絡結構網(wǎng)絡組織是個范圍很寬的概念，是對所有存在縱、橫交叉關系及更復雜的多向聯(lián)結關系的組織的通稱。成熟形態(tài)的虛擬企業(yè)沒有“下屬單位”，“下屬單位”要么作為虛擬的能力團隊，成為虛擬企業(yè)的一個平行“單位”，要么成為外圍合作網(wǎng)絡的一個合作伙伴。②根據(jù)任務組織臨時運作網(wǎng)絡和虛擬工作團隊。(而非固定部門)。根據(jù)洛希的思路，虛擬企業(yè)組織結構的設計可以考慮如下原則：①按能力劃分虛擬能力團隊。③設計好下屬單位。洛希將“差異”和“綜合”概念具體運用到組織結構的設計中：①按任務劃分單位。差異，指企業(yè)內部不同部門人員的不同認識與情緒，及各部門正式組織的結構方面的差別。權變理論，形成了一套比較完整的關于組織結構設計的原則與思想。克利特提出了如何實現(xiàn)內部協(xié)作和協(xié)調問題，但并沒有解決企業(yè)組織的構造問題。他認為，在所有的管理工作中，對人的領導是最重要的。這是個嚴重的缺陷。共同觀點：主張按不同的職能(如生產(chǎn)、銷售、財務等)確定企業(yè)的內部分工。二、虛擬企業(yè)的組織設計原則泰羅的科學管理理論、法約爾的管理過程理論和馬克思組織類型組 織 要 素組織一般人 員目 標活 動資 源實體組織人 力計 劃層 級資 本虛擬組織智 力任 務網(wǎng) 絡知 識圖71 組織要素特性的變化虛擬企業(yè)的組織要素可以具體化為這樣四個：智力、任務、網(wǎng)絡和知識(廣義)。虛擬企業(yè)的資源特性為“知識”。③活動：虛擬企業(yè)的協(xié)調特性為“網(wǎng)絡”(協(xié)調網(wǎng)絡)。虛擬企業(yè)的人員特性為“智力”。虛擬企業(yè)的組織要素與實體組織不同，這和二者產(chǎn)生的技術基礎、生活方式基礎明顯不同有關(參閱第二、三章)，具體表現(xiàn)為：①人員：虛擬企業(yè)的人員作用更加超越了人的體力特征，強調人的“智力”。⑶活動：協(xié)調具有垂直單向性，簡稱“層級”。⑵目標：實體組織目標是“計劃”目標，帶有很強的組織主觀性。就不同的組織類型，上述四個要素的內涵或特點存在差異，這是特殊性和共性的關系問題。②還原性。對虛擬組織而言，結構描述很困難，甚至虛擬組織本身與結構之間就是一個矛盾，因為虛擬組織形重變化，且組織之間的界線十分模糊。第七章 虛擬企業(yè)的組織形態(tài)與管理模式167?！备嗟那闆r下，虛擬企業(yè)的市場并非無限大。人力資源會計近來已受到普遍的重視，但比較可行的、充分反映知識和能力價值的會計模式還遠未出現(xiàn)。識別核心能力除了依據(jù)前述的核心能力的特點進行判斷之外，特別要強調的是，能力是否具有核心性和所處的競爭環(huán)境相關性很大，它必須在程度上高于競爭對手的該類能力，否則，即使本身在這方面已有較強的能力積累，也不能作為核心能力看待，除非它確信可以通過更快速度的學習，超過競爭對手。三、核心能力的識別與運用實體企業(yè)對內在知識與能力的辨別，簡捷的辦法是從產(chǎn)品（服務）分類開始 ，依據(jù)產(chǎn)品及服務的成長性情況決定技術開發(fā)（知識積累方式之一），及知識與能力的重點發(fā)展方向。核心能力不應被別的企業(yè)輕易仿制。所以直接影響核心能力的價值大小。核心能力在較長的時間內不應被其他核心能力所替代。核心能力的形成既然具有集合性、遺產(chǎn)性、習得性，那么就必然與每個企業(yè)特殊的發(fā)展路徑有關；而每個企業(yè)的發(fā)展路徑不可能完全一樣，因此，由此而形成的核心能力就必然具有異質性。核心能力的價值取決于核心知識的價值性，無價值或價值不大的核心能力不可能通過其產(chǎn)品或服務在市場上產(chǎn)生競爭力。4．