【正文】 制定和實(shí)施生涯規(guī)劃要特別注意以下四個(gè)問題：一是要把目標(biāo)建立在美好的憧憬之上，否則確定的目標(biāo)不會(huì)遠(yuǎn)大；二是必須有足夠的信息儲(chǔ)備，否則找不到通往目標(biāo)的最佳路線；三是要苦練內(nèi)功，不斷增強(qiáng)自身實(shí)力，否則無法應(yīng)對(duì)通往目標(biāo)道路上將會(huì)遇到的各種艱難險(xiǎn)阻；四是行動(dòng)第一，否則一切都等于零。首先把人生的總體方向定下來，然后再據(jù)此反推，一直分解到明天干什么。30年后追蹤結(jié)果表明，第一類人幾乎都生活在社會(huì)的最底層，長期在失敗的陰影里掙扎；第二類人基本上都生活在社會(huì)的中下層，他們沒有多大的理想和抱負(fù)，整日只知為生存而疲于奔命；第三類人大多進(jìn)入了白領(lǐng)階層，他們生活在社會(huì)的中上層；只有第四類人，他們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，幾十年如一日，努力拼搏，積極進(jìn)取，百折不撓，最終成了百萬富翁、行業(yè)領(lǐng)袖或精英人物。沒有生涯規(guī)劃的人如同斷線的風(fēng)箏折了帆的船，一般來說是難以成就大業(yè)的。眾多成功者的經(jīng)驗(yàn)證明，人生是需要設(shè)計(jì)的，人生是可以設(shè)計(jì)的，有無人生設(shè)計(jì)對(duì)于一個(gè)人一生事業(yè)的發(fā)展和生活質(zhì)量的提高極為重要。 　第三，職業(yè)生涯規(guī)劃 　　　　　幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)員工沿著最佳的路線發(fā)展自己，這種開發(fā)人才的新方法目前在美國和日本等國家非常盛行。既要防止大材小用，搞人才高消費(fèi)；又要防止小材大用，搞人才超負(fù)荷。 　　　　怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有兩個(gè)問題要特別注意：一是要認(rèn)真搞好職位設(shè)置。當(dāng)然，壓力只能是輕微的，經(jīng)過努力是可以達(dá)到的。鐵人王進(jìn)喜曾經(jīng)講過，井無壓力不出油，人無壓力輕飄飄。人力化看似復(fù)古，它卻使日本的一些公司重新活躍起來，在本行業(yè)中再度躍居領(lǐng)先地位。但是，日本的一些公司近幾年來卻反其道而行之。 　　　　日本人對(duì)此問題認(rèn)識(shí)較早。我們由此得到的啟示是：努力做到讓每一個(gè)員工的工作內(nèi)容都能豐富多彩，這是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門的一項(xiàng)重要職責(zé)。根據(jù)這個(gè)原理，國外的人力資源專家創(chuàng)造了工作內(nèi)容豐富化這種人才開發(fā)的新方法。它包括兩層含義：一是指人的才能只有在使用過程中才能不斷得到提高；二是指人的才能如果閑置不用就要逐漸退化。因?yàn)槿藗儤酚诮邮芡黄菩缘淖兏?，所以現(xiàn)在是采用這項(xiàng)技術(shù)的絕佳時(shí)機(jī)。同時(shí)因?yàn)樗?jié)省了旅行開支，于是金融方面的問題也擺平了。技術(shù)產(chǎn)品培訓(xùn)長官?zèng)Q定采用這種學(xué)習(xí)方法，配合技術(shù)訓(xùn)練課程，看它是否適合通用電氣的公司文化。韋爾奇開始對(duì)他的百年公司進(jìn)行全面檢查。因此，通用醫(yī)療系統(tǒng)采納了及時(shí)策略來實(shí)現(xiàn)它的理念：無論何時(shí)、何地、任何一個(gè)實(shí)地工程師都能接受培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)還列出可能的錯(cuò)誤，解決問題的步驟以及在實(shí)地操作時(shí)碰到問題時(shí)案例分析交互式學(xué)習(xí)的實(shí)際效用。 　　　