【正文】 23 / 23。文化是由一些文化維度構(gòu)成，高權(quán)力距離與低權(quán)力距離、不確定性規(guī)避強(qiáng)與弱、集體主義與個(gè)人主義、剛毅性與柔弱性、特殊性與擴(kuò)散性、普遍性與具體性、中性與情感、成就與歸因、時(shí)間取向、環(huán)境的控制與適應(yīng)。簡(jiǎn)單地講，文化就是“思維的軟件”。通過(guò)文化與價(jià)值觀的植入來(lái)提升領(lǐng)導(dǎo)能力。 最后還要開(kāi)發(fā)解決問(wèn)題的新方法、新思維、新理念。這些管理技能可以在平素時(shí)間內(nèi)練習(xí)或者通過(guò)專業(yè)培訓(xùn)獲得。通過(guò)開(kāi)發(fā)個(gè)人不同的管理能力來(lái)提升領(lǐng)導(dǎo)能力。 在很嚴(yán)格的管理環(huán)境與封閉式的土壤中是產(chǎn)生不了創(chuàng)新思維的。在員工受過(guò)高等教育或者員工的自由意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)比較高時(shí)，在這樣的環(huán)境中用員工參與型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比較好些。在員工受教育程度低或者員工比較喜歡命令的方式工作的組織環(huán)境中用獨(dú)裁型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比較好些。家長(zhǎng)型的領(lǐng)導(dǎo)是相互作用的信息與影響流動(dòng)。有三種領(lǐng)導(dǎo)行為；獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)行為、家長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)行為、員工參與型領(lǐng)導(dǎo)行為。在不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工們的生產(chǎn)率受領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。三類是關(guān)注任務(wù)少，而高度關(guān)注員工。把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格按任務(wù)導(dǎo)向與員工導(dǎo)向分為四類；一類是高度關(guān)注任務(wù)，也高度關(guān)注員工。通過(guò)選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)提升領(lǐng)導(dǎo)能力。在管理中如何提升領(lǐng)導(dǎo)能力呢？ 內(nèi)省性與思維性主要以未來(lái)的觀點(diǎn)看問(wèn)題。7以榜樣性的言行舉止來(lái)贏得員工們與利益相關(guān)者們的尊重。5處理問(wèn)題的焦點(diǎn)是放在不確定性與風(fēng)險(xiǎn)性的事件中，以作正確的決策與決斷。3管理者以激情與言行來(lái)激勵(lì)員工，影響員工。1與生俱來(lái)就擁有能起管理作用的一些領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。11通常是以正確的方式做事，主要角度是方式方法。9遵從企業(yè)組織的目標(biāo)。7管理重心關(guān)注效率，以提高投入與產(chǎn)出的比例。5要處理比較復(fù)雜的管理事務(wù)，在工作任務(wù)中招扮演決策者和執(zhí)行者的角色。3管理者以高瞻遠(yuǎn)矚的角度視察環(huán)境。1管理者一般要學(xué)習(xí)管理方面的必要技能。有時(shí)，很多人對(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)這兩個(gè)內(nèi)涵輕易地混為一談，這是錯(cuò)誤的。