目前我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策-閱讀頁
2024-12-06 16:40本頁面
【正文】 人頭痛的難題。 首先，績效指標(biāo)效度較低。一般來說 , 合適的評估指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的 ?，F(xiàn)行普遍推行的績效考核制度中規(guī)定的 德、能、勤、績、獨(dú) 五項標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定 , 績效評估標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng) , 評估內(nèi)容大體 相同 , 部門之間、被評估者之間缺乏可比性 , 評估者無所適從。 其次，績效評估方式陳舊、單一。要么是領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算 , 根本不考慮員工的評論 , 要么采取極端民 8 主化的做法 , 把決定權(quán)全部交給員工 , 最終流于形式。我國員工績效考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則但在實際的考核 中 , 往往忽視定量測評 , 這就造成了考核，既缺乏科學(xué)性 , 又難以避免隨意性和片面性。目前我國仍缺乏一套系統(tǒng)且實用的平時考核辦法 , 而且有些部門根本就沒有平時考核辦法 , 僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論。員工績效評估是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動 , 要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識與專業(yè)技能 , 特別要具備開發(fā)績效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能 , 只有設(shè)計出科學(xué)合理的評估程序才能保證評估結(jié)果的公正性和可信度。這種單向的評估模式不但容易造成對評估結(jié)果的誤解和分歧 , 而且也容易導(dǎo)致評估的不公正和腐敗的滋生。 最后， 績效管理功能嚴(yán)重缺失。在對員工反饋評估結(jié)果時 , 有的企業(yè)只反映考核等次 , 有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評語 , 根本不考慮被評估人的反應(yīng) , 有的甚至不反饋。企 業(yè)的評估結(jié)果與其他管理活動關(guān)聯(lián)不大 , 員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的 , 而作為制度內(nèi)因素的績效評估卻被其他 潛規(guī)則 所淹沒。員工所在組織并不能運(yùn)用績效評估這一有效工具找出公務(wù)員績效中存在的問題 , 不能針對員工績效中的不足制定合理的績效改進(jìn)方案 , 不能考慮利用績效評估工具為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。 四、 我國企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對策 21 世紀(jì)是一個充滿 機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是 人力資源 競爭的時代。 （一） 轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部 環(huán)境 企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?，實行年薪制、股票期?quán)制。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的 薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴(yán)格實行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機(jī)動的要求，提高員工
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