【正文】 個人發(fā)展企業(yè)的時(shí)期已過去了，老板的威望在于他創(chuàng)造出來的成就和讓別人創(chuàng)造出來的成就。企業(yè)面向全社會招聘，吸納良才，由非家族成員管理和經(jīng)營企業(yè)已成為事實(shí)和必然，而且只有如此，才能更有效地利用企業(yè)的有限資源，去獲得更好的收益。讓所有員工對企業(yè)形成一種歸屬感，讓企業(yè)對員工的情感關(guān)注真正轉(zhuǎn)化為員工的生產(chǎn)潛力。 以上分析的民營企業(yè)的內(nèi)在薪酬分析。根據(jù)經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，員工一般都偏好現(xiàn)實(shí)的可得的利益，往往注重現(xiàn)金報(bào)酬的多寡。即使某些員工對長期報(bào)酬具有相對較高偏好，并不是說他們對現(xiàn)金報(bào)酬無所謂，他們同樣需要一定的現(xiàn)金收入，因?yàn)楝F(xiàn)時(shí)消費(fèi)才是他們當(dāng)前的需要。其具體操作上可以從一下幾個角度考慮：主要包括（1）公平原則：公司依每一位員工對公司貢獻(xiàn)的大小，公正地確定他們的薪酬；力求使每一位員工的薪酬水平，與相關(guān)企業(yè)員工具有可比性；在條件許可時(shí)，使公司員工薪酬水平超出相關(guān)企業(yè)。（3）分享原則：那些為公司發(fā)展作出重要貢獻(xiàn)的員工，可以分享公司部分利潤。（4）補(bǔ)償原則：公司根據(jù)各地生活水平、經(jīng)營成本等方面的差異，對員工薪酬水平、考核指標(biāo)作適度調(diào)整，從而使公司薪酬具有深層次上的公平性。（5）多通道原則：按新的人力資源管理理念，民營企業(yè)應(yīng)在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“職業(yè)錨”通道外，設(shè)計(jì)薪酬攀升的技術(shù)“職業(yè)錨”和業(yè)務(wù)“職業(yè)錨” 等通道。企業(yè)可以依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn)：職務(wù)、職稱、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特定崗位工作年限、特出貢獻(xiàn)、管理幅度、管理半徑、地區(qū)差異、責(zé)任與強(qiáng)度等。（2）計(jì)時(shí)制和計(jì)件制。計(jì)件制是以完成產(chǎn)品的數(shù)量計(jì)量薪酬的方法。有些民營企業(yè)的行業(yè)特性，往往運(yùn)用計(jì)時(shí)制和計(jì)件制對于員工來說和企業(yè)來說不失為一種簡單易行的方法。這里所說的年薪制與一些適用于企業(yè)高層管理者，以年為時(shí)間單位且薪酬量較大的年薪制是不同的。年薪制應(yīng)該是一般企業(yè)都應(yīng)適用的方法。它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對象和以企業(yè)全體員工為對象的分紅制兩種。獎酬制度是企業(yè)薪酬例外管理[注]的一個重要領(lǐng)域，也是整個企業(yè)例外管理的一個很重要的領(lǐng)域。獎酬可以對不同性質(zhì)的員工分別設(shè)立：（1）一線員工的獎酬制度，可以設(shè)立人力資源成本節(jié)余全獎、節(jié)余分享型和效果挑選型等方式的獎酬制度。（3）管理人員的獎酬制度，可以采用與一線員工持平、低于一線員工和超出一線員工三種方式。民營企業(yè)應(yīng)該設(shè)立一定的獎酬制度，這樣可以避免現(xiàn)金計(jì)劃過于僵硬，通過獎酬來激勵有特殊貢獻(xiàn)的員工。對于員工取得成績應(yīng)該及時(shí)給予獎勵，否則可能會影響到其積極性。獎金發(fā)放理由可以是多種多樣的，可以作為對知識型員工技能提高、知識增長的一種褒獎；可以作為對他們忘我工作的一種肯定和慰問；可以作為對他們勇于創(chuàng)新、勇于嘗試的一種鼓勵；也可以作為對他們樂于助人、善于合作的獎勵股權(quán)激勵作為薪酬管理的一個全新模式，已越來越成為企業(yè)薪酬改革的發(fā)展方向。如按照股權(quán)激勵責(zé)任基礎(chǔ)的不同，可以分為兩種類型：以股價(jià)為責(zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式和以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式；按照是否與證券市場相關(guān)，可分為與證券市場相關(guān)模式和與證券市場無關(guān)的模式；按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，可分為三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵；等等。在這一分類標(biāo)準(zhǔn)下，主要有以下一些股權(quán)激勵模式（）。股權(quán)激勵模式中國上市公司案例（部分）股票認(rèn)股權(quán)（股票期權(quán)）中興通訊、清華同方、東方電子、上海貝嶺業(yè)績股票彩虹股份、東阿阿膠、廣州福地、泰達(dá)股份延期支付武漢中商、鄂武商、武漢中百、飛樂股份股票增值權(quán)三毛派神經(jīng)營者持股浙江創(chuàng)業(yè)、浙大海納、隆平科技、浙江陽光員工持股張江高科、上海金陵、實(shí)達(dá)電腦、天通股份虛擬股票認(rèn)股權(quán)上海貝嶺管理層收購/員工收購錢江生化、大眾交通、吉林敖東、新天國際資料來源：吳叔平，——，由于我國在整體資本市場運(yùn)作上不夠完善，我國許多上市公司在探索中求發(fā)展，尋找到了一些具有中國特色的股權(quán)激勵模式。