而領(lǐng)導(dǎo)是運(yùn)用組織與個(gè)人的影響力來(lái)激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)能力包涵了管理能力。因?yàn)闆](méi)有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就沒(méi)有質(zhì)化考核。因此，相對(duì)于量化而言，也要把質(zhì)化的考核同時(shí)進(jìn)行。與企業(yè)績(jī)效有關(guān)的、需要考核的還有相當(dāng)一部分是很難量化的，比如責(zé)任心、事業(yè)感、執(zhí)行力、創(chuàng)新力等等。 九、要注重質(zhì)化，不要只重量化。這么淺顯的道理應(yīng)該不難理解。然而很多企業(yè)和管理者卻偏偏只重結(jié)果，說(shuō)什么“不管黑貓白貓，逮住老鼠就是好貓。八、要注重過(guò)程，不要只重結(jié)果。 可是，就有一些企業(yè)不怕麻煩，甚至把企業(yè)搞得象一所“績(jī)效考核研究院”。但是，績(jī)效考核則必須化繁為簡(jiǎn)。七、要化繁為簡(jiǎn)，不要化簡(jiǎn)為繁。試想，如此下去還有團(tuán)隊(duì)精神嗎？還有上下同欲嗎？還有團(tuán)結(jié)共進(jìn)嗎？體現(xiàn)出管理者的責(zé)任嗎？ ”甚至還說(shuō)：“這年頭誰(shuí)管誰(shuí)？”他們的管理哲學(xué)就是“看好自己的門，管好自己的人，干好自己的事。六、要真誠(chéng)助力，不要袖手旁觀。 往往對(duì)較差的員工下死結(jié)論，搞蓋棺定論。很多管理者不愿意做較差員工的艱苦細(xì)致的發(fā)展提升工作，更不會(huì)做部屬的培育。 比如：對(duì)印象好的就調(diào)高一點(diǎn)分?jǐn)?shù)，對(duì)印象一般的就保持考核分?jǐn)?shù)不變，對(duì)印象壞的就跳低一點(diǎn)分?jǐn)?shù)，哪怕只有零點(diǎn)幾分，一下子就拉開(kāi)了“檔次”。四、要客觀現(xiàn)實(shí)，不要主觀主義。 尤其是有的企業(yè)在某些咨詢師的建議下，對(duì)中基層管理者進(jìn)行什么“管理風(fēng)格”、“性格特質(zhì)”、“人格品質(zhì)”之類的測(cè)評(píng)與考核，弄得大家怨聲載道，哀怨不止。在考核中搞什么“背靠背”，就是不搞面對(duì)面；搞什么“上司權(quán)重”，就是不搞“員工尊重”。三、要公開(kāi)民主，不要神秘主義。 另一方面，即使遇到了與實(shí)際不符的問(wèn)題，也不去改善，硬著頭皮往下推行，而且還一味地強(qiáng)調(diào)“考核的力度”。因此，很多企業(yè)的《績(jī)效考核管理辦法》聽(tīng)起來(lái)合理，用起來(lái)別扭；看起來(lái)象樣，做起來(lái)難堪。企業(yè)的績(jī)效考核辦法多出自高層管理者和咨詢者之手，這沒(méi)錯(cuò)。 可就是缺少實(shí)實(shí)在在的方法，就是缺少實(shí)效性?？?jī)效考核不能擺架勢(shì)，講形式，而要真抓實(shí)干。 盡管這些建議不是全部問(wèn)題所在，也并非靈丹妙藥，但我相信，只要避免就一定能見(jiàn)到效果。不僅如此，即使在績(jī)效考核中也存在著一些嚴(yán)重的問(wèn)題?？?jī)效考核不等于績(jī)效管理，它只是績(jī)效管理的一種途徑和手段。績(jī)效考核“九要九不要”在這變幻莫測(cè)的全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，公司高層與其苦苦追尋“先進(jìn)”的管理方法與手段，不如將眼光放遠(yuǎn)，鎖定員工的才智與熱情，這是公司取之不盡的寶藏，公司必須找到適當(dāng)?shù)耐緩綄⑺麄冡尫懦鰜?lái)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，出色的管理能力仍然是必需的。愈來(lái)愈多的研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)能力不是天生的，人們完全可以透過(guò)后天的努力獲得這種能力。