【正文】 5．各分目標的表達也要簡明、扼要、明確，有具體的目標值和完成時限要求。3．在目標分解中，要注意到各分目標所需要的條件及其限制因素，如人力、物力、財力和協(xié)作條件、技術(shù)保障等。1．將總體目標分解為不同層次、不同部門的分目標，各個分目標的綜合要體現(xiàn)總體目標，并保證總體目標的實現(xiàn)。目標分解是明確目標責任的前提，是使總體目標得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。表81 職能分解的基本要求基本要求具體說明業(yè)務活動的獨立性即某一項職能分解出來的各項業(yè)務活動應該是性質(zhì)單一、獨立的，不可將性質(zhì)不同的業(yè)務活動混合在一起業(yè)務活動的可操作性即由某一項職能分解出來的業(yè)務活動應該是可操作的具體活動避免重復和脫節(jié)即經(jīng)過職能分解，各個職能部門的分工應當明確，既要注意避免同一管理業(yè)務在各項職能中重復列入，又要注意避免出現(xiàn)某一工作無人負責的現(xiàn)象二、職能分解的原則在對房地產(chǎn)企業(yè)的部門進行職能分解時，應遵循表82中所列的四項原則。第八章 房地產(chǎn)企業(yè)員工績效管理第一節(jié) 各部門職能分解一、職能分解的基本要求職能分解是指在基本職能設(shè)計的基礎(chǔ)上，將企業(yè)應該具備的各項基本職能細化為獨立的、可操作的具體業(yè)務活動。五、延期支付延期支付是指公司為激勵對象設(shè)計的一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權(quán)激勵收入。四、限制性股票限制性股票是指事先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在達到規(guī)定的服務期限并完成特定業(yè)績目標時，才可拋售限制性股票并從中獲益。其收益主要來自溢價收入和股利收入兩個方面。一、股票期權(quán)股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。長期激勵主要是對高層管理人員實行股票期權(quán)和股票獎勵，使員工薪酬與企業(yè)未來股票價格及經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)，這是非常重要的激勵手段。參與激勵的方式有：鼓勵員工對公司的發(fā)展提出合理化建議，對有益的建議予以采納并獎勵提供有益建議的員工；鼓勵員工對企業(yè)的某些經(jīng)營活動進行監(jiān)督管理；經(jīng)常邀請銷售人員參與企業(yè)重大問題的決策或列席會議；讓銷售人員及時了解公司的發(fā)展計劃及發(fā)展方向等。為防止發(fā)生這種負面作用，組織領(lǐng)導者在運用獎懲激勵時，必須注意兩方面的問題：一是要注意獎懲激勵的時效性，二是要注意把握獎懲的度。表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等分別是獎勵和懲罰的一些常見形式。企業(yè)應注意宣傳團隊合作，讓團隊合作成為實現(xiàn)房地產(chǎn)樓盤銷售愿景的重要條件和銷售人員個人業(yè)績的重要評估標準。五、團隊激勵良好的團隊關(guān)系，能夠激發(fā)每個員工的士氣，從而提高工作效率。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感的需求。它包括向員工授權(quán)，對他們的工作績效給予認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發(fā)展及進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等方面。在實施物質(zhì)激勵時，應注意兩方面的問題：一是物質(zhì)激勵應與制度結(jié)合起來，即應在事前就制定好相應的獎懲標準并在組織內(nèi)部公示；二是物質(zhì)激勵必須保持相對的公正。在進行目標設(shè)置時，應注意目標設(shè)置要合理、可行，與員工個體的切身利益密切相關(guān)，目標設(shè)置的難度要適當?shù)确矫娴膯栴}。