華為績效管理體系(參考版)
2025-04-21 08:50本頁面
【正文】 以下表格作為部門和人員考核指標制定的參考樣例。2. 對業(yè)務(wù)員的考核為月度考核，月度績效與月度工資掛鉤。補充說明：業(yè)務(wù)人員考核辦法1. 業(yè)務(wù)人員考核內(nèi)容為任務(wù)績效。5) 待崗后重新上崗員工，年中工作考核成績?nèi)詾椴缓细裾呓獬齽趧雨P(guān)系。4) 待崗期以一年為限。3) 待崗人員一律由集團綜合辦公室會同相關(guān)部門組織培訓(xùn)。二、個人績效考核結(jié)果的應(yīng)用1. 考核結(jié)果與薪酬的關(guān)系考核結(jié)果與年末績效工資系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下：考核等級不合格合格良好優(yōu)秀年末績效工資系數(shù)00．711．2 考核效結(jié)果與年（中）末基本工資變動的對應(yīng)關(guān)系如下：考核等級不合格合格良好優(yōu)秀崗位工資異動級檔下一檔不變不變上一檔2. 考核結(jié)果與崗位調(diào)整考核不合格人員的處理1) 連續(xù)兩次考核不合格者將做待崗。+相關(guān)部門評價180。四 結(jié)果整合 員工年（中）末個人綜合績效=部門經(jīng)理評價180。 員工年中（末）考核按規(guī)定的程序進行；167。167。167。 考核者與被考核者在工作任務(wù)確認欄中共同簽字確認167。 每月第一周，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進行溝通，考核內(nèi)容為員工任務(wù)績效，被考核者填寫《員工月度工作任務(wù)溝通表》。 工作計劃以月為單位，每月的工作計劃作為年（中）度工作考核的依據(jù)。 任務(wù)績效167。+ 負責(zé)人個人年中（末）綜合績效180。 副總級考核由總經(jīng)理和其他副總分別占60%和40%的權(quán)重進行考核167。 周邊和管理績效 見《管理人員績效考核表》四. 考核程序167。三. 考核內(nèi)容：167。 二. 考核對象對圣侖管理人員的考核，可分為高層管理人員和中層管理人員。+部門年末周邊績效180。+部門年中周邊績效180。252。252。252。 集團綜合辦公室將最終考核結(jié)果通報總裁和各部門負責(zé)人。 集團綜合辦公室匯總評議會結(jié)果，統(tǒng)計部門得分。評議會由有工作聯(lián)系的部門直接上級、其它部門負責(zé)人、員工代表參加，一般部門直接上級占考核權(quán)重的60%70%，其它部門負責(zé)人和員工代表共占30%40%。167。3. 實施考核167。167。2. 執(zhí)行計劃167。 每年在下年末公司級計劃確定之后，各部門根據(jù)公司新的年末計劃，提交本部門年度工作計劃及年度預(yù)算，由總經(jīng)理辦公會討論審批。隨著考核工作的順利進行，可適當增加考核頻次。通過部門績效考核，提高部門內(nèi)部成員的團隊合作意識和各部門之間的互相協(xié)助。第二部分 部門績效管理一 目的部門績效管理是對各部門的工作計劃、計劃指標完成情況、對其它部門的支持合作等方面進行的綜合評價。80%工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有內(nèi)外客戶不滿意情況發(fā)生。100%工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得內(nèi)外客戶的滿意。110%工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自集團公司內(nèi)外客戶的高度評價。五、 績效評價等級標準績效考核采用因素記分法，每個因素滿分為10分。2. 周邊績效和管理績效對于同一組織和個人來講，周邊績效和管理績效每一周期的評價內(nèi)容都是一致的。 沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和集團綜合辦公室留存。167。 已簽字確認的考核結(jié)果，集團綜合辦公室留存一份備案，
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