像這樣的人，必須試著認(rèn)清自己，試著認(rèn)真而深刻地反省自己。有些人會(huì)不斷埋怨別人的過(guò)錯(cuò)，指責(zé)別人的缺點(diǎn)，他們覺(jué)得周圍的環(huán)境和人處處跟自己作對(duì)；或者是認(rèn)為自己“曲高和寡”，一般人無(wú)法理解自己豐富而深刻的思想。寓言啟示錄：與團(tuán)隊(duì)格格不入，問(wèn)題來(lái)自于自己！”它覺(jué)得很困擾，就把煩惱跟一只經(jīng)驗(yàn)豐富的老鴿子訴苦。一只鴿子老是不斷地搬家。管理故事：鴿子搬家[5][3][1]北京華恒智信人力資源顧問(wèn)有限公司。領(lǐng)導(dǎo)，必需要掌握鼓動(dòng)下屬士氣的技巧，眾人拾柴火焰高，這五種誘惑方法有一個(gè)共同的基礎(chǔ)，就是要求領(lǐng)導(dǎo)完全了解自己的下屬，對(duì)號(hào)入座。 這也正是反誘的精妙之處。鼓勵(lì)失敗，并非去讓對(duì)方失敗，而是讓對(duì)方放下面對(duì)失敗的包袱，輕裝上陣。 難怪金圣嘆在評(píng)水滸時(shí)，由衷的說(shuō)道：“用人不疑，疑人不用。大家可以想象的到，假如梁中書不派老總管去監(jiān)督楊志，假如梁中書在臨行前對(duì)楊志說(shuō)：“手下的兵士你隨意調(diào)遣，即使有什么意外，我也不會(huì)怪罪你的。《水滸》中有這樣一段，楊志被梁中書派去押運(yùn)生辰岡，還要派一個(gè)老都管監(jiān)視他。 正所謂“用人不疑，疑人不用”。癡誘的前提，要求領(lǐng)導(dǎo)者要有寬大的胸懷，才能癡的真，癡得讓人感動(dòng)，同時(shí)還要讓人感覺(jué)到一種威嚴(yán)，認(rèn)為這次是僥幸，再犯就沒(méi)有機(jī)會(huì)了。 將“懷恨”丟在風(fēng)中。不要雞蛋里挑骨頭。 不要指望下屬和自己一樣。那么，領(lǐng)導(dǎo)如何才能做到呢，注意以下幾點(diǎn)： 有人問(wèn)，為什么要這么做呢，曹操答道，與袁紹開(kāi)始交兵時(shí)，敵強(qiáng)我弱，我尚且不知?jiǎng)儇?fù)，手下的將士能預(yù)料嗎?這一舉動(dòng)，曹操不知收買了多少人心，這也是他今后能夠得以成功的重要保證。東漢末年，官渡之戰(zhàn)后，曹操大獲全勝，在打掃袁紹住地時(shí)發(fā)現(xiàn)了很多戰(zhàn)將私通的信件，當(dāng)時(shí)心里有鬼的將士們個(gè)個(gè)都膽顫心驚，有的都已經(jīng)站不住坐到地上了，心想這回死定了。 要想用人，必先讓人服你。對(duì)于這樣的員工，領(lǐng)導(dǎo)仍然可以用“逆誘”的辦法來(lái)打擊他的自負(fù)，讓他考慮到問(wèn)題的后果，才能足夠的重視，勝算才能多一些。岳飛巧用激將法，使兒子心中產(chǎn)生必勝的信念，這樣才能足夠的重視對(duì)手，使出百分百的力量?！边@句話惹惱了小將岳云，立下了軍令狀，不殺金彈子，誓不回營(yíng)。金兵太子金彈子出戰(zhàn)，此人兇猛異常，連勝數(shù)陣。逆誘，就是我們常說(shuō)的“激將法”，通過(guò)貶低他人以增強(qiáng)其求勝欲望而達(dá)到為我所動(dòng)的目的。三、逆誘 逆誘學(xué)會(huì)了贊美的領(lǐng)導(dǎo)，“順誘”的方法對(duì)于你來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一把管理利劍。 如果專拿他的短處贊美，就成了諷刺了。贊其長(zhǎng)，避其短。 做到這些，其實(shí)是很不容易的。把它運(yùn)用到企業(yè)管理中，就是人們常說(shuō)的“零成本激勵(lì)”。 就是這塊“貞節(jié)牌坊”，使這位勇士乘著蕭瑟的秋風(fēng)，長(zhǎng)眠于他鄉(xiāng)。戰(zhàn)國(guó)時(shí)，秦統(tǒng)一六國(guó)，獨(dú)霸天下，燕國(guó)不甘敗北，此時(shí)民間有位俠士，叫荊軻，此人勇力過(guò)人，而且相當(dāng)自負(fù)，燕王想讓此人去刺殺秦始皇，但人們心里都清楚，此次行動(dòng)，不是兇多吉少，而是有去無(wú)回。