沉沒性核心能力一旦形成，就不可能被還原，也就是說，歷史上形成核心能力的所有投資都不可能還原，因此，核心能力作為虛擬企業(yè)的關鍵性資源，具有完全的沉沒性。2．遺產(chǎn)性稱核心能力為“管理遺產(chǎn)”，管理遺產(chǎn)使核心能力具有路徑依賴性。二、核心能力的特點從核心能力的形成過程看，它有這樣幾個特點：1．集合性核心能力首選是虛擬企業(yè)核心知識與運作水平的綜合，其次還是內部團隊及個人不同核心能力的集合。能力轉化為競爭力，是市場對核心能力物化（也是外化）結果（核心產(chǎn)品和服務）的評價過程。為了更進一步理解核心能力，有必要對能力和競爭力加以區(qū)別。核心能力=K核心知識運用水平核心運用能力是使企業(yè)能高速、高效率地生產(chǎn)高質量產(chǎn)品和服務的過程和功能。核心能力“既是組織資本，又是社會資本。167。3．形成核心知識網(wǎng)絡。核心知識易受到“獨立機制”的保護，不易被別人仿學，否則，核心知識的價值周期會很短，從而失去其作為核心知識的意義和價值。核心知識不易被其他知識所替代，否則，其價值性就會降低，且無法再繼續(xù)構成虛擬企業(yè)競爭優(yōu)勢持續(xù)化的依據(jù)。知識本身是否有很高的經(jīng)濟價值是衡量是否為核心知識的標準之一。核心知識是專門知識，經(jīng)驗知識和方法性知識的交集，這為我們確認核心知識指明了方向。在此基礎上，組織根據(jù)“對未來的記憶”的訪問就可學習到組織應該學習的知識。對此理論的應用，要求組織晝考慮到各種未來情況和相應的選擇方案，創(chuàng)造“對未來的記憶”——殼牌公司設置“遠景計劃員”及遠景預測小組來具體執(zhí)行這項工作?！皩ξ磥淼挠洃洝弊鳛橐粋€過濾器，能幫助組織面對不斷增加的過多信息，提供了一個潛意識的向導，幫助我們決定哪些接收到的信息重要或無關緊要?！皩ξ磥淼挠洃洝比缤粡垺靶睦淼貓D”，引導組織走向目的地。一系列有關對未來可能出現(xiàn)情況的假設以及對之對應的選擇選擇。虛擬企業(yè)以知識為關鍵資源，更需在積累及優(yōu)化上沿著正確的（和組織目標一致）、有效的路徑進行。因此，虛擬企業(yè)的學習方式必須偏重于重構式學習。吸收式學習重在知識總量增長，重構式學習重在對存量知識進行再加工或曰重構。重構式學習，同時也指由于外界信息(比如經(jīng)營實踐)的影響，而在原有知識結構下發(fā)生的上述種種變化。吸收式學習，只會使知識總量增加，不會產(chǎn)生知識質量的躍遷式提高。1．學習的方式：吸收式與重構式。學習陌生的東西；注意經(jīng)驗的積累，但時時檢視經(jīng)驗適用的環(huán)境條件，及時剔除無價值經(jīng)驗，保留有用的經(jīng)驗，使經(jīng)驗體系永具嶄新價值。給員工和經(jīng)理人員更多自主思考、工作的權利。③制度與規(guī)范方面。以整合企業(yè)人力資源是必要的，但需注意，不要把企業(yè)文化泛化。②人員培訓方面。①人才選拔方面。基因多元化的方法，就是要改造人的思考習慣及行事方式。鑒于此，企業(yè)基因多元化實屬必要。應使經(jīng)理人員保持最低種類的心智模式差別。生命科學也告訴我們，有機體必須維持最低數(shù)量的不同基因，才能健康繁衍。企業(yè)基因的遺傳性體現(xiàn)在，管理者將過去的經(jīng)驗，一代代地傳道下去。在此整合體中決定企業(yè)基因整體遺傳特性的，是經(jīng)理人員特別是高層經(jīng)理人員所具有的此類基因?，F(xiàn)代社會企業(yè)經(jīng)營的法則，必然是不斷打破原有企業(yè)基因組合，避免基因種類單一，追求企業(yè)基因多元化，促使企業(yè)不斷自我超越。②他人成功經(jīng)驗的成功模仿。促使心智模式形成的基本的因素正是企業(yè)基因，包括上面引文所涉及的所有要素。所謂心智模式，是指個人或組織對企業(yè)及其周遭環(huán)境如何運作的既得的根本的看法。