建立以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)(參考版)
2025-04-21 07:53本頁面
【正文】 參考文獻(xiàn) 劉光明編著．企業(yè)文化（第三版）．北京．經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002 侯貴松編著．企業(yè)文化怎樣落地．北京．中國(guó)紡織出版社，2005 胡君辰、鄭紹濂．人力資源開發(fā)與管理（第二版）．上海．復(fù)旦大學(xué)出版社，1999 人力資源管理．上海．上海第二醫(yī)科大學(xué)．14 / 14。企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系是相互影響，相互促進(jìn)的，二者的有機(jī)結(jié)合就能更有效地管理人，使人的潛能最大化，從而也就達(dá)到了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)過程中人力資源的優(yōu)勢(shì)。結(jié)束語企業(yè)文化與人力資源管理是相輔相成的。如：韓國(guó)企業(yè)的“修訂福利制度”“員工持股制度”“終身員工”等制度；朗訊的“GROWS測(cè)評(píng)”；安利（中國(guó)）在績(jī)效評(píng)估中設(shè)置16類48個(gè)企業(yè)文化方面的問題。以文化為導(dǎo)向的人力資源管理體系必須通過具體的制度和措施來保證企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。任何優(yōu)秀的企業(yè)文化都是依靠管理實(shí)施的，沒有與之相對(duì)應(yīng)的企業(yè)制度，如考核制度、激勵(lì)機(jī)制、員工生涯規(guī)劃、企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃等，怎么可能讓員工感受和認(rèn)同的企業(yè)文化呢？ 以文化為導(dǎo)向的人力資源管理體系的實(shí)施的操作者是企業(yè)的各級(jí)管理者，在具體的執(zhí)行過程中必然會(huì)出現(xiàn)差異，這種差異會(huì)削弱企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，有時(shí)甚至是有害的。五、以制度建設(shè)推動(dòng)文化為導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)目前國(guó)內(nèi)一些企業(yè)的企業(yè)文化的宣傳培訓(xùn)活動(dòng)豐富，各級(jí)經(jīng)理也把本企業(yè)的文化內(nèi)容常掛嘴邊，但是與文化一致的制度很少。對(duì)與推崇“個(gè)人英雄主義”的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)與個(gè)人成就，企業(yè)會(huì)以個(gè)人績(jī)效支付報(bào)酬，報(bào)酬的差距會(huì)很大；而強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神組織合作的企業(yè)會(huì)以團(tuán)隊(duì)績(jī)效支付報(bào)酬，報(bào)酬相對(duì)平均；而風(fēng)險(xiǎn)型的企業(yè)應(yīng)采用高工資、低福利的方式；而穩(wěn)重型的企業(yè)則應(yīng)采用低工資、高福利的方式。采用怎樣的報(bào)酬體系，并無一定的形式，重點(diǎn)在于是否與企業(yè)文化相適應(yīng)。這樣一來，對(duì)日本企業(yè)公平的原則，對(duì)美國(guó)企業(yè)就變成了不公平。例如，日本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，講究論資排輩，薪資分配必然傾向于資深員工。眾所周知，企業(yè)的報(bào)酬體系必須是符合公平原則。 報(bào)酬體系報(bào)酬是指組織對(duì)那些為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)付出勞動(dòng)的員工的物質(zhì)回報(bào)?？?jī)效評(píng)估特別強(qiáng)調(diào)“團(tuán)隊(duì)精神”和“持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度”的重要性，在經(jīng)理級(jí)員工的績(jī)效考評(píng)表里，這兩點(diǎn)就總共設(shè)計(jì)了五大方面16個(gè)問題。例如安利（中國(guó)）績(jī)效考評(píng)就是建立在突出員工間的伙伴的企業(yè)文化和明晰的才能要素上的。而對(duì)于強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化，在績(jī)效評(píng)估體系中就要突出對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)與個(gè)人能力的評(píng)價(jià)。因此，不同的企業(yè)文化對(duì)績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和重點(diǎn)應(yīng)是不同的。它清楚地告訴員工“我們的價(jià)值什么”“我們推崇什么樣的行為與方式”?？?jī)效評(píng)估是人力資源管理工作中最能體現(xiàn)企業(yè)文化精神的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效評(píng)估效績(jī)?cè)u(píng)估是一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能,從而使員工和企業(yè)共同受益。因此，員工培訓(xùn)，不僅要向員工直接導(dǎo)入企業(yè)文化體系的相關(guān)內(nèi)容，而且要將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)的各種培訓(xùn)之中，以使企業(yè)價(jià)值觀念在培訓(xùn)活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價(jià)值觀。比如，對(duì)同一個(gè)規(guī)章制度，認(rèn)為其合理的人就會(huì)認(rèn)真貫徹執(zhí)行，認(rèn)為其錯(cuò)誤的人就會(huì)拒不執(zhí)行。企業(yè)成員在參加某一企業(yè)之前都有各自的經(jīng)歷，都帶了形形色色的價(jià)值觀進(jìn)入企業(yè)。員工培訓(xùn)人力資源工作中的重要一環(huán)就是通過員工培訓(xùn)，使員工成為適合企業(yè)發(fā)展需要的職業(yè)專家、能手的過程。就在五個(gè)不同方面，主考會(huì)問不同的問題，以進(jìn)行考察。另一項(xiàng)非常重要的考察是朗訊的文化尺度行為：GROWS，看應(yīng)聘者是否能夠適應(yīng)朗訊的文化，朗訊在招聘時(shí)就考慮了文化優(yōu)先權(quán)。在這時(shí)候，誰能被雇用，最終決定就顯著受到了對(duì)候選人是否適合于企業(yè)文化的判斷的影響，忽視這一點(diǎn)是不
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