創(chuàng)業(yè)板高管薪酬激勵機制淺析(參考版)
2025-04-19 05:55本頁面
【正文】 今日工程機械 12 / 12。因我國企業(yè)的董事會和經(jīng)理層的職權(quán)交叉，導(dǎo)致對高管薪酬的決定權(quán)有錯位現(xiàn)象，薪酬委員會又沒有設(shè)置或形同虛設(shè)，高管對其薪酬的決定有很大的影響力。而我國高管薪酬激勵過于突出物質(zhì)激勵，精神方式的激勵重視不足或過于空泛。這樣有利于企業(yè)股東和企業(yè)高管實現(xiàn)共贏。針對這些問題，結(jié)合我國企業(yè)高管整個薪酬體系的結(jié)構(gòu)和運行情況，我國企業(yè)的高管薪酬及其激勵方式可以做出以下改進。12月中薪酬及激勵方式的改進建議縱觀近幾年中國上市公司高管薪酬與持股現(xiàn)狀，高管薪酬與業(yè)績雖有一定關(guān)聯(lián)，但關(guān)聯(lián)度不高，呈現(xiàn)“重短期、輕長期”、“重現(xiàn)金、輕股權(quán)”的明顯特征，容易導(dǎo)致股東與管理層之間的博弈，短期行為與長期行為的博弈等，既不利于上市公司股東利益最大化，又導(dǎo)致股東必須支付更高的代理成本。在公司外部，要有完善的監(jiān)管制度和信息披露制度，形成法律、行政、經(jīng)濟和輿論的綜合監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，使得公司高管的薪酬制度在法制化、規(guī)范化的軌道內(nèi)運行。要想使公司高管薪酬制度的運行合理有效，加強內(nèi)外兩個方面的監(jiān)管是必要的保障。同時，還要強化公司高管的社會責(zé)任意識和道德觀念，激發(fā)他們強烈的工作欲望，使他們積極承擔社會責(zé)任，努力回報社會，從中體會到自我價值的實現(xiàn)和被尊重的喜悅，在更高的層面上獲得回報。大量的內(nèi)在的激勵因素，例如對工作的滿意度、良好的發(fā)展機會、卓越的企業(yè)文化、相互配合的團隊合作精神等，都是薪酬的有機構(gòu)成部分。第四，多種激勵手段并舉，形成物質(zhì)獎勵與精神鼓勵相結(jié)合的格局。當前最關(guān)鍵的還是要盡快建立行之有效的獎罰機制，徹底改變高管薪酬只漲不落的不合理現(xiàn)狀。在國際上，一些大公司高管的薪酬一般由兩部分組成，其中，基本工資及津貼占到30%左右，績效獎金及長期激勵占到70%左右，很多公司還專門為高管設(shè)計了數(shù)額不菲的養(yǎng)老金，通過采取高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤的方式，使兩者的利益關(guān)系更加協(xié)調(diào)一致，從而使高管最大限度地避免短期行為，更多地為企業(yè)謀劃未來。第二，提高公司高管薪酬水平必須有利于公司的長遠發(fā)展。同時，適當提高公司高管的薪酬水平，也能夠更好地體現(xiàn)其自身價值，增強其榮譽感和責(zé)任感，充分發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激勵他們通過努力工作獲得更好的業(yè)績來證明自己。目前，我國收入分配的基本原則還是“效率優(yōu)先、兼顧公平”。針對中小企業(yè)股市存在的流動性、穩(wěn)定性差這一特點，引入做市商制度，完善交易制度；建立健全創(chuàng)業(yè)板直接退市、快速退市制度，盡快出臺創(chuàng)業(yè)板退市制度細則，做到引導(dǎo)市場資源流向優(yōu)質(zhì)企業(yè)，并有效遏制市場餅度投機與違規(guī)違法行為， 從而實現(xiàn)對中小投資者權(quán)益的真正保護。③在當前發(fā)行制度下，監(jiān)管部門要逐步完善創(chuàng)業(yè)板公司的監(jiān)管機制，進一步規(guī)范保薦機構(gòu)的履職行為，健全內(nèi)部控制，加強對保薦代表人的管理與規(guī)范，防止保薦代表人違規(guī)持股。通過完善的公司治理尤其是有效的長期激勵機制，內(nèi)部人的利益與公司利益更長遠綁定在一起，可以給予外部投資者更高的信心保障，在 IPO時候自然更受投資者的青睞，也更有利于公司長遠發(fā)展！根據(jù)上述我國創(chuàng)業(yè)板市場的發(fā)展現(xiàn)狀和存在的問題，結(jié)合國外創(chuàng)業(yè)板市場的經(jīng)驗和教訓(xùn)，筆者認為要進一步發(fā)展和完善我國創(chuàng)業(yè)板市場，要從以下幾個方面入手：①準確定位創(chuàng)業(yè)板，以增長潛力為定位主題并加大力度審查企業(yè)的成長性，使創(chuàng)業(yè)板市場能夠真正為自主創(chuàng)新企業(yè)服務(wù)。在創(chuàng)業(yè)板公司的案例中，我們看到了兩家公司在約束條件的設(shè)置上做的較為成功。 為了規(guī)避這一種情況的出現(xiàn)，德勤的專業(yè)建議是對后置約束條件進行詳細的設(shè)計。如果對于激勵對象持有的股票不設(shè)置約束條件，強大的獲益導(dǎo)向會促使大家做出熬過法定禁售期后搶風(fēng)拋售的行為，更糟糕的情況是套現(xiàn)離職。但是近九成的公司卻忽略了其獲授股票后的約束條件。 四、滿足何許條件才生效——注意激勵與約束對等，設(shè)立業(yè)績與時間條件我們發(fā)現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)板的案例中，同一公司從高管到核心員工的授予中，長期激勵的額度可以達到數(shù)十倍乃至上千倍的量級差異，這一情況也體現(xiàn)了對重點核心人才傾斜的人才策略與薪酬策略。 其次是授予額度的確定。到了上市計劃明確，激勵對象入股的風(fēng)險較小，價格就相對較高。從實踐來看，上市之前的長期激勵，股權(quán)授予價格通常是以股本面值、每股凈資產(chǎn)、第三方估值、私募價格或者預(yù)期的IPO價格等作為參照物。 三、何等激勵力度適宜——基于人才與薪酬策略，確定授予價格與授予額度激勵力度受兩個因素影響，一是授予價格，二是授予額度。對于處于發(fā)展階段的公司來講，現(xiàn)金流并不特別充裕，在股權(quán)稀釋與現(xiàn)金支付均不可行的情況下，長期激勵也并非無計可施，我們也推薦一些基于長期福利的方案，比如退休金計劃等，用未來的現(xiàn)金支付來降低當期現(xiàn)金流的壓力。 股權(quán)激勵的方式包括很多種，通常市場所熟知有股票期權(quán)、限制性股票、員工持股計劃、經(jīng)營層持股等。神州泰岳從成立5個月之后即開始了第一輪的股權(quán)激勵計劃，之后分數(shù)次向
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