【正文】 20 / 20。再次，在實(shí)施期權(quán)計(jì)劃時(shí)，也可以先設(shè)計(jì)公司上市前每次僅對(duì)公司核心人員推出少量期權(quán)，其額度控制在公司總股份的5%以內(nèi)；待條件進(jìn)一步成熟，公司上市后，每次按市場(chǎng)價(jià)格推出較多的期權(quán)，但其額度一般也不應(yīng)超過總股份的10%。其次，可以把計(jì)劃實(shí)施的對(duì)象分幾步來逐步實(shí)現(xiàn)。一般說來，可分以下幾步來實(shí)施：首先，必須堅(jiān)持一定的原則，包括公司戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、薪酬各子系統(tǒng)平衡原則、持股敏感點(diǎn)相對(duì)穩(wěn)定原則，以及和制定現(xiàn)金計(jì)劃一樣應(yīng)遵循的公平原則、透明原則、補(bǔ)償原則等。需要指出的是，當(dāng)民營企業(yè)還處于百人以下或只是幾十人的中小企業(yè)時(shí)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)上講，這些企業(yè)的資本暫時(shí)還不可能社會(huì)化，絕大部分也不可能實(shí)行所謂的股份合作制形式。對(duì)于大多數(shù)民營企業(yè)來說，由于其規(guī)模、性質(zhì)、行業(yè)的限制，即使在條件成熟時(shí)，也尚只能采用上述模式中的員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃，至于管理者收購和虛擬股票期權(quán)，民營企業(yè)在作決策更是要謹(jǐn)慎行之。民營企業(yè)的薪酬改革當(dāng)然也要根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇適合本企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)模式。上海貝嶺公司的虛擬股票期權(quán)計(jì)劃，是國內(nèi)實(shí)踐的典型案例。（3）在虛擬股票的情況下，可以避免一定的稅收支出。從公司的角度來看，與實(shí)際股票相比，虛擬股票可能具有許多優(yōu)勢(shì)：（1）與授予員工實(shí)際股票相比，公司在虛擬股票計(jì)劃的設(shè)計(jì)時(shí)有更多的靈活性。“虛擬股票”并非是真實(shí)的股票，而是一種推遲支付的報(bào)酬形式。其四，虛擬股票期權(quán)。管理者收購已成為弘揚(yáng)企業(yè)家和經(jīng)理專業(yè)化人力資本產(chǎn)權(quán)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有權(quán)與治理結(jié)構(gòu)激勵(lì)相容效率的必然要求和基本途徑。所謂“現(xiàn)代企業(yè)”干脆就是“由一組支薪的中、高層經(jīng)理所管理的多單位企業(yè)”。所謂管理者收購，主要是指公司中中層以上的管理人員或核心技術(shù)人員通過適當(dāng)?shù)闹贫劝才藕蜋C(jī)制設(shè)計(jì)，持有本公司的一定比例的股權(quán)，以改善其收入結(jié)構(gòu)、賦予其剩余索取權(quán)，從而激勵(lì)其采取有利于維持公司長(zhǎng)期經(jīng)營業(yè)績(jī)的行為。其三，管理者收購。一些公司擬訂的期權(quán)計(jì)劃有把股票期權(quán)當(dāng)作工資獎(jiǎng)金等傳統(tǒng)薪酬工具使用的傾向，即用傳統(tǒng)的績(jī)效考核辦法來發(fā)放股票期權(quán)，把本應(yīng)面向未來的股票期權(quán)激勵(lì)工具扭曲為面向過去的激勵(lì)工具，這也往往縮短了股票期權(quán)激勵(lì)的時(shí)間。根據(jù)《公司法》的規(guī)定，上市公司的股票除注銷外是不能回購的，上市公司也沒有庫存股票帳戶，這基本上斷絕了期權(quán)股票的兩個(gè)主要來源14。目前國內(nèi)已形成“武漢模式”、“北京模式”和“上海模式”三種典型模式。非法定股票期權(quán)主要授予公司高層管理人員和技術(shù)骨干，用于調(diào)動(dòng)他們的積極性，在稅收方面沒有優(yōu)惠，個(gè)人收益不可以從公司所得稅稅基中扣除，個(gè)人收益部分必須依法繳納個(gè)人所得稅。股票期權(quán)有兩種：一種是激勵(lì)性股票期權(quán)，另一種是非法定股票期權(quán)。股票期權(quán)被證明是一種激勵(lì)員工的通行方式，尤其是當(dāng)公司缺乏足夠的現(xiàn)金來支付員工的高工資時(shí)。一般的股票期權(quán)具有5~10年的期限，通常是10年。股票期權(quán)是公司給予高級(jí)管理人員及其他核心員工在未來可以一定的價(jià)格（即行權(quán)價(jià)）購買一定數(shù)量股票的權(quán)力。但盡管如此，諸如寶鋼“東軟”職工持股會(huì)、大眾公司職工持股計(jì)劃等不失為企業(yè)實(shí)踐中的一些成功案例，員工持股計(jì)劃在民營企業(yè)中成功的例子也不在少數(shù)。長(zhǎng)期以來，由于我國沒有明確的法律法規(guī)對(duì)員工持股的管理和運(yùn)作進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范，因此，隨著時(shí)間的推移，內(nèi)部職工股內(nèi)在的缺陷和弊端逐漸暴露出來。從社會(huì)收入分配制度來說，人們都愿意為自己工作，擁有自己所創(chuàng)造的財(cái)富，這就需要激勵(lì)機(jī)制。社會(huì)要發(fā)展，必須讓社會(huì)要素、勞動(dòng)力特別是創(chuàng)造財(cái)富的主體勞動(dòng)力擁有創(chuàng)造財(cái)富得到的補(bǔ)償資本，才能購買社會(huì)的產(chǎn)品。其一，員工持股計(jì)劃。 