淺析房地產(chǎn)營銷的傭金管理(參考版)
2025-04-19 05:58本頁面
【正文】 ”9 / 9。大方向制定了，讓自己的意愿去做事情。該用什么方式與客戶溝通，就用什么方式與客戶溝通?！氨本┈F(xiàn)代城銷售人員集體跳槽事件”)最初的時候，潘石屹給銷售人員培訓(xùn)只說兩句話：銷售人員不要說一句假話；銷售人員不要說別人的項目一句壞話。小組銷售業(yè)績居末位者自動淘汰，而該季的個人銷售冠軍自動升為銷售副總監(jiān)。公司每3個月評定個人銷售業(yè)績和小組銷售業(yè)績。銷售人員收入與銷售業(yè)績直接掛鉤，其傭金是其銷售額的千分之四；銷售副總監(jiān)的傭金是其所在組業(yè)績的千分之二；公司銷售業(yè)績的千分之一屬于銷售總監(jiān)。但是在跳槽事件之前，由于銷售人員對勞務(wù)合同的條款不滿意，一直沒有簽。在跳槽事件之前一共有六位銷售副總監(jiān)，每人負責一個銷售小組，每個小組6個人(包括銷售副總監(jiān))。包括銷售員工的淘汰，每個賽季后都會發(fā)生。銷售部現(xiàn)有銷售總監(jiān)、銷售副總監(jiān)、高級銷售代表、銷售員四級。經(jīng)理級考核：考核等級AB+BB_C 考核工資100% 85% % 45% 30%員工級考核：考核等級AB+BB_C 考核工資100% 70% 60% 40% 30%A以上：提薪或晉升 C以下：面臨淘汰備注：質(zhì)量評價用A、B、C等級評定：A:表現(xiàn)優(yōu)異；B+：優(yōu)秀、超于職責要求；B:圓滿完成；B：基本完成職責要求，但可以做的更好；C：沒有完成職責要求，需要特別努力。員工的考評以季度為單位，SOHO稱之為賽季，每個賽季結(jié)束后，員工的考核分為A、B、C三個等級。以30多位中高層管理人員為例，年收入最低的也有20萬，通常在5060萬，達到100萬的也有。請財務(wù)部從我個人的帳上支付。除此之外我個人準備了一份特別的獎勵。如果讓在座的所有的銷售人員(不包括市場部的人員)拿走了預(yù)定的傭金和工資，我們就完成了這個賽季的目標。到現(xiàn)在的建外SOHO，已經(jīng)在7‰的基礎(chǔ)上全部下浮30%。這種制度做的比較好的是潘石屹，實踐也證明這是不錯的一種銷售薪金制度。有的公司還有銷售季度獎，大約有1000元左右，數(shù)目雖然不算太大，可也是公司實力的體現(xiàn)也能激發(fā)銷售人員客戶急功近利的短期目標實施，對公司和部門長期目標的實現(xiàn)表現(xiàn)出高度的認同和關(guān)注。建立底薪＋提成＋車補＋飯補＋話補＋禮品等多重激勵體系很多公司銷售人員的薪金是由底薪＋提成構(gòu)成的，很少有話補和車補，禮品的發(fā)放也比較隨意，這就帶來一個問題，銷售時間的遞延性；因為銷售的特殊性，銷售人員往往需要全天候的隨時與客戶保持聯(lián)系，既然是為了工作為什么補報銷車費和電話費？當然了費用還是要適當控制一下的，具體比例要具體問題具體分析了。最后月底對該崗位的占有者就各項指標進行考核，實現(xiàn)了哪一項指標，該項指標被賦予的工資額就成為該崗位銷售人員有效的工資數(shù)額；哪一項指標未能實現(xiàn)，則從已給定的崗位工資總額中減去該項指標被賦予的工資數(shù)額。進一步講指標工資制就是企業(yè)首先對每一個銷售人員崗位的所有工作分解成一系列具體指標，并依其對本企業(yè)的相對價設(shè)定一個工資總額。指標工資是遵循人的期望理論并與企業(yè)利益如何有效結(jié)合而設(shè)計的。這樣不僅拉近了新增員工的收入距離，保障其生活供應(yīng)，同時也體現(xiàn)了多勞多得的原則，可以增加其職業(yè)歸屬感和進取心指標工資制：使員工的行為符合企業(yè)的總體發(fā)展需要正因為傳統(tǒng)的營銷人員工資管理制度往往是底薪加銷售提成，使得營銷人員往往對做生意比做市場更感興趣。所謂瓜分制，就是企業(yè)將全體新進銷售人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算，其計算公式為：個人月薪＝總工資（個人月貢獻／全體月貢獻）。對于銷售經(jīng)理一般采取年薪制辦法。個性薪酬制：拉近距離、注重提攜對于一般的銷售人員制定薪酬比較好辦，問題是對于銷售管理人員及新手如何定薪不太好辦。因此當公司判定推銷人員工資水準時，應(yīng)考慮目前就業(yè)市場上的絕對工資及相對工資的因素，并根據(jù)員工本身的資歷、經(jīng)驗?zāi)芰肮ぷ鲀?nèi)容的差異，決定其工資水平。多數(shù)企業(yè)對營銷人員采取底薪＋提成＋獎金的薪酬結(jié)構(gòu)，雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質(zhì)及公司制度而各不相同，維持一定的水準卻是必要的。獎勵薪酬制：放大薪酬效應(yīng)銷售是一項極具挑戰(zhàn)性的工作，銷售員工在工作中相對要遇到更多的挫折，因此容易感到沮喪，并喪失信心。我們只要正確評估出售樓人員的勞動價值的性質(zhì)，就能找到較為公平的激勵機制。銷售員在這樣的環(huán)境中往往更加追求當前利益，當感覺到?jīng)]有更大利益可圖時，就會選擇放棄，另攀高枝?，F(xiàn)在的房屋銷售很多公司引入了代理制。因此容易引起銷售員的流動；、公司差異化對待。目前青島市場銷售人員與公司之間有協(xié)議的寥寥無幾，相關(guān)的勞動保障和福利政策也只有少數(shù)公司能夠提供；、公司銷售本身缺乏連續(xù)性、可秩序性。而房地產(chǎn)銷售人員工資基本上都是由基本工資和提成構(gòu)成，并且工資普遍不高，為了取得高收入，只有多銷售房子，取得更多提成。
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