華盈恒信—金德精密—0130金德績效管理制度(參考版)
2025-04-11 22:08本頁面
【正文】 。12. 總經(jīng)理將總經(jīng)理審核過的考核結(jié)果反饋給被考核人。8. 管理人員對自己本季度的工作完成情況進(jìn)行述職。8各考核中間期3,5，6,8，9，月份觀察、記錄、監(jiān)控和指導(dǎo)各級主管指導(dǎo)、幫助、約束與激勵，重在指導(dǎo)與控制94月上旬季度KPI考核考核委員會和各部門不考核能力態(tài)度指標(biāo)，考核與績效工資掛鉤。嚴(yán)格按照績效考核制度調(diào)整薪酬。2. 發(fā)放目標(biāo)獎金，進(jìn)行工資調(diào)整。各部門各部門要注意反饋和投訴。4. 部門目標(biāo)和KPI指標(biāo)確定，簽訂與關(guān)鍵員工的目標(biāo)責(zé)任書各部門高層注重未來，基層注重在過去基礎(chǔ)上改進(jìn)，同步進(jìn)行。高管層和考核委員會保證績效考核的連續(xù)性412月上旬1. 年度考核結(jié)果初步匯總結(jié)束。高管層和各部門目標(biāo)宣導(dǎo)及思考本年度業(yè)績達(dá)成策略。高管層和考核委員會大致估算年度業(yè)績狀況，為下年的經(jīng)營指標(biāo)的制定做準(zhǔn)備。2. 下年度戰(zhàn)略重點及經(jīng)營管理目標(biāo)研究,草擬業(yè)績目標(biāo)和下年度KPI指標(biāo)。第三十二條 制度有效日期本制度自2007年 月 日起開始生效。第九章 附 則第三十一條 制度解釋、修訂和廢止本制度解釋權(quán)歸公司考核委員會，人力資源部負(fù)責(zé)本制度培訓(xùn)及宣貫。員工在考核其間發(fā)生不可抗拒的意外事故，造成人身傷亡事故，公司應(yīng)按績效合格予以考核。任何員工不能連續(xù)二次不能參加考核規(guī)定程序。被考核者在考核其間調(diào)入新的工作部門（辭職），如果考核期內(nèi)在原部門工作滿一半時間，仍按原來部門考核（按辭職時費用統(tǒng)一發(fā)放），否則由新部門考核。第八章 考核的例外情況處理第二十九條 人員變動考核者在考核其間發(fā)生工作變動，則考核者必須進(jìn)行考核到調(diào)離日，由新任職經(jīng)過一周考核交接工作后，由新的任職者擔(dān)當(dāng)。具體根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司不容納業(yè)績不合格者或者說平庸者，公司同樣不允許長期停滯不前者和不能勝任二個以上新職位工作的人。個人發(fā)展：考核結(jié)果反饋給相關(guān)人員，使員工具有改進(jìn)的依據(jù)和目標(biāo)。職位置換：通過分析積累考評結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工業(yè)績不好是因為與職位不適應(yīng)的問題，人力資源部門組織職位輪換，真正做到人適其事，事適其人。年度綜合考評取得A、B的人員，公司人力資源部根據(jù)部門擬定晉升培訓(xùn)計劃進(jìn)行專項培訓(xùn)及晉升考評，該類人員享有培訓(xùn)及晉升優(yōu)先權(quán)。調(diào)配晉升：績效考核的結(jié)果是員工進(jìn)行公司內(nèi)部調(diào)配，晉升的依據(jù)之一。年終獎金：獎金包括年終獎金和專項獎金，年終獎金根據(jù)公司效益情況、全年考評結(jié)果和本職位的特點決定；年度績效評估的結(jié)果與年度獎金，工資調(diào)整掛鉤，具體掛鉤標(biāo)準(zhǔn)參見每年公司公布標(biāo)準(zhǔn)。月度/季度績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，掛鉤系數(shù)由人力資源部負(fù)責(zé)制定、調(diào)整，報公司總經(jīng)理審批。優(yōu)秀良好合格待改進(jìn)調(diào) 資+2+1012職員半年績效總分∑X2923181412管理層半年績效總分108654第七章 考核結(jié)果的應(yīng)用第二十七條 考核兌現(xiàn)方面將考核的結(jié)果及時準(zhǔn)確地兌現(xiàn)為相應(yīng)的激勵與約束措施，保證考核的目標(biāo)達(dá)成。