【正文】 十、本制度由人力資源部負責解釋。，對考核制度不健全、考核工作不認真的提出限期整改。，一經發(fā)現(xiàn)應給予主要責任者嚴肅處理。、被考核人、人事負責人、（副）總經理公開；考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考核結果告訴無關人員。，填寫復評評語。，并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。、考勤分數(shù)，如初核與復核差距10分以上，則需由主管重新考核，轉3。《績效考核表》，完成初核并填寫初核評語；年度考核時還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。六、考核時間考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行，具體時間由人力資源部安排，其中12月下旬的考核即為年度考核。尤其是其獎金的發(fā)放，完全與業(yè)務人員的總體業(yè)績掛鉤，這樣一方面會造成業(yè)務人員的不滿，認為行政人員是坐享其成；另一方面也會使行政人員缺乏干勁，覺得自己干好干壞也影響不了結果。制度解讀：由于業(yè)務人員的薪資主要取決于利潤指標完成情況，因此本考核制度所指的工資調整主要針對公司的一般管理人員即行政工作人員?？己顺煽兛己顺煽兒x薪級調整幅度備注S優(yōu)秀上調56級員工薪級調整的上限為員工考核時擔任的行政或技術職務的薪級上限。假定其上季度的工資額為1500元，則下季度的工資額為1500=1350元。㈡考核結果與工資調整月基準工資每季度微調一次，微調依據(jù)為考核結果及其工資系數(shù)。在此時間段內，令其參加相應的培訓；如三個月觀察期過后仍無改進，則給予降級、降工資、扣獎金等辦法，甚至辭退。㈠考核結果與職務晉升分數(shù)等級指導85≤分數(shù)S可考慮升職并擔任更重要的工作；70≤分數(shù)85A在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作，以利其能力的延展和進一步完善；50≤分數(shù)70B應給予足夠的指導、培訓，并督促本人考慮改進工作的意見和計劃。同時部門負責人要在個人的《崗位自評表》上填寫部門意見，即部門定義的該員工的工作職責和工作完成情況。《績效考核表》外，還要填寫《崗位自評表》?！犊冃Э己吮怼?，根據(jù)所列考核項目及評分標準將分值填入對應欄中。 制度解讀：自評、初核、復核三個步驟，既保證了考核結果的真實客觀，同時又盡可能的使員工參與到了考核工作中。2. 部門經理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定；其他人員的考核分為自行評分、初核、復核三步，初核由該員工的直接上級（可以是一個集團）評定，復核由上級的上級或人力資源部評定。須特別說明的是，本制度中對業(yè)務員考核的指標主要是定性指標，由于其工作任務完成情況的定量考核主要和其薪酬掛鉤，因此該部分在《薪酬制度》會有詳細說明。不同性質的工作崗位考核的指標不同，具體內容及評價標準見該崗位對應的《績效考核表》。能力考核的構成要素是：擔當職務所需要的基本能力，即知識、技術和技能；工作中積累和表現(xiàn)出的經驗性能力，如理解力、判斷力、計劃力、表現(xiàn)力、指導和監(jiān)督力等。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。四、考核的內容考核的內容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分：㈠成績考核所謂成績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。三、考核范圍 與公司簽訂正式勞動合同的在職員工。嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。㈡“四嚴”原則嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法?，F(xiàn)代人力資源管理的績效考核是“立足于現(xiàn)在看將來”，甚至上升為一種重要的管理方法，為提高企業(yè)整體的人員素質、管理水平和競爭能力做出貢獻。評價的目的在于正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎勵，如薪酬、獎金、晉升等。 制度解讀：清晰而正確的考核目的是科學制定和實施考核工作的前提?？己说淖罱K目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。因此，為確?？己朔椒ǔ绦虻墓?、考核結果的正確性以及考核工作的有效性，制定獨立、完整的考核制度是非常必要的。遼寧新元紡織品進出口股份有限公司《員工績效考核制度》