目標激勵要求把企業(yè)的經(jīng)營目標與員人的個人目標結(jié)合起來，使企業(yè)目標和員工目標相一致。結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)技術(shù)人員的工作實際，可以采取企業(yè)內(nèi)部培訓、舉辦講座、參加公司外部單位舉辦的培訓、員工業(yè)余自學等方式。如某房地產(chǎn)公司對土建預算員、安裝預算員、裝修裝飾預算員等職位設(shè)置的培訓內(nèi)容如表61所示。第二節(jié) 技術(shù)人員培訓管理一、技術(shù)人員培訓內(nèi)容在對房地產(chǎn)企業(yè)技術(shù)人員進行培訓需求分析的基礎(chǔ)上，應明確培訓目的，確定培訓內(nèi)容。對建筑工人的技能培訓內(nèi)容，視崗位實際操作需要而定，其培訓機構(gòu)可以是企業(yè)自有培訓機構(gòu)，也可以是其他有資質(zhì)的培訓機構(gòu)。第十三條 建筑業(yè)企業(yè)職工的安全培訓教育經(jīng)費，從企業(yè)職工教育經(jīng)費中列支。第十條 實行總分包的工程項目，總包單位要負責統(tǒng)一管理分包單位的職工安全培訓教育工作。第七條 實行安全培訓教育登記制度。（三）班組安全培訓教育的主要內(nèi)容是：本工種的安全操作規(guī)程、事故案例剖析、勞動紀律和崗位講評等。（二）項目安全培訓教育的主要內(nèi)容是：工地安全制度、施工現(xiàn)場環(huán)境、工程施工特點及可能存在的不安全因素等。（一）公司安全培訓教育的主要內(nèi)容是：國家和地方有關(guān)安全生產(chǎn)的方針、政策、法規(guī)、標準、規(guī)范、規(guī)程和企業(yè)的安全規(guī)章制度等。第五條 建筑業(yè)企業(yè)職工每年必須接受一次專門的安全培訓。表55 銷售人員面試評估表（一）應聘者姓名性別年齡應聘職位所屬部門面試日期評估項目測評內(nèi)容分數(shù)儀表端莊整潔、健康狀況良好語言表達吐字清晰、用詞恰當、邏輯性強知識大專學歷、常識豐富工作經(jīng)驗專業(yè)工作經(jīng)驗及同類職位工作經(jīng)驗豐富溝通能力親和力強，富有感染力，能接受別人對自己的觀點或意見工作態(tài)度誠懇、有責任心、自律性強總體評價表56 銷售人員面試評估表（二）應聘者姓名性別年齡應聘職位所屬部門面試日期評估項目評估等級好分數(shù)中分數(shù)差分數(shù)儀表端莊整潔一般不整潔表達能力清晰流暢基本達意含糊不清工作態(tài)度誠懇一般隨意進取心強烈一般欠缺工作經(jīng)驗豐富一年以下欠缺反應能力敏捷、靈活一般遲鈍總體評價面試評定□下一輪面試 □可以錄用 □不予考慮 □其他第六章 房地產(chǎn)企業(yè)員工培訓管理第一節(jié) 建筑工人培訓管理一、安全培訓教育建筑業(yè)企業(yè)職工必須定期接受安全培訓教育，堅持先培訓、后上崗的制度。表54 某房地產(chǎn)企業(yè)銷售人員面試試題考核內(nèi)容面試題目基本素質(zhì)與工作態(tài)度1．你認為一個銷售人員需要具備什么樣的素質(zhì)2．銷售人員的工作職責3．你如何看待房地產(chǎn)這個行業(yè)4．你希望有怎樣的合作伙伴與團隊業(yè)務水平與技巧1．售樓部最應該注意的事項是什么2．談一談接待客戶的流程3．接待客戶的要點4．怎樣推薦房源5．怎樣回訪與跟蹤客戶6．自己所銷售的樓盤條件一般時，怎樣說服客戶自信力怎樣評價你過去所在團隊中的工作業(yè)績及你發(fā)揮的作用價值取向及其他1．你為何重新求職2．高薪、晉升、表彰你會選擇哪一種3．業(yè)余時間你通常在做什么面試結(jié)束后，面試主持人應對應聘人員面試情況進行評估，并將相關(guān)信息記錄在面試評估表上。