該廣播很大程度用于演示實(shí)例，并允許用戶與專業(yè)講師進(jìn)行交流，使學(xué)習(xí)者首先體驗(yàn)到他/她負(fù)責(zé)的安裝維護(hù)的技術(shù)。該網(wǎng)絡(luò)覆蓋了72個(gè)通用醫(yī)療器械高級(jí)技術(shù)會(huì)議的場所。 　　　通用醫(yī)療器械充分利用商業(yè)電視，成功建立了交流培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。 通用醫(yī)療器械的培訓(xùn)方案 　　 通用醫(yī)療器械公司設(shè)計(jì)、制造并維護(hù)如今普遍使用的先進(jìn)復(fù)雜的醫(yī)療設(shè)備各種診斷成像設(shè)備，包括計(jì)算機(jī)X射線軸向分層造影掃描機(jī)，磁性共振成像設(shè)備等。公司還歡迎員工主動(dòng)和經(jīng)理討論自己的學(xué)習(xí)計(jì)劃，以保證學(xué)習(xí)計(jì)劃與個(gè)人業(yè)務(wù)發(fā)展、公司的業(yè)務(wù)環(huán)境相符合。每個(gè)員工可以提出自己需要去參加哪些內(nèi)容培訓(xùn)，只要與工作有關(guān)，公司一般都會(huì)同意。網(wǎng)上開設(shè)了幾千門課程，并向員工提供資金帳號(hào)，供學(xué)員根據(jù)自己的時(shí)間隨時(shí)安排學(xué)習(xí)，解決了學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與工作沖突的問題。答辯合格者，給予相當(dāng)于高級(jí)職稱的級(jí)別，這個(gè)級(jí)別和管理職位的總監(jiān)平級(jí)。 　　　如果員工想做技術(shù)人員，在專業(yè)方面發(fā)展，IBM也提供了廣闊的發(fā)展空間，可以一級(jí)一級(jí)地向上發(fā)展。另外，還給學(xué)員一個(gè)具體項(xiàng)目做，體會(huì)作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任、義務(wù)?？疾旖Y(jié)果認(rèn)為有發(fā)展?jié)摿Γ瑒t把該員工存入經(jīng)理人才儲(chǔ)備庫，并列入經(jīng)理培訓(xùn)計(jì)劃中去，在適當(dāng)時(shí)候接受3個(gè)月時(shí)間的經(jīng)理人員培訓(xùn)。 　　　IBM向員工提供管理和專業(yè)兩種成長渠道，讓員工有多種機(jī)會(huì)和廣闊的空間去發(fā)展自己的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)理想。如果決定繼續(xù)做現(xiàn)有崗位，員工可以提出自己還需要參加哪些內(nèi)容的培訓(xùn)，想?yún)⑴c哪個(gè)項(xiàng)目，也可以要求繼續(xù)有一個(gè)師傅帶自己。 　　　實(shí)習(xí)結(jié)束后，到了選擇什么路的時(shí)候了，IBM提供的是自助餐式培訓(xùn)，由員工自選培訓(xùn)項(xiàng)目。他們是企業(yè)無盡的資產(chǎn)，他們的素質(zhì)代表著企業(yè)的素質(zhì)，他們的形象是企業(yè)形象的外在表現(xiàn)。這種練習(xí)的機(jī)會(huì)就是組織一次向用戶介紹發(fā)現(xiàn)的問題，提出該公司的解決方案和爭取定貨的模擬用戶會(huì)議。面對(duì)眾多的問題，他們必須接觸這個(gè)組織中幾乎所有的人員，從普遍接待人員到董事會(huì)成員。