【正文】 34 / 34。再次，在實(shí)施期權(quán)計(jì)劃時(shí)，也可以先設(shè)計(jì)公司上市前每次僅對公司核心人員推出少量期權(quán)，其額度控制在公司總股份的5%以內(nèi)；待條件進(jìn)一步成熟，公司上市后，每次按市場價(jià)格推出較多的期權(quán)，但其額度一般也不應(yīng)超過總股份的10%。其次，可以把計(jì)劃實(shí)施的對象分幾步來逐步實(shí)現(xiàn)。一般說來，可分以下幾步來實(shí)施：首先，必須堅(jiān)持一定的原則，包括公司戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、薪酬各子系統(tǒng)平衡原則、持股敏感點(diǎn)相對穩(wěn)定原則，以及和制定現(xiàn)金計(jì)劃一樣應(yīng)遵循的公平原則、透明原則、補(bǔ)償原則等。需要指出的是，當(dāng)民營企業(yè)還處于百人以下或只是幾十人的中小企業(yè)時(shí)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)上講，這些企業(yè)的資本暫時(shí)還不可能社會(huì)化，絕大部分也不可能實(shí)行所謂的股份合作制形式。對于大多數(shù)民營企業(yè)來說，由于其規(guī)模、性質(zhì)、行業(yè)的限制，即使在條件成熟時(shí)，也尚只能采用上述模式中的員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃，至于管理者收購和虛擬股票期權(quán)，民營企業(yè)在作決策更是要謹(jǐn)慎行之。民營企業(yè)的薪酬改革當(dāng)然也要根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇適合本企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)模式。上海貝嶺公司的虛擬股票期權(quán)計(jì)劃，是國內(nèi)實(shí)踐的典型案例。（3）在虛擬股票的情況下，可以避免一定的稅收支出。從公司的角度來看，與實(shí)際股票相比，虛擬股票可能具有許多優(yōu)勢：（1）與授予員工實(shí)際股票相比，公司在虛擬股票計(jì)劃的設(shè)計(jì)時(shí)有更多的靈活性?！疤摂M股票”并非是真實(shí)的股票，而是一種推遲支付的報(bào)酬形式。其四，虛擬股票期權(quán)。管理者收購已成為弘揚(yáng)企業(yè)家和經(jīng)理專業(yè)化人力資本產(chǎn)權(quán)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有權(quán)與治理結(jié)構(gòu)激勵(lì)相容效率的必然要求和基本途徑。所謂“現(xiàn)代企業(yè)”干脆就是“由一組支薪的中、高層經(jīng)理所管理的多單位企業(yè)”。所謂管理者收購，主要是指公司中中層以上的管理人員或核心技術(shù)人員通過適當(dāng)?shù)闹贫劝才藕蜋C(jī)制設(shè)計(jì)，持有本公司的一定比例的股權(quán)，以改善其收入結(jié)構(gòu)、賦予其剩余索取權(quán)，從而激勵(lì)其采取有利于維持公司長期經(jīng)營業(yè)績的行為。其三，管理者收購。一些公司擬訂的期權(quán)計(jì)劃有把股票期權(quán)當(dāng)作工資獎(jiǎng)金等傳統(tǒng)薪酬工具使用的傾向，即用傳統(tǒng)的績效考核辦法來發(fā)放股票期權(quán)，把本應(yīng)面向未來的股票期權(quán)激勵(lì)工具扭曲為面向過去的激勵(lì)工具，這也往往縮短了股票期權(quán)激勵(lì)的時(shí)間。根據(jù)《公司法》的規(guī)定，上市公司的股票除注銷外是不能回購的，上市公司也沒有庫存股票帳戶，這基本上斷絕了期權(quán)股票的兩個(gè)主要來源14。目前國內(nèi)已形成“武漢模式”、“北京模式”和“上海模式”三種典型模式。非法定股票期權(quán)主要授予公司高層管理人員和技術(shù)骨干，用于調(diào)動(dòng)他們的積極性，在稅收方面沒有優(yōu)惠，個(gè)人收益不可以從公司所得稅稅基中扣除，個(gè)人收益部分必須依法繳納個(gè)人所得稅。股票期權(quán)有兩種：一種是激勵(lì)性股票期權(quán)，另一種是非法定股票期權(quán)。股票期權(quán)被證明是一種激勵(lì)員工的通行方式，尤其是當(dāng)公司缺乏足夠的現(xiàn)金來支付員工的高工資時(shí)。一般的股票期權(quán)具有5~10年的期限，通常是10年。股票期權(quán)是公司給予高級(jí)管理人員及其他核心員工在未來可以一定的價(jià)格（即行權(quán)價(jià)）購買一定數(shù)量股票的權(quán)力。但盡管如此，諸如寶鋼“東軟”職工持股會(huì)、大眾公司職工持股計(jì)劃等不失為企業(yè)實(shí)踐中的一些成功案例，員工持股計(jì)劃在民營企業(yè)中成功的例子也不在少數(shù)。長期以來，由于我國沒有明確的法律法規(guī)對員工持股的管理和運(yùn)作進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范，因此，隨著時(shí)間的推移，內(nèi)部職工股內(nèi)在的缺陷和弊端逐漸暴露出來。從社會(huì)收入分配制度來說，人們都愿意為自己工作，擁有自己所創(chuàng)造的財(cái)富，這就需要激勵(lì)機(jī)制。社會(huì)要發(fā)展，必須讓社會(huì)要素、勞動(dòng)力特別是創(chuàng)造財(cái)富的主體勞動(dòng)力擁有創(chuàng)造財(cái)富得到的補(bǔ)償資本，才能購買社會(huì)的產(chǎn)品。其一，員工持股計(jì)劃。 