表53 環(huán)境模擬測驗的方式環(huán)境模擬測驗內(nèi)容說明推銷實習法是指提供給應聘者一切有關(guān)資料，要求應聘者表演如何向顧客進行銷售，然后由主持測驗人作出評判挫折處置法是指由面談人利用批評、阻礙或表示應聘者已經(jīng)落選等方式給出一種挫折情形，就如同銷售人員在銷售工作中遇到挫折一樣，看應聘者如何應付和處理實地試驗法是指讓應聘者隨同銷售人員一起工作，面對真正的顧客，銷售人員可以看出應聘者應付顧客的能力及對待工作的興趣與態(tài)度等（三）面試面試可以從多方面考核應聘者，在這一階段，對房地產(chǎn)銷售人員的考核，可以從應聘人員的基本素質(zhì)與工作態(tài)度、業(yè)務水平與技巧等方面進行評估。應聘者也可由此推測自己能否適應這種工作環(huán)境。心理素質(zhì)測驗又包括智力測驗、個性測驗、興趣測驗及素質(zhì)測驗，具體內(nèi)容如表52所示。2．心理素質(zhì)測驗主要是指應聘者進行智力、個性、興趣等心理特征的測驗。（二）筆試筆試按測驗的內(nèi)容主要分為以下三類。如果應聘者工作變動過于頻繁，就要考慮應聘者每次變動工作的原因是否合理，找出其工作變化的動機。具體應注意簡歷是否整潔，排版是否美觀，在語法、用詞方面是否得當，內(nèi)容組織是否有邏輯、有條理等。（一）簡歷篩選在對應聘人員的簡歷進行篩選時，應注意如下三個方面。五、人員篩選企業(yè)可以選用合適的測試工具或測試服務機構(gòu)考核應聘者，但其必須具備有效性、可靠性、工作相關(guān)性等特征。（五）人才交流會房地產(chǎn)企業(yè)可以有選擇性地參加相關(guān)單位舉辦的人才交流洽談會，這對于基層銷售管理人員及銷售人員的招聘比較適合。除此之外，也可加入一些該職位的晉升方向、發(fā)展培訓計劃、良好的工作環(huán)境等要素，這些要素可能會更好地激發(fā)應聘者對該工作的欲望，達到較好的效果。要想吸引受眾群體的注意力并讓他們閱讀相關(guān)內(nèi)容，不妨可以從制作比較新穎的標題，設(shè)計不同的樣式及選擇適當?shù)纳实确矫鎭砜紤]。1．信息客觀、準確招聘信息必須客觀、準確地反映企業(yè)人力資源需求的狀況，這是因為一方面讓應聘者如實地了解企業(yè)用人的需求信息，對應聘者的應聘過程和今后的工作都會起到較大的作用，另一方面也可以樹立企業(yè)良好的形象。（三）廣告為保證有效性，招聘廣告必須具備吸引力和可信度。（二）公司內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘即從企業(yè)內(nèi)部人員中選聘具有銷售人員特質(zhì)的人來充實銷售隊伍。確定需求人數(shù)分析事項計算基礎(chǔ)1．根據(jù)銷售目標確定銷售人員數(shù)量2．除已有人員外，還需增加多少人3．銷售目標或策略有變更時，會如何影響銷售人員的增減4．預測現(xiàn)有人員的變化如何1．即將退休的人員有多少2．即將晉升的人員有多少3．可能解聘的人員有多少4．用所需人數(shù)減去調(diào)整后的現(xiàn)有人數(shù)，即得出需要招聘的人數(shù)圖51 銷售人員需求人數(shù)確定相關(guān)事項四、選擇招聘方法企業(yè)在開始招聘工作前，除了根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的結(jié)果確定招聘人數(shù)、錄用標準外，還要決定招聘的方法是采用內(nèi)部招聘還是外部招聘以及采用哪種招聘方法最經(jīng)濟、最有效，因為不同的招聘方法達到的效果是不一樣的。三、確定需求人數(shù)在進行銷售人員招聘工作前，須明確招聘的銷售人員數(shù)量。同時，營銷人員還要了解與之競爭的其他企業(yè)和項目的有關(guān)情況。（三）知識1．企業(yè)知識作為營銷人員應了解所在企業(yè)的發(fā)展趨勢以及其他有關(guān)的知識，主要包括企業(yè)的歷史沿革，企業(yè)在同行業(yè)中的地位，企業(yè)的營銷方針，企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)的生產(chǎn)能力，企業(yè)的銷售政策和定價政策，企業(yè)的服務項目等。2．判斷力一個優(yōu)秀的銷售人員要能準確地判斷和抓住客戶的需求，每當一批客戶來到售樓現(xiàn)場，必須在短時間內(nèi)判斷出客戶的基本需求，如客戶需要什么樣的產(chǎn)品，或者需要什么樣的服務等，以便為進一步的服務做好相應的鋪墊。（二）技能1．