由公司內(nèi)部員工個人出資認(rèn)購本公司的部分股份，并委托公司工會的持股會（在我國一般成立的是職工持股會）進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。在我國，如何創(chuàng)造社會的消費(fèi)能力非常重要，因?yàn)樵谥袊蟛糠致毠ぶ粨碛泄べY，勞動產(chǎn)出都只是通過工資制來補(bǔ)償。補(bǔ)償和激勵就是員工持股計(jì)劃的精髓之所在。主要表現(xiàn)在：（1）員工持股形式不夠規(guī)范合理，致使增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的激勵目的未能很好實(shí)現(xiàn)；（2）職工股權(quán)過于分散，缺乏參與公司經(jīng)營管理的現(xiàn)實(shí)可行性；（3）員工持股流于形式，喪失了必要的約束機(jī)制；（4）從上市公司披露的信息中可以發(fā)現(xiàn)，發(fā)行的內(nèi)部職工股的股份公司在經(jīng)營上沒有獲得多少好處，表現(xiàn)為經(jīng)營業(yè)績和內(nèi)部職工股的相關(guān)程度很低；（5）內(nèi)部職工股自身的不規(guī)范及證券市場監(jiān)管的疏漏，使內(nèi)部職工股的上市極其炒作對股票市場產(chǎn)生了不良影響；等等。其二，股票期權(quán)。只有當(dāng)公司股票價(jià)格超過行權(quán)價(jià)時(shí)激勵才生效，故該激勵的建立需要一定的時(shí)間。相應(yīng)的兌現(xiàn)計(jì)劃通常與激勵對象連續(xù)一段時(shí)間的服務(wù)（一般是3~5年）相聯(lián)系。股票期權(quán)可以讓員工分享公司的成功而不需動用公司的寶貴現(xiàn)金，因此，這種激勵方式常常受到成長型公司的歡迎。這兩種期權(quán)授予的對象不同：激勵性股票期權(quán)一般授予普通員工，用于激勵員工努力工作，分享公司成長帶來的成果。股票期權(quán)作為長期激勵機(jī)制，有助于解決民營企業(yè)老板與員工之間的利益矛盾問題，并實(shí)現(xiàn)剩余索取權(quán)和控制權(quán)的對應(yīng)，條件成熟的民營企業(yè)不妨在這一方面作一嘗試。當(dāng)然，目前在我國廣泛推行股票期權(quán)計(jì)劃還有一定的難度。因此，一些專家認(rèn)為，目前中國上市公司是無法實(shí)施規(guī)范的股票期權(quán)激勵機(jī)制的。最根本的問題是，中國上市公司治理結(jié)構(gòu)形成而實(shí)不至的現(xiàn)實(shí)可能使股票期權(quán)的激勵作用大打折扣。又稱經(jīng)理層收購，是整個企業(yè)人力資本股權(quán)化的題中之義或重要組成部分。正如錢德勒所說。15既然如此，按照剩余索取權(quán)和控制權(quán)相對稱的企業(yè)所有權(quán)安排原則，擁有企業(yè)相當(dāng)大控制權(quán)的經(jīng)理人員也應(yīng)享有相應(yīng)的剩余索取權(quán)，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)理行為的激勵相容。四通公司的經(jīng)理層杠桿收購，是這一理論在中國實(shí)踐的一個典型案例。又稱為模擬股票期權(quán)，是公司與員工之間的一種和約，在這種和約下，公司向員工提供作為所有者的一種或多種利益，但員工并不成為實(shí)際的股東。公司許諾，在未來以公司股票的價(jià)值增值或者分紅或兩者同時(shí)為依據(jù)，來確定對員工的獎勵。（2）通過適當(dāng)?shù)卦O(shè)計(jì)虛擬股票的現(xiàn)金收入發(fā)放時(shí)間或等待期，可以使虛擬股票計(jì)劃與員工的勞動合同期或者特定的公司目標(biāo)相配合。（4）在虛擬股票計(jì)劃下，公司支付的任何紅利等價(jià)物都可以作為員工報(bào)酬費(fèi)用抵減公司的應(yīng)稅所得，這與在實(shí)際股票情況下紅利的支付不同。如上文所述，股權(quán)激勵是現(xiàn)代企業(yè)薪酬改革的必然趨勢。我國股權(quán)激勵模式還處在一個探索發(fā)展階段，遠(yuǎn)沒有達(dá)到成熟推廣階段。一般說來，要實(shí)行員工持股和股票期權(quán)薪酬改革的民營企業(yè)，應(yīng)該是在企業(yè)發(fā)展到一定階段，完成了企業(yè)原始積累，資金、規(guī)模都達(dá)到一定程度時(shí)才具備改制的條件。即使是已經(jīng)具備一定的基礎(chǔ)，也充分考慮原來企業(yè)內(nèi)部各方的利益關(guān)系，要一步一步去做，切不可急于求成，否則后果將不堪設(shè)想。所有這些原則都是為了保證公司的整體發(fā)展方向和維持各方利益的關(guān)系。例如，第一階段將資格員工限定為公司少數(shù)作出特別重大貢獻(xiàn)、公司工作年限滿一年的戰(zhàn)略員工；第二階段，將資格員工限定為作出一定貢獻(xiàn)、公司工作年限滿一年的核心或戰(zhàn)略員工；第三階段，將資格員工限定為作出積極貢獻(xiàn)、公司工作年限滿一年的所有員工。最后，待公司發(fā)展真正成熟后，應(yīng)作出員工期權(quán)變動的動態(tài)過程分析，為進(jìn)一步發(fā)