這種分析使個(gè)人的特點(diǎn)、工作態(tài)度，甚至決策能力等都清楚地表現(xiàn)出來。 別應(yīng)當(dāng)提出的是IBM公司為銷售培訓(xùn)所發(fā)展的具有代表性、最復(fù)雜的技巧之一就是阿姆斯特案例練習(xí)，這集中考慮一種假設(shè)的，由飯店網(wǎng)絡(luò)、海洋運(yùn)輸、零售批發(fā)、制造業(yè)和體育用品等部門組成的，具有復(fù)雜的國際間業(yè)務(wù)聯(lián)系?！　　×硗?，還在一些關(guān)鍵的領(lǐng)域內(nèi)對(duì)學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，如聯(lián)絡(luò)技巧，介紹與演習(xí)技能，與用戶的交流能力以及一般企業(yè)經(jīng)營知識(shí)等。 該公司采取的模擬銷售角色的方法是，讓學(xué)員們?cè)谡n堂上經(jīng)常扮演銷售角色，教員扮演用戶，向?qū)W員提出各種問題，以檢查他們接受問題的能力。同時(shí)，對(duì)產(chǎn)品的特點(diǎn)、性能以及可能帶來的效益要進(jìn)行清楚的說明和演習(xí)。 　　　IBM公司市場營銷培訓(xùn)的一個(gè)基本組成部分是模擬銷售角色。 　　　一般情況下，學(xué)員們?cè)谄D苦的培訓(xùn)過程中，在長時(shí)間的激烈競爭中迅速成長。一個(gè)用戶判斷一個(gè)銷售人員，不知道他知道什么，只能從他如何表達(dá)自己的知識(shí)來鑒別其能力的高低。整個(gè)通宵是否比只學(xué)習(xí)到晚上10點(diǎn)好？在課程開始之前，像在學(xué)校那樣，要對(duì)學(xué)員分班，分班時(shí)的考試是根據(jù)他們的知識(shí)水平?jīng)Q定的?，F(xiàn)場實(shí)習(xí)之后，再進(jìn)行四周的理論學(xué)習(xí)，這是一段令人心力交瘁的課程：緊張的學(xué)習(xí)每天從早上8點(diǎn)到晚上6點(diǎn)，而附加的課外作業(yè)常常要使學(xué)生們熬到午夜。學(xué)員們?cè)谥饾u成業(yè)一個(gè)合格的銷售代表或系統(tǒng)工程師的過程中，始終堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的學(xué)習(xí)方法。 　　　銷售培訓(xùn)的第一期課程包括IBM公司經(jīng)營方針的很多內(nèi)容，如銷售政策、市場營銷實(shí)踐以及計(jì)算機(jī)概念和IBM公司的產(chǎn)品介紹。人員錄用后要進(jìn)行一年的培訓(xùn)。 IBM培訓(xùn)(之一)心力交瘁課程與角色模擬 　　為什么IBM在《幸?！冯s志評(píng)選出美國前500家公司中一直名列首榜，只要看看它在人員培訓(xùn)上的策略，就能明白一二。 杜邦公司如此特殊的培訓(xùn)方法，令全體員工素質(zhì)普遍提高。 　　　三、特殊的培訓(xùn)教員：杜邦公司的培訓(xùn)教員一部分是公司從社會(huì)上聘請(qǐng)的專業(yè)培訓(xùn)公司的教師或大學(xué)的教授、技術(shù)專家等，而更多的則 是杜邦公司內(nèi)部的資深員工。從前臺(tái)接待員的電話英語到高級(jí)管理人員的危機(jī)處理，每一位公司員工都會(huì)在各自職位上有機(jī)會(huì)接受不同的培訓(xùn)。杜邦公司一直很重視對(duì)員工的潛能開發(fā)。上級(jí)主管會(huì)根據(jù)員工的工作范圍，并結(jié)合員工自己的需求，參照培訓(xùn)大綱為每個(gè)員工制定一份培訓(xùn)計(jì)劃，員工會(huì)按此計(jì)劃參加培訓(xùn)。 　　　二、平等的培訓(xùn)機(jī)會(huì)：公司中每個(gè)員工的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)都有所不同，因而要根據(jù)員工不同的需要給予不同的培訓(xùn)。