華盈恒信—金德精密—案例二、人力資源規(guī)劃(參考版)
2025-06-01 23:20本頁(yè)面
【正文】 需做調(diào)整的重點(diǎn)應(yīng)是內(nèi)部機(jī)制的完善和統(tǒng)一?！?績(jī)效考核主體框架由部門(mén)績(jī)效考核和個(gè)體績(jī)效考核兩部門(mén)組成，具體按以下分布：崗位部門(mén)（店）考核比例個(gè)體考核比例一般員工50%50%主管級(jí)50%50%部門(mén)經(jīng)理級(jí)60%40%總監(jiān)/副總級(jí)70%30%總經(jīng)理80%（公司目標(biāo)）20%店長(zhǎng)70%30%營(yíng)運(yùn)主任60%40%營(yíng)運(yùn)經(jīng)理60%40%◇ 結(jié)果應(yīng)用：月績(jī)效工資的發(fā)放、加薪、減薪、調(diào)配晉升、培訓(xùn)的依據(jù)。部門(mén)（店）級(jí)KPI：部門(mén)（店）級(jí)KPI來(lái)源于公司級(jí)KPI，是公司級(jí)KPI在個(gè)部門(mén)（店）的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個(gè)部門(mén)都有KPI。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。績(jī)效考核所涉及的是員工在工作中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果。通過(guò)建立相應(yīng)的員工申訴和投訴渠道消除和化解績(jī)效考核過(guò)程中的矛盾與沖突，增強(qiáng)公司向心力和凝聚力。在績(jī)效考核中，堅(jiān)持全員參與、有效溝通的原則。按照績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金。 ◇ 員工保險(xiǎn)：總部員工、店長(zhǎng)、分店優(yōu)秀員工可由公司統(tǒng)一辦理社會(huì)保險(xiǎn)?！?崗位固定工資：?jiǎn)T工崗位固定工資根據(jù)各崗位的薪等及薪級(jí)確定。◇ 引留人才原則：薪酬與本地區(qū)同行業(yè)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引和留住優(yōu)秀人才?！?動(dòng)態(tài)平衡原則：?jiǎn)T工薪酬的變動(dòng)調(diào)整有據(jù)可依，并且形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的平衡，使員工的努力方向明確，使薪酬體系具有較強(qiáng)的牽引力?！?公平合理原則：在公司內(nèi)部，各部門(mén)、各類(lèi)人員的薪酬具有較強(qiáng)的合理性。公司的工資分配制度實(shí)行基于能力的崗位職能工資制，績(jī)效工資的分配與公司的整體效益及部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效掛鉤。協(xié)同XX文化與當(dāng)?shù)匚幕g的差異，使XX迅速融入當(dāng)?shù)厣鐣?huì)，成為當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的一份子，贏得當(dāng)?shù)卣途用竦暮酶?，并為改善?dāng)?shù)鼐用裆钯|(zhì)素做出貢獻(xiàn)。外部適應(yīng)是指文化能幫助組織迅速地對(duì)顧客需求或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行動(dòng)做出反應(yīng)。該組織文化發(fā)揮著兩個(gè)關(guān)鍵的作用：一是整合組織成員，以使他們知道該如何相處；二是幫助組織適應(yīng)外部環(huán)境。 內(nèi)部文化協(xié)同應(yīng)當(dāng)重視和強(qiáng)化現(xiàn)有企業(yè)文化中那些支持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略的方面，而消除或弱化與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略相矛盾的方面。——讓系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)與程序覆蓋每一個(gè)部門(mén)與過(guò)程 通過(guò)優(yōu)化各部門(mén)各工作流程，使工作更加快捷高效。具體內(nèi)容參照培訓(xùn)中心2007年的培訓(xùn)安排。具體內(nèi)容參照人力資源部2007年的招聘安排。主要指分店行政店長(zhǎng)的培養(yǎng)，可將收銀員和物料員做崗位調(diào)換培訓(xùn)。崗位交叉培訓(xùn)。對(duì)在完成一級(jí)培訓(xùn)測(cè)試合格后的員工再進(jìn)行更高一級(jí)的培訓(xùn)。就目前的發(fā)展速度來(lái)看，公司已經(jīng)遇到了這一瓶頸，專(zhuān)業(yè)人才不足，尤其是經(jīng)理人才短缺，尚未成熟便委以重任，人才問(wèn)題已經(jīng)導(dǎo)致開(kāi)店速度變緩，且嚴(yán)重影響了新店的經(jīng)營(yíng)管理水平和效益。四、2007年的組織結(jié)構(gòu)任何組織都在努力解決如何進(jìn)行組織這個(gè)問(wèn)題，每個(gè)管理者都會(huì)涉及到組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的問(wèn)題。3） 參與策略：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感（08年后）；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。 人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃（期限為2007年至2009年）年份項(xiàng)目200720082009折合分店（家）203250員工總數(shù)（人）104116452552管理人員（人）20*2+20（總部）+6（營(yíng)運(yùn)）=6632*2+20+10=9250*2+20+17=137操作人員（人）48*20+15=97548*32+15=155148*50+15=2415人力資源管理戰(zhàn)略模式的選擇根據(jù)企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略和營(yíng)銷(xiāo)策略的特點(diǎn)和要求，企業(yè)可以選擇以下幾種不同的人力資源策略：1）吸引策略：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資獎(jiǎng)金保持員工的積極性。因此，公司在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中必須牢牢抓住人這一根本，不斷健全企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)機(jī)制，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展提供充足的高素質(zhì)人才，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。無(wú)論是集權(quán)程度大或是分權(quán)程度大，目標(biāo)都應(yīng)是為了更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)成員單位的積極性，使企業(yè)整體發(fā)揮出1＋12的綜合經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)來(lái)。 公司是一個(gè)高度集權(quán)的民營(yíng)企業(yè)。決策缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)在一定程度上不能完全適應(yīng)公司急劇的規(guī)模膨脹，產(chǎn)生了決策效率降低和執(zhí)行不力的問(wèn)題，因此需要對(duì)其組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)行必要的分權(quán)，來(lái)提高決策效率和執(zhí)行力。公司目前的激勵(lì)機(jī)制不系統(tǒng)、不連續(xù)，缺乏穩(wěn)定性，過(guò)于注重短期激勵(lì)措施，長(zhǎng)期的激勵(lì)制度安排缺乏，激勵(lì)的隨意性大，缺乏一定的連續(xù)性與穩(wěn)定性。目前公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格傾向于企業(yè)家精神的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)的隨意性較大，變化快，管理風(fēng)格趨向于高度集權(quán)，企業(yè)的管理風(fēng)格有待改進(jìn)。導(dǎo)致企業(yè)人才流動(dòng)率很大，優(yōu)秀人才更不愿長(zhǎng)
外語(yǔ)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1