對企業(yè)而言，這意味著：用過去的所有經(jīng)驗指導企業(yè)現(xiàn)在的經(jīng)營活動，會使企業(yè)虧損。由于以前某時刻形成的單個經(jīng)驗在之后的價值可能會為負，所以，隨經(jīng)驗積累，總體經(jīng)驗的價值不一定會持續(xù)增加，反而可能會因未及時剔除過于陳舊的經(jīng)驗，而使所積累經(jīng)驗的全部價值為零，甚至為負。單條經(jīng)驗的價值函數(shù)可以表示為：EV=f（n，v，t）。②環(huán)境參數(shù)的變化速度（v）。1．單條經(jīng)驗的價值單條經(jīng)驗的價值（EV）取決于三個因素：①環(huán)境變化的參數(shù)多少（n）。有必須對企業(yè)記憶進行經(jīng)常性的檢視，將過時的記憶清除，即，我們必須對經(jīng)驗知識進行管理。一旦環(huán)境變化，記憶中的前提假定過時，組織的活動就會失敗。組織記憶對組織的發(fā)展具有路徑制約。這種財富通常稱為企業(yè)記憶”。組織活動的結果同時就是組織活動的記錄，由此也產(chǎn)生組織的記憶性。一、組織記憶人的記憶最終以綜合的形式反映到組織的記憶中。63 知識的積累與進行知識同時作為過程而存在，知識本身的積累和進化反映了知識的過程特性。默會（Tacit）知識屬于非正式知識的一種，另外，經(jīng)驗性知識、方法性知識大部分屬于非正式知識。正式知識是指具有明確的內容、通過物質形式載體加以體現(xiàn)的知識，比如企業(yè)的各種業(yè)務制度、操作規(guī)則、崗位描述、禮儀手冊中的內容等，都是正式的知識。4．從知識擁有主體角度，可分為個人知識、團隊知識、組織知識。核心知識是獨特的、難以復制的知識，因此，它不應是信息性知識，而應是方法性知識。3．從知識內容的流動性角度，可分為信息知識、方法性知識。核心知識就是經(jīng)過經(jīng)驗化的專長知識?！昂诵闹R”含有鮮明的主體間差異特征。一般知識為多數(shù)主體所掌握，作為知識的最基層部分，是專業(yè)知識的支持要素。而理論知識則在實踐中運用之后，經(jīng)過經(jīng)驗化過程，轉化為經(jīng)驗知識。理論知識指現(xiàn)有知識存量中未經(jīng)主體在實踐中反復操作并被記取的部分。依據(jù)時間序列，知識的內容由三部分組成。庫恩等人則將知識按重要性大小人為四個層次：①知識的知識；②先進技能；③系統(tǒng)的理解；④自我激勵的創(chuàng)造。有些學者將知識的“實體性”與“過程性”統(tǒng)一的現(xiàn)象，稱為“波粒二向性”，與光學的性質相類比。這些均反映了知識的過程性。當我們考察知識的創(chuàng)造、學習、積累過程時，知識又具有過程的特征。廣義的組織知識體系：①數(shù)據(jù)；②信息；③知識；④能力；⑤智慧。偉大的智慧不僅要求博大精深的知識總量、豐富多樣的知識類別，還要求駕輕就熟的實踐能力。知識和運用知識的能力最終共同形成行為主體的智慧。能力是知識在實踐中的反復練習，主體最終形成的行為反應。知識具有自動生成機制，知識并非全部來自信息?！鼻罢哒J為部分信息本身就是知識，而后者強調信息必須經(jīng)過人的創(chuàng)造性使用后才轉化為知識?！彼固埂吨R進化》一書的作者維娜信息的進一步發(fā)展，就是知識。62 知識的理解一、從數(shù)據(jù)直到智慧數(shù)據(jù)是信息的原始材料。核心知識與能力是造成知識與能力差異的原因，同時，由于它的不可仿制性，而形成具有壟斷特征的競爭必資源要素，在“獨立機制”的作用下，保證了虛擬企業(yè)已獲得的競爭優(yōu)勢長期持續(xù)。方法性特征的知識，如特殊的工藝、文化及企業(yè)特殊的技術能力與動作能力等，是企業(yè)長期經(jīng)驗累積的結果，具有很強的路