此份大綱在每年年底前分發(fā)給杜邦各業(yè)務(wù)主管。每年，他們會(huì)根據(jù)杜邦公司員工的素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、各部門的業(yè)務(wù)發(fā)展需求等擬出一份培訓(xùn)大綱。杜邦公司不僅注重對(duì)每一位員工的培訓(xùn)，而且培訓(xùn)方法也很獨(dú)特，現(xiàn)歸納如下： 　　　一、系統(tǒng)的培訓(xùn)方案：杜邦公司不僅具有嚴(yán)密的管理體系，而且擁有一套全面的、獨(dú)特的培訓(xùn)體系。 杜邦獨(dú)特的培訓(xùn)方法 　　 作為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨(dú)具特色。銀行提拔或變動(dòng)員工工作的主要依據(jù)就是看培訓(xùn)后的工作業(yè)績。表揚(yáng)不一定要采取發(fā)給獎(jiǎng)金的方式，例如除了表揚(yáng)之外，再招待職工到國外旅行，從效果上來看，仍然很劃算，一般人往往以金錢來衡量一切事物，其實(shí)金錢絕非萬能，適當(dāng)?shù)馁潛P(yáng)反而有提高士氣的效果。銀行要求自己非做到不可，大通曼哈頓銀行從不會(huì)吝嗇對(duì)員工的鼓勵(lì)。 　　　同時(shí)，銀行如果發(fā)現(xiàn)所屬員工做了好事，不管事情大小，一定要表揚(yáng)。培訓(xùn)處的學(xué)員有了前進(jìn)的方向和目標(biāo)，就會(huì)竭盡全力工作，企業(yè)也不愁培養(yǎng)不出人才了，翻開世界歷史便可知道，一項(xiàng)工作如果對(duì)社會(huì)大眾沒有什么幫助，往往很難獲得成功。大通曼哈頓的銀行培訓(xùn)專家們認(rèn)為，只需讓員工有使命感自然會(huì)充滿干勁。 趣味性數(shù)學(xué)是大通曼哈頓銀行專家們自編的一種現(xiàn)代化新型高科技產(chǎn)物，他們把枯燥無味的數(shù)學(xué)用動(dòng)物畫面或講故事、說笑話的形式編入計(jì)算機(jī)中，然后反饋到學(xué)員的記憶庫中，學(xué)生可以隨意用計(jì)算機(jī)聯(lián)動(dòng)系統(tǒng)提出問題，師生注意雙向交流，使得學(xué)習(xí)氣氛活躍，學(xué)員主動(dòng)參加，較好地理解和掌握了教學(xué)內(nèi)容。只有在特殊情況下如培訓(xùn)中高級(jí)人員時(shí)，才請(qǐng)外面人員來行授課。銀行進(jìn)一步的計(jì)劃是在荷蘭以及世界各地普遍進(jìn)行實(shí)際交流，這樣一來可派員工到世界各地趁機(jī)學(xué)習(xí)一下法語、德語、西班牙語，那么無論哪一國的顧客，都能享受到大通曼哈頓銀行的賓至如歸的服務(wù)。因此，大通曼哈頓銀行決定以最快的方式培養(yǎng)國際性的從業(yè)人員，每隔一兩年，銀行使派幾名員工去日本實(shí)習(xí)，雖然志愿前往日本實(shí)習(xí)的員工很多，但銀行培訓(xùn)部決不會(huì)批準(zhǔn)一人獨(dú)行，必須夫妻同行。 　　　銀行業(yè)務(wù)最初是在荷蘭，但經(jīng)過數(shù)百年已逐漸從英國、美國、日本，普及到全世界。職工有這樣的構(gòu)想，對(duì)企業(yè)將大有裨益。所以，大通曼哈頓銀行的本地員工工作期滿6年者就可前往國外分文機(jī)構(gòu)考察。去年，他們把在國外招來的新雇員調(diào)回國內(nèi)進(jìn)行2年崗前培訓(xùn)，并在會(huì)計(jì)、信貸等四個(gè)主要業(yè)務(wù)部實(shí)習(xí)半年，然后再派到其所在國家工作，這種做法受到銀行領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，也受到這些新雇員的歡迎。