各股權(quán)激勵(lì)模式的比較激勵(lì)模式優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)適合的企業(yè)類型（Stock Option）充分利用資本市場(chǎng)的有效性和放大作用我國資本市場(chǎng)為弱有效性市場(chǎng)，股價(jià)和經(jīng)營者業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)不大；高管拋售股票受到限制；手續(xù)煩瑣，需報(bào)證券監(jiān)管部門批示初始資本投入較少，資本增值較快，在資本增值的過程中，人力資本的增值因素效果明顯的公司2. 虛擬股票（Phantom Stock）虛擬股票發(fā)放不會(huì)影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，無須證監(jiān)會(huì)批示，只需股東大會(huì)通過即可公司的現(xiàn)金壓力較大，虛擬股票的行權(quán)價(jià)和拋售時(shí)的價(jià)格確定難度較大現(xiàn)金流量比較充裕的非上市公司和上市公司3. 股票增值權(quán)（Stock Appreciation Rights）激勵(lì)對(duì)象無須現(xiàn)金付出；無須證監(jiān)會(huì)審批資本市場(chǎng)的弱有效性使股價(jià)和經(jīng)營者業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)不大；公司的現(xiàn)金壓力較大現(xiàn)金流量比較充裕且股價(jià)比較穩(wěn)定的上市公司或非上市公司4. 業(yè)績(jī)股票（Performance Stock）激勵(lì)高管人員努力完成業(yè)績(jī)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)股東和高管的雙贏；無須證監(jiān)會(huì)批示，只需股東大會(huì)通過即可業(yè)績(jī)目標(biāo)確定的科學(xué)性很難保證，容易導(dǎo)致高管人員為獲取業(yè)績(jī)股票而弄虛作假；高管人員拋售股票受到限制業(yè)績(jī)穩(wěn)定型上市公司及其集團(tuán)公司、子公司5. 儲(chǔ)蓄—股票參與計(jì)劃（Saving Stock Participate Plan）吸引和留住高素質(zhì)的人才并向所有的員工提供分享公司潛在收益的機(jī)會(huì)；無須證監(jiān)會(huì)審批激勵(lì)力度可能不夠，有平均化和福利化傾向，激勵(lì)作用較小高科技上市公司及其子公司；創(chuàng)業(yè)板上市公司及其子公司6. 限制性股票計(jì)劃（Restricted Stock Plan）激勵(lì)對(duì)象一般不需付錢購買；可以激勵(lì)高級(jí)管理人員將更多的時(shí)間精力投入到長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)中；無須證監(jiān)會(huì)審批業(yè)績(jī)目標(biāo)或股價(jià)目標(biāo)的科學(xué)確定困難；現(xiàn)金流壓力較大業(yè)績(jī)不佳的上市公司；產(chǎn)業(yè)調(diào)整期的上市公司；初創(chuàng)立的非上市公司7. 延期支付計(jì)劃（Deferred Compensation Plan）鎖定時(shí)間長(zhǎng)，減少了經(jīng)營者的短期行為；計(jì)劃可操作性強(qiáng)，無須證監(jiān)會(huì)審批高管人員持股數(shù)量較少，難以產(chǎn)生較大的激勵(lì)力度；二級(jí)市場(chǎng)有風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)營者不能及時(shí)把薪酬變現(xiàn)業(yè)績(jī)穩(wěn)定型上市公司及其集團(tuán)公司、子公司8. 帳面價(jià)值增值權(quán)（Net Asset Appreciation Rights）激勵(lì)效果不受股票價(jià)格異常波動(dòng)的影響；激勵(lì)對(duì)象無須現(xiàn)金付出；無須證監(jiān)會(huì)審批每股凈資產(chǎn)的增加幅度有限，沒有充分利用資本市場(chǎng)的放大作用，難以產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用現(xiàn)金流量比較充裕且股價(jià)比較穩(wěn)定的上市公司或非上市公司資料來源：吳叔平，——，從管理者范圍和持股情況來說，：管理者員工現(xiàn)實(shí)股權(quán)控股管理者收購（MBO）員工收購（EBO）持股員工持股計(jì)劃（ESOP）、股份合作制股票期權(quán)管理者股票期權(quán)（ESO）員工股票期權(quán)從公開披露的信息看，目前國內(nèi)上市公司實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)制度有多種模式。從股權(quán)激勵(lì)責(zé)任基礎(chǔ)與證券市場(chǎng)的關(guān)系角度來分析不同股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)。股權(quán)激勵(lì)的模式，根據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，可以分為不同的模式。獎(jiǎng)金能夠起激勵(lì)作用在于，獎(jiǎng)金是一種信號(hào)，表明企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工價(jià)值的承認(rèn)。短期報(bào)酬計(jì)劃主要是指年度獎(jiǎng)金。但民營企業(yè)管理人員的獎(jiǎng)酬一般來說要高于一線員工。（2）營銷人員的獎(jiǎng)酬制度，可以分別采用傭金制、固定薪金制、薪金和傭金混合制形式。獎(jiǎng)酬在本質(zhì)上就是因?yàn)閱T工向企業(yè)提供了超乎尋常的貢獻(xiàn)。盡管分紅制不是一種完全的薪酬計(jì)算方法，只是基本計(jì)算方法的補(bǔ)充方法，但它對(duì)于民營企業(yè)來說，有時(shí)卻能起到意想不到的效果。（4）分紅制。這里的年薪制就是以工作的年限作