【正文】 33 / 33。再次，在實施期權計劃時，也可以先設計公司上市前每次僅對公司核心人員推出少量期權，其額度控制在公司總股份的5%以內；待條件進一步成熟，公司上市后，每次按市場價格推出較多的期權，但其額度一般也不應超過總股份的10%。其次，可以把計劃實施的對象分幾步來逐步實現。一般說來，可分以下幾步來實施：首先，必須堅持一定的原則，包括公司戰(zhàn)略導向原則、薪酬各子系統平衡原則、持股敏感點相對穩(wěn)定原則，以及和制定現金計劃一樣應遵循的公平原則、透明原則、補償原則等。需要指出的是，當民營企業(yè)還處于百人以下或只是幾十人的中小企業(yè)時，從經濟學上講，這些企業(yè)的資本暫時還不可能社會化，絕大部分也不可能實行所謂的股份合作制形式。對于大多數民營企業(yè)來說，由于其規(guī)模、性質、行業(yè)的限制，即使在條件成熟時，也尚只能采用上述模式中的員工持股計劃和股票期權計劃，至于管理者收購和虛擬股票期權，民營企業(yè)在作決策更是要謹慎行之。民營企業(yè)的薪酬改革當然也要根據自己的實際情況，選擇適合本企業(yè)的股權激勵模式。上海貝嶺公司的虛擬股票期權計劃，是國內實踐的典型案例。（3）在虛擬股票的情況下，可以避免一定的稅收支出。從公司的角度來看，與實際股票相比，虛擬股票可能具有許多優(yōu)勢：（1）與授予員工實際股票相比，公司在虛擬股票計劃的設計時有更多的靈活性。“虛擬股票”并非是真實的股票，而是一種推遲支付的報酬形式。其四，虛擬股票期權。管理者收購已成為弘揚企業(yè)家和經理專業(yè)化人力資本產權、實現企業(yè)所有權與治理結構激勵相容效率的必然要求和基本途徑。所謂“現代企業(yè)”干脆就是“由一組支薪的中、高層經理所管理的多單位企業(yè)”。所謂管理者收購，主要是指公司中中層以上的管理人員或核心技術人員通過適當的制度安排和機制設計，持有本公司的一定比例的股權，以改善其收入結構、賦予其剩余索取權，從而激勵其采取有利于維持公司長期經營業(yè)績的行為。其三，管理者收購。一些公司擬訂的期權計劃有把股票期權當作工資獎金等傳統薪酬工具使用的傾向，即用傳統的績效考核辦法來發(fā)放股票期權，把本應面向未來的股票期權激勵工具扭曲為面向過去的激勵工具，這也往往縮短了股票期權激勵的時間。根據《公司法》的規(guī)定，上市公司的股票除注銷外是不能回購的，上市公司也沒有庫存股票帳戶，這基本上斷絕了期權股票的兩個主要來源14。目前國內已形成“武漢模式”、“北京模式”和“上海模式”三種典型模式。非法定股票期權主要授予公司高層管理人員和技術骨干，用于調動他們的積極性，在稅收方面沒有優(yōu)惠，個人收益不可以從公司所得稅稅基中扣除，個人收益部分必須依法繳納個人所得稅。股票期權有兩種：一種是激勵性股票期權，另一種是非法定股票期權。股票期權被證明是一種激勵員工的通行方式，尤其是當公司缺乏足夠的現金來支付員工的高工資時。一般的股票期權具有5~10年的期限，通常是10年。股票期權是公司給予高級管理人員及其他核心員工在未來可以一定的價格（即行權價）購買一定數量股票的權力。但盡管如此，諸如寶鋼“東軟”職工持股會、大眾公司職工持股計劃等不失為企業(yè)實踐中的一些成功案例，員工持股計劃在民營企業(yè)中成功的例子也不在少數。長期以來，由于我國沒有明確的法律法規(guī)對員工持股的管理和運作進行指導和規(guī)范，因此，隨著時間的推移，內部職工股內在的缺陷和弊端逐漸暴露出來。從社會收入分配制度來說，人們都愿意為自己工作，擁有自己所創(chuàng)造的財富，這就需要激勵機制。社會要發(fā)展，必須讓社會要素、勞動力特別是創(chuàng)造財富的主體勞動力擁有創(chuàng)造財富得到的補償資本，才能購買社會的產品。其一，員工持股計劃。 