第二十五條 強(qiáng)制正態(tài)分布對職員層級和管理層級考核結(jié)果成績不符合比例標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，考核委員會將對結(jié)果實施對應(yīng)的強(qiáng)制正態(tài)分布，保證公司整體考核結(jié)果符合科學(xué)規(guī)律。各部門績優(yōu)人員一般不得突破以上（A+B）的比例。20％ 結(jié)果等級比例控制對考核等級設(shè)立在職員和管理層面的參考比例如上表所示。20％合格C84~~75 實際績效基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。考核等級（A、B、C、D）定義如下表：等級等級代號考核分值摘 要較正比例績效考核系數(shù)優(yōu)秀A100~95 實際績效顯著超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或職位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。 第六章 考核結(jié)果的核算與較正第二十四條 綜合考核結(jié)果核算考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級（A、B、C、D）。當(dāng)本年度利潤大于經(jīng)營理想目標(biāo)，公司管理團(tuán)隊可享受年度超額目標(biāo)獎，董事會將在年度盈利中提取K2作為激勵(K2 K1)，同時總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊可獲得額外獎勵或股權(quán)激勵，具體數(shù)額由董事會決定。第二十二條 中高層管理人員年終評定中高管理人員年終評定以年度KPI結(jié)果結(jié)合季度考核成績，年度績效考評占總成績60%,季度考核成績平均值占40%。公司考核委員會可根據(jù)各部門考核執(zhí)行情況和結(jié)果進(jìn)行平衡，并將平衡的結(jié)果同考核的一級考核者以及部門經(jīng)理溝通，共同確定后，擬定考核結(jié)果的實施情況，將意見報請公司總經(jīng)理。在具體考核過程中，主管和員工要形成績效伙伴關(guān)系，員工績效目標(biāo)沒達(dá)成，主管要承擔(dān)責(zé)任。第二十條 日?？己私Y(jié)果運用考核結(jié)果作為受考核管理人員績效工資評定的依據(jù)，個人考核結(jié)果獲得績效系數(shù)與部門浮動工資總額掛鉤，計算公式如下： 個人績效工資 = 部門浮動工資總額 第二十一條 責(zé)任承擔(dān)各部門經(jīng)理是該部門考核的責(zé)任人，實施考核的主管承擔(dān)按照要求考核的責(zé)任；主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者倘若不認(rèn)同主管對自己的考核結(jié)果，可向人力資源部投訴。簽名僅代表知曉，并不一定代表認(rèn)可。溝通記錄由被考核者填寫，考核者簽名確認(rèn)后上交部門經(jīng)理。第十八條 反饋改進(jìn)被考核者的直接主管收到考核委員會的修正結(jié)果后，必須就考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行面對面的反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足、其他建議，并共同制訂改進(jìn)措施及下一步工作目標(biāo)/計劃等。⑦ 人力資源部經(jīng)理對《績效計劃考核》進(jìn)行匯總，統(tǒng)計、計算整理成冊，填寫《述職考核結(jié)果匯總表》，提交總經(jīng)理審核。⑤ 每季度的第六個工作日，由人力資源部經(jīng)理組織述職會議，通知受考核管理人員進(jìn)行述職，并準(zhǔn)備《績效計劃考核表》。③ 每季度末（下季度前三個工作日），各部門提交考核數(shù)據(jù)至總經(jīng)理處匯總，受考核管理人員對工作進(jìn)行總結(jié)，填寫《績效計劃考核表》，提交上級審閱后，分發(fā)至各管理人員。各部門負(fù)責(zé)人述述職報告應(yīng)包含部門業(yè)績、個人績效、下屬績效三方面，其中以部門績效為主。進(jìn)行管理述職的意義
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