創(chuàng)業(yè)板高管薪酬激勵機(jī)制淺析-wenkub.com
2025-04-13 05:55 本頁面
【正文】 我們應(yīng)該進(jìn)一步加快完善公司治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職能，明確界定各機(jī)構(gòu)的獨(dú)立職能，使高管薪酬激勵的效果盡快落到實(shí)處。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人在滿足物質(zhì)層面的需求之后，會轉(zhuǎn)而尋求精神歸屬、社會認(rèn)同和成就需要的滿足。同時，在外部監(jiān)管上，也有很多不足之處，比如在國有企業(yè)高管薪酬的管理上，一直采用的“限薪”策略，股權(quán)激勵仍未走出試點(diǎn)階段，各種約束條款均非常嚴(yán)格。在公司內(nèi)部，要建立真正獨(dú)立的薪酬委員會，使其委員公平、公正地行使自己的權(quán)利，自覺維護(hù)包括公司高管在內(nèi)的各方的利益。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵因素，不僅可以顯著降低激勵的成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補(bǔ)充。否則，再高的薪酬激勵也會失去應(yīng)有的作用。這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在高管薪酬的結(jié)構(gòu)上，其目的就是要有效地激勵和留住高管，并使其自覺協(xié)調(diào)公司長期利益和短期利益的關(guān)系，保持公司又好又快地持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢。由于公司高管的特殊位置與貢獻(xiàn)，適當(dāng)提高公司高管的薪酬水平是符合這一原則的。④完善交易制度，引入做市商制度。 對擬上市公司而言，確立公司人才策略、規(guī)劃長期激勵方案是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要配合公司發(fā)展與上市的進(jìn)程而有步驟有計(jì)劃的實(shí)施。一是“重慶萊美”管理層股東的股票流通轉(zhuǎn)讓的權(quán)利與凈資產(chǎn)收益率掛鉤，二是“華測檢測”設(shè)置的三年分批解鎖，這是值得眾多公司借鑒的。對于公司發(fā)展而言，創(chuàng)業(yè)板上市只是萬里長征第一步。一般是越早期的授予，價格越低，甚至于股東無償贈予。 如果公司股東對股權(quán)稀釋有抵觸，上述方案就不太具有可行性，可選擇股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、利潤分享計(jì)劃等現(xiàn)金支付的形式。分析創(chuàng)業(yè)板股權(quán)激勵案例，在上市前多是采取了股東轉(zhuǎn)讓或者增資擴(kuò)股的形式，也有一些較為創(chuàng)新的方案，例如“機(jī)器人、安科生物”，對核心技術(shù)人員實(shí)現(xiàn)了以無形資產(chǎn)獎勵入股的方式。 二、采取何種激勵工具——根據(jù)股東和激勵對象的需求，選擇不同激勵方式 我們也看到了一些上市之前的“突擊入股”案例，但是這一行為向投資者傳輸?shù)男盘柾窃旄欢皇羌?，投資者信心的降低自然影響到對公司的認(rèn)可度。要想使公司高管薪酬制度的運(yùn)行合理有效，加強(qiáng)內(nèi)外兩個方面的監(jiān)管是必要的保障。大量的內(nèi)在的激勵因素，例如對工作的滿意度、良好的發(fā)展機(jī)會、卓越的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作精神等，都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成部分。當(dāng)前最關(guān)鍵的還是要盡快建立行之有效的獎罰機(jī)制，徹底改變高管薪酬只漲不落的不合理現(xiàn)狀。第二，提高公司高管薪酬水平必須有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。目前，我國收入分配的基本原則還是“效率優(yōu)先、兼顧公平”。因此，我國的高管激勵，尤其是國企的高管激勵，需要強(qiáng)化切實(shí)有效的精神激勵措施，滿足企業(yè)高管更高層次的需求。目前我國企業(yè)高管薪酬中股權(quán)收入占的比例較少，尤其是上市國企對股權(quán)激勵的要求更是極為嚴(yán)格，普遍呈現(xiàn)短期激勵過度、長期激勵不足的現(xiàn)象，股權(quán)激勵的試行有必要加快步伐。因此，本文在探討高管薪酬激勵措施時，也將這兩部分排除在外，主要探討短期激勵和長期激勵模式。目前，我國使用比較多的是股票期權(quán)?；灸晷绞切匠牦w系中不隨業(yè)績變化的固定部分。而上半年凈利潤負(fù)增長的有23 家，%；凈利潤增長率低于20%的有24 家，占比達(dá)到%。截至9 月初已上市的117 家創(chuàng)業(yè)板公司合計(jì)實(shí)現(xiàn)營業(yè)收 億元， 億元。從融資前后看，創(chuàng)業(yè)板上市公司首發(fā)募資普遍存在超募的現(xiàn)象。截至10 月29 日，創(chuàng)業(yè)板上市公司平均市 倍， 倍及主板公 倍，也比英國AIM、香港創(chuàng)業(yè)板等市場的市盈率高。這其中最典型的代表當(dāng)屬愛爾眼科公司，該公司在董事會、薪酬考核委員會和股東大會運(yùn)作方面都存在嚴(yán)重管理問題。這些公司早就過了成長期，其業(yè)績基本上難有高成長性。這類創(chuàng)業(yè)板公司的業(yè)務(wù)絕大部分依附于其他家公司，一旦其他家公司中止該項(xiàng)業(yè)務(wù)就會影響這類創(chuàng)業(yè)板公司的業(yè)績，如神州泰岳、恒信移動等都是屬于此類。二、我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)存在的問題 特點(diǎn)1．上市公司良莠不齊、成長性不高在創(chuàng)業(yè)板上市的公司多為中小型高新技術(shù)企業(yè)，不但規(guī)模有限，資金缺乏，在經(jīng)營管理方面也存在結(jié)構(gòu)不規(guī)范、內(nèi)部控制薄弱等諸多問題。3．融資規(guī)模差距明顯134 億元，平均每家募集 億元，其規(guī)模雖然低于主板市場IPO，但要比中小板平均募集規(guī)模高出一倍。創(chuàng)業(yè)板上市 億元，總市值達(dá)6112 億元之多，發(fā)行量 億股， 倍，遠(yuǎn)超中小板新股的35.78 倍。由于每家公司年報(bào)的數(shù)據(jù)格式不一致，這80個樣本中仍有部分?jǐn)?shù)據(jù)不全，在涉及分項(xiàng)具體研究時有效樣本的數(shù)量均少于80個。（二）指標(biāo)選擇本文擬從上市公司的股票市值增加值以及凈資產(chǎn)收益率為企業(yè)績效指標(biāo)，分別檢驗(yàn)上市公司高管人員年薪報(bào)酬、股權(quán)以及職務(wù)任免形成的三種激勵效應(yīng)檢驗(yàn)的結(jié)果，表明年薪報(bào)酬、股權(quán)收益及職務(wù)變動是否都與企業(yè)績效呈正相關(guān)。從經(jīng)理行動到其效用之間的聯(lián)系取決于效用
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