各股權激勵模式的比較激勵模式優(yōu) 點缺 點適合的企業(yè)類型（Stock Option）充分利用資本市場的有效性和放大作用我國資本市場為弱有效性市場，股價和經營者業(yè)績關聯不大；高管拋售股票受到限制；手續(xù)煩瑣，需報證券監(jiān)管部門批示初始資本投入較少，資本增值較快，在資本增值的過程中，人力資本的增值因素效果明顯的公司2. 虛擬股票（Phantom Stock）虛擬股票發(fā)放不會影響公司的總資本和所有權結構，無須證監(jiān)會批示，只需股東大會通過即可公司的現金壓力較大，虛擬股票的行權價和拋售時的價格確定難度較大現金流量比較充裕的非上市公司和上市公司3. 股票增值權（Stock Appreciation Rights）激勵對象無須現金付出；無須證監(jiān)會審批資本市場的弱有效性使股價和經營者業(yè)績關聯不大；公司的現金壓力較大現金流量比較充裕且股價比較穩(wěn)定的上市公司或非上市公司4. 業(yè)績股票（Performance Stock）激勵高管人員努力完成業(yè)績目標，實現股東和高管的雙贏；無須證監(jiān)會批示，只需股東大會通過即可業(yè)績目標確定的科學性很難保證，容易導致高管人員為獲取業(yè)績股票而弄虛作假；高管人員拋售股票受到限制業(yè)績穩(wěn)定型上市公司及其集團公司、子公司5. 儲蓄—股票參與計劃（Saving Stock Participate Plan）吸引和留住高素質的人才并向所有的員工提供分享公司潛在收益的機會；無須證監(jiān)會審批激勵力度可能不夠，有平均化和福利化傾向，激勵作用較小高科技上市公司及其子公司；創(chuàng)業(yè)板上市公司及其子公司6. 限制性股票計劃（Restricted Stock Plan）激勵對象一般不需付錢購買；可以激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到長期戰(zhàn)略目標中；無須證監(jiān)會審批業(yè)績目標或股價目標的科學確定困難；現金流壓力較大業(yè)績不佳的上市公司；產業(yè)調整期的上市公司；初創(chuàng)立的非上市公司7. 延期支付計劃（Deferred Compensation Plan）鎖定時間長，減少了經營者的短期行為；計劃可操作性強，無須證監(jiān)會審批高管人員持股數量較少，難以產生較大的激勵力度；二級市場有風險，經營者不能及時把薪酬變現業(yè)績穩(wěn)定型上市公司及其集團公司、子公司8. 帳面價值增值權（Net Asset Appreciation Rights）激勵效果不受股票價格異常波動的影響；激勵對象無須現金付出；無須證監(jiān)會審批每股凈資產的增加幅度有限，沒有充分利用資本市場的放大作用，難以產生較大的激勵作用現金流量比較充裕且股價比較穩(wěn)定的上市公司或非上市公司資料來源：吳叔平，——，從管理者范圍和持股情況來說，：管理者員工現實股權控股管理者收購（MBO）員工收購（EBO）持股員工持股計劃（ESOP）、股份合作制股票期權管理者股票期權（ESO）員工股票期權從公開披露的信息看，目前國內上市公司實行的股權激勵制度有多種模式。從股權激勵責任基礎與證券市場的關系角度來分析不同股權激勵的效應。股權激勵的模式，根據不同的分類標準，可以分為不同的模式。獎金能夠起激勵作用在于，獎金是一種信號，表明企業(yè)對知識型員工價值的承認。短期報酬計劃主要是指年度獎金。但民營企業(yè)管理人員的獎酬一般來說要高于一線員工。（2）營銷人員的獎酬制度，可以分別采用傭金制、固定薪金制、薪金和傭金混合制形式。獎酬在本質上就是因為員工向企業(yè)提供了超乎尋常的貢獻。盡管分紅制不是一種完全的薪酬計算方法，只是基本計算方法的補充方法，但它對于民營企業(yè)來說，有時卻能起到意想不到的效果。（4）分紅制。這里的年薪制就是以工作的年限