太和大運(yùn)會(huì)項(xiàng)目—abc公司績效管理手冊(參考版)
2025-04-20 08:40本頁面
【正文】 。 第九章 附則第四十條 生效時(shí)間本手冊自正式頒布之日起實(shí)施。各修訂提案需有三分之二以上參會(huì)委員投票贊成，方可通過提案。（2）定期考核期間修訂提議的受理年度績效考核結(jié)束的后2周是廣泛收集ABC公司員工對績效考核制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由行政人力資源部集中轉(zhuǎn)交制度修訂小組，行政人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政人力資源部總監(jiān)將在隨后的1周時(shí)間內(nèi)定期組織制度修訂小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定。第三十九條 績效管理內(nèi)容修訂流程1．修訂議案的提出任何對ABC公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向部門負(fù)責(zé)人提出考核制度修訂意見或方案，并由部門負(fù)責(zé)人向績效管理委員會(huì)執(zhí)行小組提出書面《考核制度修訂提案》。修訂結(jié)果報(bào)績效管理委員會(huì)通過并于下年度實(shí)施。2．績效管理制度修訂的組織績效管理委員會(huì)根據(jù)各層級執(zhí)行小組和在年終考核結(jié)束后，匯總當(dāng)期主要情況和問題，組織進(jìn)行制度的修訂。4．對于復(fù)檢結(jié)果與正式考核結(jié)果差異較大的部門，執(zhí)行小組應(yīng)查閱該部門的績效考核原始文件，如認(rèn)定該部門的績效考核中確實(shí)存在不公平現(xiàn)象，上報(bào)績效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，對該部門的相關(guān)人員進(jìn)行處罰，具體文件由相關(guān)部門另行規(guī)定。2．每次考核結(jié)束以后，績效管理委員會(huì)執(zhí)行小組隨機(jī)抽取幾個(gè)部門，對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)檢，防止出現(xiàn)主管根據(jù)個(gè)人關(guān)系的好壞為下屬員工進(jìn)行打分的現(xiàn)象，減少考核中的不公平。2．申訴評審會(huì)完成后的2個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果以書面形式反饋給申訴人。對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。4．如果申訴人對評審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，可在得到考核結(jié)果的10個(gè)工作日內(nèi)向績效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組盡心申訴，領(lǐng)導(dǎo)小組審核后根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審。3．申訴評審會(huì)還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。第三十五條 申訴處理1．績效管理委員會(huì)對申訴報(bào)告進(jìn)行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、績效管理委員會(huì)組成的申訴評審會(huì)。第七章 績效考核申訴與監(jiān)督第三十四條 申訴條件在績效管理過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有爭議，有權(quán)在績效考核反饋結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)向隔級主管、人力資源部或績效管理委員會(huì)申訴。若已經(jīng)結(jié)束的績效考核期的績效獎(jiǎng)勵(lì)未向該員工支付，ABC公司仍需按照應(yīng)向員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)金額向員工支付績效獎(jiǎng)勵(lì)。第三十一條 解聘情況下的績效考核由于ABC公司客觀原因造成的與員工解聘，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的《績效考核評估表》同時(shí)終止，ABC公司向員工支付浮動(dòng)工資。考核期末，由員工新崗位《績效考核評估表》的考核人在綜合考慮該員工前期績效結(jié)果的基礎(chǔ)上對該員工進(jìn)行考核。員工崗位變動(dòng)后，應(yīng)由該員工原《績效考核評估表》的考核人對該員工截至到崗位變動(dòng)日期為止的績效進(jìn)行評估。（5）在對《績效考核評估表》進(jìn)行修改以前，原《績效考核評估表》仍然有效。若績效管理委員會(huì)不同意修改《績效考核評估表》，需出具書面材料對不同意修改的理由進(jìn)行說明。（3）若績效管理委員會(huì)同意修改此《績效考核評估表》，需出具書面材料對同意修改合同進(jìn)行確認(rèn)。若雙方同意對原《績效考核評估表》進(jìn)行修改，雙方需共同出具書面材料說明修改《績效考核評估表》的原因，并將提議修改《績效考核評估表》的申請和雙方出具的書面材料提交績效管理委員會(huì)審核。2．《績效考核評估表》變更程序規(guī)定（1）《績效考核評估表》的被考核人或考核人的任一方認(rèn)為《績效考核評估表》需要進(jìn)行調(diào)整時(shí)，需向另一方提出書面申請。l 公司評先公司各員工績效考核的結(jié)果可以作為ABC公司內(nèi)部評先的重要標(biāo)準(zhǔn)。l 培訓(xùn)的組織以上內(nèi)容的培訓(xùn)由本單位行政人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。對績效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的崗位上發(fā)揮作用。第二十六條 員工職業(yè)生涯發(fā)展年度績效考核結(jié)束后，要將所有人員的績效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績效分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行排序，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)入相應(yīng)的人才庫，以便于分別為這些不同績效表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。個(gè)人績效系數(shù)的確定見下表：表11：個(gè)人績效系數(shù)確定表績效成績優(yōu)秀（A）良好（B）正常（C）需改進(jìn)（D）個(gè)人績效系數(shù)1第二十五條 薪酬檔級的調(diào)整ABC公司的薪酬檔級分為五檔（第一檔～第五檔），可每年進(jìn)行一次調(diào)整。財(cái)務(wù)部、行政人力資源部會(huì)計(jì)、出納、行政人力資源經(jīng)理、招聘培訓(xùn)主管、人事助理、行政主管、網(wǎng)絡(luò)主管、行政助理、前臺(tái)文員10％30％55％5％項(xiàng)目管理部/河南分公司創(chuàng)作總監(jiān)、客戶總監(jiān)、策劃經(jīng)理、流程員、美術(shù)指導(dǎo)、撰文指導(dǎo)、制作經(jīng)理、設(shè)計(jì)師、文案、客戶經(jīng)理、客戶主任、制作主管、電腦主管、完稿員、策劃主任10％30％55％5％云南辦事處同上10％30％55％5％武漢辦事處同上10％30％55％5％內(nèi)蒙辦事處同上10％30％55％5％貴州辦事處同上10％30％55％5％廣西辦事處同上10％30％55％5％廣州本部同上10％30％55％5％創(chuàng)作部/策劃部高級策劃經(jīng)理、資訊調(diào)研經(jīng)理、資訊調(diào)研主任10％30％55％5％績效考核得分強(qiáng)制比例分布可根據(jù)部門的績效進(jìn)行調(diào)整，具體見下表。表7：績效考核成績分布表（公司總體）成績分檔優(yōu)秀（A）良好（B）正常（C）需改進(jìn)（D）人員比例10％30％55％5％部門（群）總監(jiān)級人員，集中進(jìn)行強(qiáng)制比例分布，其他人員按各自所在部門，在部門內(nèi)進(jìn)行強(qiáng)制比例分布具體見下表。環(huán)節(jié)七 考核結(jié)果確認(rèn)與歸檔考核資料必須嚴(yán)格管理，考核一旦結(jié)束，行政人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。接到申訴的主管或申訴中心（行政人力資源部），在接到投訴后，必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，組織相關(guān)人員對申訴者進(jìn)行再次評估。環(huán)節(jié)五 績效結(jié)果反饋與面談在考核結(jié)束后，各級主管必須與每位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：肯定績效，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作績效的不斷提高指明方向；討論員工產(chǎn)生不
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