第七章：從科學(xué)管理學(xué)派到行為科學(xué)學(xué)派(參考版)
2025-04-17 22:56本頁(yè)面
【正文】 這種新的領(lǐng)導(dǎo)能力就可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理理論的不足，解決勞資之間以至工業(yè)社會(huì)的矛盾和沖突，提高生產(chǎn)率。如果技術(shù)變化過(guò)于迅速，而管理當(dāng)局不了解工人的感情，正式組織的經(jīng)濟(jì)需求同非正式組織的社會(huì)需求之間就會(huì)產(chǎn)生不平衡。平衡是取得高效率的關(guān)鍵。滿(mǎn)足企業(yè)效率的邏輯的能力同滿(mǎn)足工人非邏輯的感情的邏輯的能力是不同的。②工作場(chǎng)所的情況，即工人相互之間或工人與上級(jí)之間的人際關(guān)系。工人的滿(mǎn)足度越高，士氣就越高；士氣越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高。工人勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高同生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬的變化，只有第二位的關(guān)系，最主要的因素是工人的共同態(tài)度及士氣。工人所需要滿(mǎn)足的還有：“被社會(huì)所承認(rèn)，在社會(huì)上重要性的明顯證明，安全的感覺(jué)，這種感覺(jué)更多地是來(lái)自成為一個(gè)組織的公認(rèn)的成員，而不是來(lái)自銀行中存款的金額。羅特利斯伯格在《管理和士氣》一書(shū)中指出，“一個(gè)人是不是全心全意地為組織提供他的服務(wù)，在很大程度上取決于他對(duì)他的工作、對(duì)他工作上的同伴和他的上級(jí)的感覺(jué)。從上述關(guān)于社會(huì)人和非正式組織的觀點(diǎn)可以看出，金錢(qián)或經(jīng)濟(jì)刺激對(duì)促進(jìn)工人勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高只起第二位的作用，最重要的是職工的滿(mǎn)足度。 3．新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿(mǎn)足度梅奧等人認(rèn)為，依據(jù)“社會(huì)人”和“非正式組織”的觀點(diǎn)，企業(yè)中新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿(mǎn)足度，以鼓舞職工的士氣，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。（孔子曰：君子寓于義，小人寓于利）假如管理人員和技術(shù)人員只是依據(jù)效率的邏輯來(lái)管理，忽視了工人的感情的邏輯，就會(huì)使管理人員的邏輯同工人的邏輯發(fā)生沖突，影響生產(chǎn)率的提高和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（山東魯能目前的困境），在采用傳統(tǒng)管理理論進(jìn)行管理時(shí)，這種沖突是經(jīng)常發(fā)生的。但是，效率的邏輯在管理人員和技術(shù)人員中占更重要的地位，而感情的邏輯則在工人中占更重要的地位。所謂效率的邏輯是指企業(yè)的各個(gè)成員為了提高效率而保持正式的協(xié)作關(guān)系，存在于正式組織中；感情的邏輯則指人群組織中非正式的行為標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)非正式組織的忠誠(chéng)等。克服其不利之處，則在于管理人員，特別是高層領(lǐng)導(dǎo)的恰當(dāng)處理和正確引導(dǎo)（揚(yáng)長(zhǎng)避短，傳統(tǒng)中國(guó)人的看法）。⑤限制產(chǎn)量。③可能共謀組成同管理當(dāng)局?jǐn)硨?duì)的工會(huì)。非正式組織的不利之處主要有以下五點(diǎn)：①抵制企業(yè)管理當(dāng)局的政策和目標(biāo)。⑩提高個(gè)人之間的協(xié)作程度。⑧對(duì)指定任務(wù)的完成給予支持。⑥使職工在一個(gè)不重視個(gè)人特點(diǎn)的組織內(nèi)有維持個(gè)人特點(diǎn)的機(jī)會(huì)。④以社會(huì)報(bào)酬的形式對(duì)職工進(jìn)行補(bǔ)償。②使個(gè)人有表達(dá)思想的機(jī)會(huì)。 （2）非正式組織的利弊。如生產(chǎn)得過(guò)多，以致企業(yè)管理當(dāng)局提高生產(chǎn)定額；或生產(chǎn)得過(guò)少，以致引起管理當(dāng)局的不滿(mǎn)，并加重同伴的負(fù)擔(dān)。羅特利斯伯格在《走向統(tǒng)一的管理理論》一文中曾指出，非正式組織應(yīng)該被看做是“一些慣例、價(jià)值觀、準(zhǔn)則、信念和非官方的規(guī)則”。其中包括組織圖、方針政策、規(guī)劃、章程等。2．企業(yè)中存在著“非正式組織”（l）非正式組織及其作用。有時(shí)甚至比維持社會(huì)承認(rèn)的工資差距更為重要的是，上司對(duì)他們的態(tài)度……總而言之，正如其他絕大多數(shù)人一樣，職工也需要人們把他看成是屬于某個(gè)團(tuán)體的，而且是不可缺少的一部分。他們雖然也對(duì)自己的工資袋的大小感興趣，但這不是他們關(guān)心的首要之事。他們并不完全是一種邏輯的動(dòng)物，他們有感情。這個(gè)職責(zé)首先要由企業(yè)管理當(dāng)局擔(dān)當(dāng)起來(lái)。其表現(xiàn)之一是“限制產(chǎn)量”。無(wú)論在原始社會(huì)或發(fā)達(dá)社會(huì)中，人們?cè)诠ぷ髦械暮献魇冀K依存于一種調(diào)節(jié)人們的相互關(guān)系和態(tài)度的持續(xù)不斷、而又經(jīng)常演變的非邏輯的社會(huì)規(guī)范。其表現(xiàn)就是對(duì)企業(yè)管理當(dāng)局持疑慮態(tài)度，限制產(chǎn)量，以及其他多種表現(xiàn)土氣低落和效率低下的行為。工人在他們的工作生活中，不能找到適當(dāng)?shù)乇磉_(dá)其個(gè)人問(wèn)題和不滿(mǎn)情緒的渠道。梅奧等人尖銳地批評(píng)了“工業(yè)社會(huì)”及其所產(chǎn)生的社會(huì)環(huán)境的某些方面，指出工業(yè)化破壞了促使社會(huì)團(tuán)結(jié)的文化傳統(tǒng)，造成了“社會(huì)解體，和“不愉快的個(gè)人”。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，必須首先從社會(huì)、心理方面來(lái)鼓勵(lì)工人提高生產(chǎn)率。因此，梅奧等人指出，工廠中的工人不是單純追求金錢(qián)收人的，還有社會(huì)方面、心理方面的需求。小組的合作、小組感情超過(guò)了效率的邏輯。②所有的個(gè)人主要是為保護(hù)自己在集團(tuán)中的地位，而不是只為自我利益而行動(dòng)的。 “社會(huì)人假設(shè)”論認(rèn)為：個(gè)人只有完全投人集體之中，才能實(shí)現(xiàn)徹底的自由。從這種假設(shè)得出的必然結(jié)論是，對(duì)這些“群氓”只能用絕對(duì)的、集中的權(quán)力來(lái)統(tǒng)治和管理。②每個(gè)人以
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