信息時代的人力資源管理-(參考版)
2025-04-10 23:01本頁面
【正文】 content246。246。m anagement. h r. content246。參考文獻(xiàn)[1 ]《人力資源管理概論》彭劍鋒復(fù)旦大學(xué)出版社P193[2 ]《人力資源e 化》胡宏峻上海交通大學(xué)出版社P20[ 3 ]《2002 年中國人力資源管理信息化現(xiàn)狀與趨勢調(diào)研報告》鄭大奇P2[ 4 ]《人力資源之E 類生存》h t tp: 246。這些問題在日常管理工作中或許并不明顯, 但是一旦面臨eHR 這樣涉及人力資源管理深層變革的項目時, 種種先天不足立刻暴露無遺。 教條運用管理思想, 頭痛醫(yī)頭, 腳痛醫(yī)腳, 治標(biāo)不治本。中國企業(yè)在人力資源管理的實踐過程中, 容易出現(xiàn)急功近利的傾向: 不能系統(tǒng)地考慮企業(yè)自身所處的發(fā)展階段以及內(nèi)外部環(huán)境。對中國企業(yè)而言, 人力資源管理的概念無疑是一種舶來品。甚至曾有業(yè)內(nèi)知名人士放言, 當(dāng)前eHR 實施失敗率高達(dá)80%。(1) 員工自助服務(wù)(2) 工作流程自動化(3) 管理人員自助服務(wù)(二) eHR 的艱難跨越在目前這股eHR 浪潮席卷下, 并非所有企業(yè)都能如愿借勢以此推動企業(yè)加速成長。預(yù)計隨著企業(yè)對員工及管理層的人力資源信息的實時性和準(zhǔn)確性需求的增加, 那些現(xiàn)在還未得到廣泛應(yīng)用的職能, 如人力資源規(guī)劃、繼任計劃、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及績效管理與核心能力管理, 將成為下一波人力資源管理科技變革浪潮推進(jìn)的重點。誠然, 建立一個準(zhǔn)確的員工信息數(shù)據(jù)庫, 是大部分企業(yè)發(fā)展較高層次人力資源管理職能的先決條件,但是, 企業(yè)亦應(yīng)開始計劃, 將人力資源技術(shù)由一般交易性業(yè)務(wù)操作處理轉(zhuǎn)向策略性功能。與2002 年相比, 2003 年應(yīng)用最多的人力資源技術(shù)仍是薪資發(fā)放流程處理246。而這股力量的來源正是無所不在的信息技術(shù), 在人力資源管理領(lǐng)域, 我們稱之為eHR 浪潮。這不僅是現(xiàn)代企業(yè)所面臨的棘手問題, 更是企業(yè)持續(xù)發(fā)展必須從根本上解決的問題。因而, 市場競爭的焦點必然從資金、產(chǎn)品等物化資源的競爭轉(zhuǎn)為智力資源, 即人才的競爭, 對人的管理, 尤其是知識型人才的管理將成為企業(yè)生存與永續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。信息技術(shù)的日新月異, 使得知識的范圍、形式、規(guī)模、獲取、存儲以及傳送都發(fā)生了巨大變化。四、eHR 在我國企業(yè)中的應(yīng)用(一)HR 的e 化浪潮管理大師杜拉克在《新時代、新組織》中指出:“未來的企業(yè)將是一個大部分由專業(yè)人員組成的知識型組織, 必然會走向以信息為導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)。以招聘管理為例, eHR 系統(tǒng)將會實現(xiàn)與主流招聘網(wǎng)站的鏈接(如51job, ch inaHR 等等) , 通過在招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息, 應(yīng)聘者投遞簡歷, 這些簡歷就會自動發(fā)送到企業(yè)的eHR系統(tǒng), 然后通過過濾、選擇找出企業(yè)需要的候選人進(jìn)行面試, 大大提高招聘的效率?，F(xiàn)代社會的一個明顯的特征就是專業(yè)化的分工合作, 一個企業(yè)不可能也沒有必要具備所有的資源, 尤其是對于眾多規(guī)模不是很大的企業(yè)來講, 更是如此。同時, 員工、直線經(jīng)理和人力資源管理者分別擁有各自需要使用的各種工具, 用以進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)務(wù)操作。如員工通過eHR 系統(tǒng)的自助服務(wù), 可以自己完成一系列的HR 業(yè)務(wù), 比如
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