各股權(quán)激勵(lì)模式的比較激勵(lì)模式優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)適合的企業(yè)類型（Stock Option）充分利用資本市場的有效性和放大作用我國資本市場為弱有效性市場，股價(jià)和經(jīng)營者業(yè)績關(guān)聯(lián)不大；高管拋售股票受到限制；手續(xù)煩瑣，需報(bào)證券監(jiān)管部門批示初始資本投入較少，資本增值較快，在資本增值的過程中，人力資本的增值因素效果明顯的公司2. 虛擬股票（Phantom Stock）虛擬股票發(fā)放不會(huì)影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，無須證監(jiān)會(huì)批示，只需股東大會(huì)通過即可公司的現(xiàn)金壓力較大，虛擬股票的行權(quán)價(jià)和拋售時(shí)的價(jià)格確定難度較大現(xiàn)金流量比較充裕的非上市公司和上市公司3. 股票增值權(quán)（Stock Appreciation Rights）激勵(lì)對象無須現(xiàn)金付出；無須證監(jiān)會(huì)審批資本市場的弱有效性使股價(jià)和經(jīng)營者業(yè)績關(guān)聯(lián)不大；公司的現(xiàn)金壓力較大現(xiàn)金流量比較充裕且股價(jià)比較穩(wěn)定的上市公司或非上市公司4. 業(yè)績股票（Performance Stock）激勵(lì)高管人員努力完成業(yè)績目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)股東和高管的雙贏；無須證監(jiān)會(huì)批示，只需股東大會(huì)通過即可業(yè)績目標(biāo)確定的科學(xué)性很難保證，容易導(dǎo)致高管人員為獲取業(yè)績股票而弄虛作假；高管人員拋售股票受到限制業(yè)績穩(wěn)定型上市公司及其集團(tuán)公司、子公司5. 儲(chǔ)蓄—股票參與計(jì)劃（Saving Stock Participate Plan）吸引和留住高素質(zhì)的人才并向所有的員工提供分享公司潛在收益的機(jī)會(huì)；無須證監(jiān)會(huì)審批激勵(lì)力度可能不夠，有平均化和福利化傾向，激勵(lì)作用較小高科技上市公司及其子公司；創(chuàng)業(yè)板上市公司及其子公司6. 限制性股票計(jì)劃（Restricted Stock Plan）激勵(lì)對象一般不需付錢購買；可以激勵(lì)高級(jí)管理人員將更多的時(shí)間精力投入到長期戰(zhàn)略目標(biāo)中；無須證監(jiān)會(huì)審批業(yè)績目標(biāo)或股價(jià)目標(biāo)的科學(xué)確定困難；現(xiàn)金流壓力較大業(yè)績不佳的上市公司；產(chǎn)業(yè)調(diào)整期的上市公司；初創(chuàng)立的非上市公司7. 延期支付計(jì)劃（Deferred Compensation Plan）鎖定時(shí)間長，減少了經(jīng)營者的短期行為；計(jì)劃可操作性強(qiáng)，無須證監(jiān)會(huì)審批高管人員持股數(shù)量較少，難以產(chǎn)生較大的激勵(lì)力度；二級(jí)市場有風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)營者不能及時(shí)把薪酬變現(xiàn)業(yè)績穩(wěn)定型上市公司及其集團(tuán)公司、子公司8. 帳面價(jià)值增值權(quán)（Net Asset Appreciation Rights）激勵(lì)效果不受股票價(jià)格異常波動(dòng)的影響；激勵(lì)對象無須現(xiàn)金付出；無須證監(jiān)會(huì)審批每股凈資產(chǎn)的增加幅度有限，沒有充分利用資本市場的放大作用，難以產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用現(xiàn)金流量比較充裕且股價(jià)比較穩(wěn)定的上市公司或非上市公司資料來源：吳叔平，——，從管理者范圍和持股情況來說，：管理者員工現(xiàn)實(shí)股權(quán)控股管理者收購（MBO）員工收購（EBO）持股員工持股計(jì)劃（ESOP）、股份合作制股票期權(quán)管理者股票期權(quán)（ESO）員工股票期權(quán)從公開披露的信息看，目前國內(nèi)上市公司實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)制度有多種模式。從股權(quán)激勵(lì)責(zé)任基礎(chǔ)與證券市場的關(guān)系角度來分析不同股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)。股權(quán)激勵(lì)的模式，根據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，可以分為不同的模式。獎(jiǎng)金能夠起激勵(lì)作用在于，獎(jiǎng)金是一種信號(hào)，表明企業(yè)對知識(shí)型員工價(jià)值的承認(rèn)。短期報(bào)酬計(jì)劃主要是指年度獎(jiǎng)金。但民營企業(yè)管理人員的獎(jiǎng)酬一般來說要高于一線員工。（2）營銷人員的獎(jiǎng)酬制度，可以分別采用傭金制、固定薪金制、薪金和傭金混合制形式。獎(jiǎng)酬在本質(zhì)上就是因?yàn)閱T工向企業(yè)提供了超乎尋常的貢獻(xiàn)。盡管分紅制不是一種完全的薪酬計(jì)算方法，只是基本計(jì)算方法的補(bǔ)充方法，但它對于民營企業(yè)來說，有時(shí)卻能起到意想不到的效果。（4）分紅制。這里的年薪制就是以工作的年限作為