hr管理知識匯編7(參考版)
2025-04-17 11:42本頁面
【正文】 。 評估HR從業(yè)人員為了達到在企業(yè)中扮演戰(zhàn)略性的角色的目的，是如何發(fā)展和維持核心能力素質(zhì)的。意識形態(tài)：評估HR是否具有服務(wù)和貢獻意識（例如：追求工作上的精益求精，還是追求報酬） 5. 自治力：評估HR人員在日常工作中的自治力和判斷力，公司中哪一個級別的人員可以對HR取得的成績進行評判。 評估作為HR從業(yè)人員的職業(yè)化程度（以Eliot如果將這個系統(tǒng)結(jié)合現(xiàn)有的測試評估體系使用，就可以增加我們對HR人員選擇、判斷的準確性。但人力市場的供應(yīng)卻無法很快滿足這種變化，一段時間內(nèi)將出現(xiàn)企業(yè)職位空缺，卻難以找到合適人選的現(xiàn)象。相對于我們以前所依賴的基本的商業(yè)精神——信用、勤奮、敬業(yè)，年輕人更多地關(guān)注個人成長，對企業(yè)的忠誠度降低，IT的發(fā)展亦為他們提供暢通高效的渠道中、信息，這將加速人才流動。在這種背景下，外企以何種方式吸引優(yōu)秀雇員，成為HR不得不面對的課題。 外企留住人才 國企、民企的崛起，在人才競爭方面對于外企是一個挑戰(zhàn)。HR管理者會更側(cè)重企業(yè)內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和策略，更關(guān)注系統(tǒng)的發(fā)展，站在經(jīng)營的立場上去看問題，更關(guān)注公司整體的績效，致力于提高企業(yè)的競爭力，而把執(zhí)行層面的事務(wù)性工作陸續(xù)外包給專業(yè)公司。但新標準的制定應(yīng)只適用于特定領(lǐng)域，因此同一企業(yè)內(nèi)部實行多種薪資福利標準將成為HR管理工作的新課題。多種經(jīng)營的結(jié)果必然涉及不同領(lǐng)域，由于市場經(jīng)濟的原因，各自領(lǐng)域范圍內(nèi)的競爭程度不同，為了在各自領(lǐng)域里取得優(yōu)勢地位，競爭對手之間會用各種辦法確立自己的優(yōu)勢。 同一企業(yè)多種薪資福利標準 公司內(nèi)部出現(xiàn)根據(jù)不同行業(yè)特點制定薪資福利標準的格局。 自身定位的思考 從人力資源自身的角度來看，人力資源行業(yè)從幾年前的過熱期在逐漸轉(zhuǎn)向思考期和冷卻期，每一個人都在思考自己在人力資源行業(yè)和市場上的定位，隨著時間的推移，更多的人力資源從業(yè)人員會將重點轉(zhuǎn)向如何積累經(jīng)驗，如何發(fā)揮更大作用，為業(yè)務(wù)部門增加價值，所以過去的幾年里在人力資源高速發(fā)展的背景下人才一度供不應(yīng)求的局面在未來的幾年里將會有所改變，供需市場將日趨平衡。下面我們著重討論未來的HR所面臨的挑戰(zhàn)： 與國外的同等人力資源管理水平相一致 從宏觀上講，隨著中國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，中國在世界上的Role越來越大，將會吸引更多的跨國公司將自己的事業(yè)重心向中國轉(zhuǎn)移，中國分公司在跨國公司集團的業(yè)務(wù)比重也會隨之大幅度上升，從而將增加其運營的復(fù)雜性，并對公司雇員尤其是管理人員提出新的更高的要求，要求他們具有能在更大平臺上的管理、運作能力。未來HR面臨的挑戰(zhàn)在快速發(fā)展的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)、市場瞬息萬變，企業(yè)的HR面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。Development）： 包含全球化思維（GlobalInnovation、啟動革命、觀念改造、管理模式創(chuàng)新及顧客思維與創(chuàng)新。Development）： 此項發(fā)展在教育訓練或人力資源領(lǐng)域有很大的發(fā)展空間。公司欲轉(zhuǎn)型，為培育人才須建立生涯教育訓練體系，即企業(yè)大學之前身。Development）： 考慮變動環(huán)境下，每個人都是PC（personal如果員工到訓率低則可采行動學習。Development）： 包含HRConsulting）及個人發(fā)展計劃（IDP）及績效管理。 指個人及組織績效發(fā)展，包含績效建立、績效改善（HPI）、績效創(chuàng)造（Performance 績效發(fā)展（PerformanceTeam）。Learning）、行動學習（ActionLeadership）、團隊教練（Team 包含團隊建立（Team 團隊發(fā)展（Team有關(guān)管理者訓練，基層及中層主管適合用管理發(fā)展、高階主管則適合用領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展。Development）：management）、教導(dǎo)型組織及學習型組織。focusDevelopment）：Development）策略、接班人才之培育及企業(yè)大學（GE公司為一成功案例）。Development）： 智慧資本（.）是競爭優(yōu)勢來源。 經(jīng)營模式新思維，即策略性思考。 策略性人力資源管理。 CEO就是人力資源最高主管。下面，我們就全球十個人力資源的熱門話題展開討論： 策略發(fā)展（Strategic相關(guān)知識包括：組織行為學、心理學、項目管理、經(jīng)濟學、統(tǒng)計學、市場營銷學、財務(wù)管理學、生產(chǎn)管理學、戰(zhàn)略學、法律等等。 二、其他領(lǐng)域的知識 企業(yè)在選擇HR時，一般比較注重對候選人所掌握的專業(yè)知識的考察，但是，HR要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務(wù)部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識顯然是遠遠不夠的。 招聘：制定人才選擇戰(zhàn)略，進行準確的工作分析和勝任特征分析，有效的人力資源分析與規(guī)劃，應(yīng)聘者的專業(yè)技能及綜合能力的評估；對招聘成本的評估。 全面薪酬戰(zhàn)略體系：薪酬的不同的要素該如何正確的組合才能有效地發(fā)揮薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的戰(zhàn)略和公司價值的提升的方法和工具。一份好的職位說明書無疑是一幅精確的“企業(yè)地圖”，指引著人力資源的方方面面。 流程分析與流程再造：流程是組織內(nèi)部的從供應(yīng)商到客戶的價值增長過程，流程的有效性與效率將直接影響到組織的有效性、效率與客戶滿意度。 一、專業(yè)知識： HR戰(zhàn)略與企業(yè)文化：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，如何把HR戰(zhàn)略與企業(yè)文化緊密地結(jié)合起來。 監(jiān)控能力 正視問題的存在，遵循一定的規(guī)則，在必要時說“不”，告訴員工何時該做什么等等。同時為促進人力資源管理履行其對企業(yè)經(jīng)營決策的支持，以及員工價值管理的職責，團隊合作提供了溝通、分享與支持的平臺。在幫助人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)問題，找到瓶頸，總結(jié)經(jīng)驗與優(yōu)勢等方面都發(fā)揮著不可或缺的作用。 專業(yè)知識與技能 作為人力資源管理方面的專家，人力資源管理人員必須具備一定的人力資源管理類專業(yè)知識與技能，特別是在必要時，還要掌握一套嚴密的人力資源管理技術(shù)與方法，從而打破任何人都能成為人力資源管理者的觀念，在一定的程度上強化專業(yè)素養(yǎng)對于從事人力資源管理工作的基礎(chǔ)與意義。試想，如果人力資源管理人員無法敏感地傾聽與理解員工的需求，無法基于企業(yè)與員工的需要提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，那么人力資源管理的價值如何體現(xiàn)
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