有條件的企業(yè)為社會(huì)分擔(dān)一部分職工再就業(yè)的預(yù)先培訓(xùn)，這就是大通曼哈頓銀行之所以受到美國政府重視的原因之一吧。銀行要求職工加強(qiáng)道德修養(yǎng)，鼓勵(lì)職工在離開銀行后繼續(xù)成為對(duì)社會(huì)有益的人，并把類似的培訓(xùn)看作是企業(yè)對(duì)社會(huì)的一種回饋，這些經(jīng)驗(yàn)受到了有關(guān)組織的重視。但規(guī)定，只能業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)。為此，有些員工積極申請(qǐng)參加學(xué)歷或?qū)W位培訓(xùn)。由于美國政府對(duì)銀行的管制很多，比如銀行拒絕貸款或存款都要向客戶說明原因，因此，銀行時(shí)常針對(duì)政府新出臺(tái)的一些政策和法規(guī)相應(yīng)地搞一些備忘錄，同時(shí)召開分行業(yè)務(wù)主管參加總行負(fù)責(zé)人主持的專題研討會(huì)，以提高于部的政策水平和經(jīng)營能力。壓力也使他們的培訓(xùn)工作取得了突破。大通曼哈頓銀行的員工和領(lǐng)導(dǎo)無疑是屬于前者。這說明職工素質(zhì)的提高使銀行的形象也提高了一大步，這無疑是一種生動(dòng)的廣告技巧。大通曼哈頓銀行每年也要抽出一部分時(shí)間培訓(xùn)銀行領(lǐng)導(dǎo)等各級(jí)官員，該行教育工作主管曾把培訓(xùn)工作的主攻方向放在銀行領(lǐng)導(dǎo)上。大通曼哈頓銀行員工培訓(xùn)的成效與其領(lǐng)導(dǎo)帶頭參加培訓(xùn)是分不開的。在銀行規(guī)定表上有這么一條：凡無正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇，以此來推動(dòng)全體員工參加培訓(xùn)的積極性。在大通曼哈頓銀行搞了一個(gè)員工鑒定表，每人每年都要填寫一次，其中是否參加培訓(xùn)是重要一欄，這欄的好壞關(guān)系到將來提資晉職的機(jī)會(huì)，在這方面大通曼哈頓銀行的員工深有體會(huì)。 　　　大通曼哈頓銀行把培訓(xùn)與晉級(jí)、提升、獎(jiǎng)金緊密結(jié)合。然后，交員工所在部門審核并報(bào)上級(jí)部門。7月12月，對(duì)銀行的不足之處提出更好的建議。2月3月，對(duì)自身不足之處和對(duì)銀行的不滿之處做一個(gè)系統(tǒng)的總結(jié)。 　　　認(rèn)真執(zhí)行年度培訓(xùn)計(jì)劃是大通曼哈頓銀行每年必做的一項(xiàng)工作，銀行要求全體員工每年要搞一個(gè)自我培訓(xùn)計(jì)劃，并做到切實(shí)可行?！　　∷麄兊闹饕蝿?wù)，一是為領(lǐng)導(dǎo)提供員工教育的有關(guān)信息，如本年度培養(yǎng)的具體人員和對(duì)其培訓(xùn)的基本項(xiàng)目，及其培訓(xùn)的結(jié)果，對(duì)各學(xué)員的心理素質(zhì)的培訓(xùn)上他們尤為重視，每個(gè)學(xué)員都要在培訓(xùn)部門所設(shè)的各種各樣的困境中，戰(zhàn)勝并超越自我，最后才能真正占有一席之地；　　　二是負(fù)責(zé)銀行領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的信息交流，培訓(xùn)部定期讓員工與銀行領(lǐng)導(dǎo)會(huì)面，把自己心理上的想法和愿望反饋給銀行領(lǐng)導(dǎo)，這樣直接地溝通了員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的思想，并縮短了他們之間的距離，為日后工作的發(fā)展起了很重要的作用；　　　三是根據(jù)銀行領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)的要求，組織員工撰寫個(gè)人年度培訓(xùn)計(jì)劃；　　　四是組織落實(shí)各種培訓(xùn)工作，如他們的職工教育技能培訓(xùn)可分月進(jìn)行，趣味性的培訓(xùn)每周二次。