時(shí)代背景下的人力資源管理(參考版)
2025-01-21 08:40本頁面
【正文】 2：8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對價(jià)值貢獻(xiàn)排序 基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評價(jià)機(jī)制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評價(jià)系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng) ?以 KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營檢討及中期述職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 ?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí) ?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊 ?分享報(bào)酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、“ 金飯碗 ” ） ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?確定富有競爭力的報(bào)酬水平 ?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖 人力資源管理的最高境界是文化管理 ? 他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） ? 雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約 . ? 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長。 （ 4）不管誰碰到熱爐，都會被灼傷 ——公平性原則 66 人力資源管理現(xiàn)在及未來 一、基礎(chǔ)性工作 主要指要建立起企業(yè)人力資源運(yùn)作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺 這個(gè)平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度 標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程做支撐 67 人力資源管理現(xiàn)在及未來 二、例行性工作 包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等管理內(nèi)容。 （ 3）當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷 ——即時(shí)性原則。 （ 2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會被灼傷。 “熱爐”法則形象地闡述了懲處原則： （ 1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的 ——警告性原則。南風(fēng)則徐徐吹動，頓時(shí)風(fēng)和日麗，行人因?yàn)橛X得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風(fēng)獲得了勝利。 —— 凱莫斯 重新認(rèn)識人的管理問題 ——管理者需要思考并重點(diǎn)解決的問題 人為什么要工作？ 人在什么情況下才積極工作？ 怎樣使人積極工作？ 企業(yè)為什么要雇傭人？ 員工與企業(yè)是什么關(guān)系？ 什么人應(yīng)該重用？ 什么人應(yīng)該慎用？ 什么人應(yīng)該下崗？ 什么人應(yīng)該換崗？ 10 、什么人應(yīng)該培訓(xùn)？ 1什么人應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)？ 1上述各種人員怎么確定、誰來確定？ 63 人力資源管理的現(xiàn)在及未來 企業(yè)人力資源管理分為四個(gè)層次： ? 規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程（基礎(chǔ)性工作） ? 標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程的操作（例行性工作） ? 人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作） ? 戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作） 注意： 人力資源管理主要是通過組織設(shè)計(jì)與工作設(shè)計(jì)兩方面提高生產(chǎn)率 人 制度 （止） 企 65 企業(yè)人力資源管理制度 進(jìn)入管理 任用管理 退出管理 人力資源管理哲學(xué) 行為管理 ?員工招聘制度 ?人力資源管理總則（管理方針、目標(biāo)、原則） ?組織、職位管理與編制 ?勞動合同管理 ?試用期管理制度 ?新員工培訓(xùn)制度 ?員工轉(zhuǎn)正制度 ?績效管理制度 ?薪酬與福利管理制度 ?核心人員激勵(lì)計(jì)劃 ?培訓(xùn)制度 ?員工發(fā)展與職業(yè)生涯管理 ?換崗與輪換制度 ?員工提升制度 ?競聘上崗制度 ?接班人計(jì)劃 ?員工淘汰制度 ?員工辭職與辭退管理 ?員工退休管理 ?員工手冊 企業(yè)文化 組織戰(zhàn)略與目標(biāo) “南風(fēng)”法則也稱為“溫暖”法則，源于法國作家拉封丹寫過的一則寓言：北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。第三件，一個(gè)社會想要取得高質(zhì)量的績效，就必須努力把每一個(gè)人都安排到最適合發(fā)揮他們的資質(zhì)的職業(yè)上去。 59 一個(gè)正義的社會必須認(rèn)識清楚三件事情：第一件，不同的人在從事工作的資質(zhì)方面是存在個(gè)體差異的，這就意味著不同的個(gè)人之間是存在能力差異的。 ? 工作分析主要涉及兩個(gè)方面的工作：一是工作本身，即工作崗位的研究，要研究每一個(gè)工作崗位的目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其他崗位之間的關(guān)系等；二是人員特征即任職資格研究，研究能勝任該項(xiàng)工作并完成目標(biāo)的任職者必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、能力特征等。換言之，工作分析的任務(wù)是：確定公司的組織機(jī)構(gòu)及其職數(shù)，認(rèn)定每個(gè)職位的責(zé)任與權(quán)力，以及提出每個(gè)職位人員必須具備的條件。 “ 56 選人的關(guān)鍵是依據(jù)工作分析的結(jié)果考察應(yīng)聘者是否具備基本的任資資格 ? 工作分析 (job analysis)又叫職務(wù)分析，它是企業(yè)有關(guān)人員依據(jù)組織經(jīng)濟(jì)社會效益最大化的目標(biāo)，通過觀察和研究，全面收集企業(yè)某一工作的基本的活動信息 ，明確每一工作在組織中的位置及其 相互關(guān)系 ，然后確定最必需的工作職位及其 權(quán)責(zé)、任職條件 的過程。 54 態(tài)度的特性 ? 持續(xù)性 ? 情緒性 ? 感受性與信念 55 考察可能的行為特質(zhì)及責(zé)任心 故事 : 一對戀人乘車旅行，中途只有他們輛下車，下車后該車 繼續(xù)前行，可當(dāng)車經(jīng)過懸崖時(shí)被掉下來的石頭砸毀 !車毀人 亡。 ?行為（ behavior）：行為與人們想要某一態(tài)度標(biāo)的物采取行動的意圖相關(guān)（注意意圖并一定導(dǎo)致行動產(chǎn)生）。 記憶深刻并能轉(zhuǎn)變成為行為的學(xué)習(xí)是情景學(xué)習(xí)。 態(tài)度的形成：態(tài)度得自學(xué)習(xí)，學(xué)得后具有相當(dāng)之持久性。 了解人的態(tài)度可知其對世界的看法，對人、事、物等的看法。 ? 雜之以處而觀其色 ——與眾人雜處中 ， 觀察其為處事的態(tài)度 。 ? 告之以危而觀其節(jié) ——告訴他
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