具有較強的語言表達能力優(yōu)秀的營銷人員，應具有較強的語言表達能力，在與客戶交談時，語調(diào)要和緩，表述要熱情，語氣要充滿自信。6．親和力營銷人員的親和力，是為客戶服務的重要條件。他應該做一個有心人，勤于思考，在營銷過程中不斷進行總結(jié)、分析、歸納、提煉，不斷改進工作方法。5．具有積極進取的精神。銷售人員應具有挑戰(zhàn)精神，視各種異議、拒絕或障礙、困難為挑戰(zhàn)。自信力是建立在感召力的基礎(chǔ)上的，銷售人員強烈的自信力能讓客戶感到自己的購買決策是正確的，因而銷售人員的自信力是使客戶最后下決心購買的驅(qū)動力。這種感召力能從潛在客戶處得到真實的反映，銷售人員可據(jù)此調(diào)整自己的銷售重點并作出創(chuàng)意性的應變。其中以下三個方面是一個售樓人員需要具備的素質(zhì)。工作分析完成后， 應有相關(guān)的職位描述，其內(nèi)容一般包括職位名稱、工作內(nèi)容與職責、工作環(huán)境、該職位要求的學歷背景及工作經(jīng)驗等。在進行人員招聘之前，應對房地產(chǎn)銷售職位進行工作分析，工作分析可以由銷售部人員、人力資源部成員或外部專家負責進行。房地產(chǎn)企業(yè)因項目施工需要大量建筑工人時，除了通過上述方式招聘所需的人員外，還可以與有資質(zhì)的建筑業(yè)勞務分包企業(yè)簽訂勞務分包合同，以滿足對建筑施工人員的需要。與大而全的招聘會相比，專場招聘會更加精準化，能夠充分發(fā)揮行業(yè)人才網(wǎng)站的行業(yè)資源優(yōu)勢與專業(yè)服務優(yōu)勢，因此房地產(chǎn)企業(yè)在進行建筑工人招聘時，可以選擇參加行業(yè)專場招聘會，以增強招聘的效果。1．勞務派遣房地產(chǎn)企業(yè)根據(jù)工作實際需要，向正規(guī)的勞務派遣公司提出所用人員的標準條件和工資福利待遇等，勞務派遣公司為其派遣所需的各類人員，以滿足房地產(chǎn)企業(yè)的用人需要。在經(jīng)營過程中，項目經(jīng)理部根據(jù)所承擔的工程項目任務，編制勞動力需求量計劃，交公司相關(guān)管理部門，項目經(jīng)理部會同企業(yè)相關(guān)部門做好人員招聘事宜。如對土建工程師這一職位，其面試問題之一可以這樣設(shè)置：作為一名土建工程師，你負責的一個項目終于按合同要求結(jié)束了，你認為該項目完成得很漂亮 、很成功，你是基于哪些具體方面來評價你的項目是成功的？第二節(jié) 建筑工人招聘管理一、人員需求分析建筑勞務需求具有顯著的階段性，同一施工項目，在不同的施工階段、不同的施工季節(jié)，以及建筑市場在經(jīng)濟發(fā)展的不同時期，對建筑工人的需求數(shù)量均有明顯的變化。2．面試面試是指面試官與應試者進行面對面的交談，采取雙向溝通的方式來了解應試者的工作能力、個性特征等信息，為人員錄用提供決策依據(jù)，它是人員篩選與選拔的方法之一。人員篩選的初步階段一般由人力資源部門進行，其負責對應聘者的簡歷、申請表、應聘人員登記表（見表51）等相關(guān)資料進行審核，挑選出初試人員，組織面試或其他方式的考核。二、人員選拔實施（一）資料收集，初步篩選房地產(chǎn)企業(yè)通過發(fā)布招聘信息，獲得了大量的應聘者的相關(guān)信息。4．獵頭公司（主要面對的是企業(yè)中高級技術(shù)人員或管理人員等）。2．招聘會（如相關(guān)部門舉辦的房地產(chǎn)行業(yè)專場招聘會）。對房地產(chǎn)技術(shù)人員進行招聘，可以選擇如下五種招聘渠道。常見的招聘方式有發(fā)布媒體廣告、參加人才招聘會、進行網(wǎng)絡(luò)招聘、利用人才中介機構(gòu)等形式。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任職資格要求、招聘人數(shù)、主要工作職責、工作地點、薪酬福利待遇等內(nèi)容。招聘廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。必須保證招聘廣告的內(nèi)容真實、可信，并且要對虛假廣告承擔法律責任。6．招聘費用預算7．新員工的上崗時間8．招聘廣告樣稿招聘廣告的確定必須滿足以下三個原則。