淺淡企業(yè)管理企業(yè)組織管控(參考版)
2025-04-19 07:10本頁面
【正文】 所以企業(yè)經營者和管理者都必須牢記一個事實：沒有任何飛機寄希望于在空中飛行時停下來大修一次！ 中國企業(yè)發(fā)展規(guī)劃院 深圳明天策劃公司 。而事實上，上層建筑觀念上或決策上看起來很細微的偏差，將會給企業(yè)帶來很大的禍患。那我告訴你，你的故事結局會很慘。因此，唯下的管理者關注事實與工作信息，唯上的管理者只會對領導編故事。不要養(yǎng)成人人“唯上”的惡習。首先必須建立各級管理者的工作業(yè)績責任體系。不是所有的細節(jié)都決定企業(yè)的成敗，而是一些關鍵環(huán)節(jié)的關鍵細節(jié)決定成敗。你要把這些搞清楚了，才不會當庸醫(yī)，才不會只知道開出止咳靈或退燒片之類的藥方來。有的只是困惑，不是問題；有的是表征，也不是問題。 1 我們作為人力資源管理者，尤其是擔當企業(yè)決策層中高級管理者，一定要有清醒的頭腦，面對企業(yè)的諸多所謂“問題”，一是要分清輕重緩急，知道從哪里下手解決。但如果沒有解決問題的能力或解決問題的條件不具備之前，不要輕易將問題抖出來示眾。不要把集思廣益變成中庸和“和稀泥”的招牌。簡單地固化了工作行為，如果你流程是不科學的，不僅導致組織的僵化，可且，一旦錯誤成為習慣、成為規(guī)范，今后再改起來更加困難了。你說這樣的人力資源經理被炒掉還到處說“老板不支持”，還覺得自己“懷才不遇”，這叫死不改悔！ 規(guī)范工作流程并形成書面化，有助于內部工作的嚴謹規(guī)范，有助新進員工快速適應工作，有助于查找工作環(huán)節(jié)中的問題。嗚呼！回到家一看，自己公司內部人力資源管理，模型、工具一大堆，各種花花圖表一大堆，各種分析報告一大堆，可問題也是一大堆：人心渙散、人浮于事、工作效率不高、內部人際斗爭激烈、考核不公平、福利沒落實、培訓組織得不倫不類。你能把本來沒人懂的東西，讓公司內部人人懂，而且人人理解與支持。事實上真正的專家不是把簡單的問題復雜化，而是要有本事把復雜的理論通俗化。要確實以結果為導向，而不是以形式為導向。 人才測評技術的運用的確給企業(yè)在選人的過程中提供了科學的工具。而事實上，績效管理的過程是持續(xù)改進的過程，不是對某人或某部門進行“宣判“的過程。許多企業(yè)推行績效考核的結果變成“扣分或扣錢”的過程，久而久之，被考核者想出許多招術來讓自己少扣錢，考核者感到考核越來越沒有實質內容而身心俱疲。當然，企業(yè)發(fā)展壯大以后，采用兩者結合的模式更佳，即建立一種以人本管理為基，以先進人力資源管理技術為主干的管理模式。為什么有些企業(yè)埋怨許多先進的人力資源管理技術用起來沒有意義？好象只是“中看不中吃”的玩藝？我個人以為，企業(yè)可以因時因地制宜。所謂基于技術的人力資源管理，即是嚴格按照先進的人力資源管理的理論、技術、工具、方法來進行人力資源管理，更多的是建立在西方管理科學與技術上的，人力資源組織機構設置健全，運作流程規(guī)范，操作方法先進而科學。一是基于技術的人力資源管理；一是基于人本的人力資源管理。你要先做好“老百姓”關心的事。試問，一個企業(yè)的員工流動率很高，企業(yè)基本的人事管理（如薪資、福利、考核等）還做不好，遑論給員工做規(guī)劃是可恥的。人云亦云地跟風無益于企業(yè)。鳥們如果沒有高樹是無法好好棲息和生存的，所以它一定會飛，這些猢猻們則不一定了，它可以正好趁樹倒之后多搶一些平日搶不到的果實，不占盡便宜是不會散的。大老鼠談管理(2005) 衡量一個好的人力資源總監(jiān)或經理，專業(yè)知識與能力的尺度以外，我最想問的是：他在職的時候，敢不敢把另一個比他本身更具專業(yè)度、更具能力、更具個人魅力的人力資源管理者推薦給公司老板？如果做不到，這個人我堅決不用！ “樹倒猢猻散”是不是一個定理？我不知道。這個層面的論點是只要執(zhí)行制度，不必看對方是誰，都應一視同仁；從人本管理的層面：做事先做人。 3 公司的核心價值觀即是最有利于公司使命與宗旨實現的價值觀。（例：如果你在讀書時代，每次辛辛苦苦寫的作文老師都只批一個“閱”字，你還會有寫作的激情嗎？） 3 職業(yè)生涯規(guī)劃定律：一個企業(yè)或一個上司不可能也沒必要給所有人做所謂的職業(yè)生涯規(guī)劃。相反，一個管理者對下屬的成就用“縮小鏡”，對下屬的過失用“放大鏡”。 3 期望原理與成就激勵：管理者要時刻準備“放大鏡”和“縮小鏡”。 3 馬期洛需求理論的延伸挫折回歸理論：當一個人高級需要得不到滿足時，他就會加倍地要求低級需要。關鍵不是最終是否真正公平，而是大家是否覺得公平。 3 執(zhí)行制度，要堅持過程公平，而不是結果公平。 3 競爭上崗的標準：讓上崗者服眾、下崗者服氣。每個人都會衡量自己在為企業(yè)的同時自己得到什么？為了什么？值不值得？你了解這些，就可以有針對性地激勵員工。 3 老板一定要記?。簺]有任何員工是來為什么服務的，也沒有任何員工是來為你服務的。也就是說當目標一定能達成、一定有好處時激勵效果最明顯?？冃Э己恕⒛繕斯芾?、獎懲等制度化都是約束，不是感化，如果沒有良好的文化做支撐，你會發(fā)現，這些所謂健全的制度只會讓員工更關注個人利益而小團體利益，而不顧企業(yè)利益，更多的內耗和扯皮就產生了，于是你又制定出更多更新的制度，又產生新的內耗與扯皮，如此反復。 制度與企業(yè)文化如同飛機的兩個引擎，必須保持平衡。 2 從組織行為學的角度來分析形成自我動力的動力結構：要形成員工的自主動力，必須激發(fā)員工
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1