大通曼哈頓老總裁曾說過：企業(yè)的實(shí)力是一定要讓人才隊(duì)伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應(yīng)國際金融市場并得以發(fā)展。重金的投入加快了人才培訓(xùn)的步伐，也間接地加速了大通曼哈頓銀行內(nèi)部素質(zhì)的提高。它們平均每年對(duì)教育經(jīng)費(fèi)的支付就達(dá)5000萬美元。因?yàn)檫@是一種投資，可以帶來長期穩(wěn)定的巨大收益。 大通曼哈頓銀行如何培訓(xùn)員工 　　 坐落于紐約市中心的大通曼哈頓銀行是一個(gè)培養(yǎng)和選拔職業(yè)商業(yè)銀行員工的搖籃，它在人事管理和員工培訓(xùn)方面的一些做法值得我們重視。訓(xùn)練中層干部成為優(yōu)秀人才已是企業(yè)的重要方針，然而許多管理者并沒有真正去實(shí)行。 　　　　　(3)訓(xùn)練中層干部成為企業(yè)界的中流砥柱。所以不少管理者經(jīng)常利用別的單位做集合教育，卻反而造成管理者的能力喪失以及不良的后果，因?yàn)檫@種教育多半是依賴人事部門的力量在進(jìn)行，所以管理者應(yīng)該發(fā)揮本身的力量，使得自己領(lǐng)導(dǎo)的單位，形成單位文化才對(duì)。借此增進(jìn)中層干部們的轉(zhuǎn)化團(tuán)結(jié)精神以及相互間的依賴關(guān)系，并且實(shí)現(xiàn)為人處世的教育。因此為了了解中層干部對(duì)工作的認(rèn)識(shí)有多少，就必須經(jīng)常詢問中層干部工作的目的為何?以及基本知識(shí)是否明了?因?yàn)榫退阌虚L時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)，誰也無法完全了解真正的工作內(nèi)容，況且人人都有惰性，很少提出工作上的疑問。工作認(rèn)真并不代表中層干部對(duì)整個(gè)工作狀況非常了解。所以，以更具效率的方式來培育人才，才是管理者網(wǎng)羅人才的重點(diǎn)。必須讓中層干部能表現(xiàn)他的才華，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目標(biāo)。 　　　　　人才的培育是因?yàn)楣镜男枰?。這種想法如果擴(kuò)展到整個(gè)企業(yè)界的人事管理上，就會(huì)使組織里的每個(gè)成員，只是墨守成規(guī)地完成上司的命令而毫無變化。 野口音光的培訓(xùn)之道 　　在一個(gè)公司中，有相當(dāng)多的中層干部，但是一般而言，公司對(duì)他們的培訓(xùn)并不足夠。領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn)有其他優(yōu)點(diǎn)，它可顯示出，即使在逆境下，團(tuán)隊(duì)合作成功的機(jī)會(huì)較高。但通過團(tuán)隊(duì)合作后，都一一克服了。 　　　　　柯達(dá)公司選才過程中的另一項(xiàng)特色是，要求候選人參加為期一周的領(lǐng)導(dǎo)才能發(fā)展課程，以學(xué)習(xí)團(tuán)對(duì)合作。庫克針對(duì)課程極少失敗的例子說到：我們的目標(biāo)是要使每個(gè)人成功，我們從不想到失敗的問題，受訓(xùn)者也不會(huì)。而且他們必須認(rèn)定一個(gè)目標(biāo)，只要在工作崗位上就必須要盡力完成。庫克認(rèn)為當(dāng)受訓(xùn)者返回工作崗位后，本課程的價(jià)值