順誘，就是通過(guò)贊美對(duì)方的方法來(lái)達(dá)到對(duì)方為我所動(dòng)的目的。二、順誘 順誘●領(lǐng)導(dǎo)必須了解所有員工的心態(tài)。 但是這只可以試一次，不能實(shí)現(xiàn)的”利”，員工是不會(huì)相信，也就不能產(chǎn)生效果。 但前不著村，后不著店，曹操靈機(jī)一動(dòng)，用馬鞭指著山的另一頭，對(duì)軍士們說(shuō)前方有片梅林，軍士們一聽(tīng)，口中生津，有了動(dòng)力，繼續(xù)前進(jìn)。利誘，顧名思義，就是以“利”誘之。一、“利”誘 唯有如此，別無(wú)選擇！領(lǐng)導(dǎo)鼓舞士氣的5大誘惑兵法利誘羚羊只有通過(guò)自己的拼命奔跑，才有可能逃脫獵豹的捕捉。事實(shí)證明，對(duì)愿意接受新事物、愿意不斷提升自己的員工進(jìn)行持續(xù)、有效的培訓(xùn)后，他們不但幫助員工提高了自身的整體素質(zhì)，也培育了健康獨(dú)到的企業(yè)文化，最終使企業(yè)與員工本人都深受裨益。他們把每一位新員工到瑞爾之前的做事方式比喻為喝可樂(lè)，把到瑞爾后的做事方式比喻為喝咖啡。這一點(diǎn)，從他們對(duì)所有新員工進(jìn)行培訓(xùn)方面就能看出來(lái)，他們對(duì)新員工提出：“一個(gè)要求，一個(gè)承諾”。與成功零庫(kù)存和空杯心態(tài)類似，不喝可樂(lè)喝咖啡的獨(dú)特做法尤引人矚目?，F(xiàn)在許多企業(yè)都把空杯心態(tài)當(dāng)成了企業(yè)發(fā)展的座右銘。每個(gè)人都掌握了一定的學(xué)識(shí)，有過(guò)一些成功的經(jīng)歷，就好比水杯中已經(jīng)蓄了很多水。結(jié)果這位詩(shī)人現(xiàn)在已江郎才盡，開(kāi)始賣書法了。我現(xiàn)在正在研究五代十國(guó)的歷史，希望可以寫一些好的歷史書。把過(guò)去的成功忘掉，才能迎來(lái)新的成功。巴西球王貝利說(shuō)：“當(dāng)人們問(wèn)我哪一個(gè)進(jìn)球是最精彩、最漂亮的，我的回答永遠(yuǎn)是‘下一個(gè)’！”成功零庫(kù)存，是一種做人的胸懷。海爾每年的銷售額達(dá)數(shù)百億元，張瑞敏卻從未有一絲成功者的感覺(jué)，也從不心存成功。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈粽f(shuō)，我們主張產(chǎn)品零庫(kù)存，同樣主張成功零庫(kù)存。對(duì)一個(gè)聰明人來(lái)說(shuō)，每天都是一個(gè)新的生命謙虛使人進(jìn)步，驕傲使人落后?！碑?dāng)公司設(shè)立、開(kāi)始業(yè)務(wù)的時(shí)候，一切事情都以謙虛的態(tài)度向人家學(xué)習(xí)。由此，他提出了“重新開(kāi)業(yè)”的口號(hào)，其實(shí)松下已有33年歷史。松下也重新定位了自己的企業(yè)，他不再把自己當(dāng)成一個(gè)有所成就的企業(yè)家，而是當(dāng)成業(yè)界的小字輩，也不把松下電器當(dāng)成是一個(gè)“小巨人”，而是當(dāng)成剛起步的新企業(yè)。尤其是對(duì)于后者，松下對(duì)自己進(jìn)行了深刻的反省和批評(píng)，朝鮮戰(zhàn)爭(zhēng)雖然帶來(lái)了轉(zhuǎn)機(jī)，但松下已不是當(dāng)年的毛頭小伙，他考慮問(wèn)題審慎多了，待人接物謙遜多了。那是在二戰(zhàn)結(jié)束后，松下在事業(yè)上、人生上出現(xiàn)了挫折。一個(gè)企業(yè)是一個(gè)成就亦是一個(gè)起點(diǎn)，唯有保持個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)，企業(yè)才可以基業(yè)長(zhǎng)青，永駐健康與發(fā)展。在這變化激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)成立即代表著一個(gè)新的里程碑