【正文】 現(xiàn)金報(bào)酬無(wú)所謂，他們同樣需要一定的現(xiàn)金收入，因?yàn)楝F(xiàn)時(shí)消費(fèi)才是他們當(dāng)前的需要。（5）多通道原則：按新的人力資源管理理念，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“職業(yè)錨”通道外，設(shè)計(jì)薪酬攀升的技術(shù)“職業(yè)錨”和業(yè)務(wù)“職業(yè)錨” 等通道。有些民營(yíng)企業(yè)的行業(yè)特性，往往運(yùn)用計(jì)時(shí)制和計(jì)件制對(duì)于員工來(lái)說(shuō)和企業(yè)來(lái)說(shuō)不失為一種簡(jiǎn)單易行的方法。獎(jiǎng)酬制度是企業(yè)薪酬例外管理[注]的一個(gè)重要領(lǐng)域，也是整個(gè)企業(yè)例外管理的一個(gè)很重要的領(lǐng)域。對(duì)于員工取得成績(jī)應(yīng)該及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，否則可能會(huì)影響到其積極性。股權(quán)激勵(lì)模式中國(guó)上市公司案例（部分）股票認(rèn)股權(quán)（股票期權(quán)）中興通訊、清華同方、東方電子、上海貝嶺業(yè)績(jī)股票彩虹股份、東阿阿膠、廣州福地、泰達(dá)股份延期支付武漢中商、鄂武商、武漢中百、飛樂(lè)股份股票增值權(quán)三毛派神經(jīng)營(yíng)者持股浙江創(chuàng)業(yè)、浙大海納、隆平科技、浙江陽(yáng)光員工持股張江高科、上海金陵、實(shí)達(dá)電腦、天通股份虛擬股票認(rèn)股權(quán)上海貝嶺管理層收購(gòu)/員工收購(gòu)錢江生化、大眾交通、吉林敖東、新天國(guó)際資料來(lái)源：吳叔平，——，由于我國(guó)在整體資本市場(chǎng)運(yùn)作上不夠完善，我國(guó)許多上市公司在探索中求發(fā)展，尋找到了一些具有中國(guó)特色的股權(quán)激勵(lì)模式。主要表現(xiàn)在：（1）員工持股形式不夠規(guī)范合理，致使增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的激勵(lì)目的未能很好實(shí)現(xiàn)；（2）職工股權(quán)過(guò)于分散，缺乏參與公司經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)實(shí)可行性；（3）員工持股流于形式，喪失了必要的約束機(jī)制；（4）從上市公司披露的信息中可以發(fā)現(xiàn)，發(fā)行的內(nèi)部職工股的股份公司在經(jīng)營(yíng)上沒(méi)有獲得多少好處，表現(xiàn)為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和內(nèi)部職工股的相關(guān)程度很低；（5）內(nèi)部職工股自身的不規(guī)范及證券市場(chǎng)監(jiān)管的疏漏，使內(nèi)部職工股的上市極其炒作對(duì)股票市場(chǎng)產(chǎn)生了不良影響；等等。股票期權(quán)可以讓員工分享公司的成功而不需動(dòng)用公司的寶貴現(xiàn)金，因此，這種激勵(lì)方式常常受到成長(zhǎng)型公司的歡迎。因此，一些專家認(rèn)為，目前中國(guó)上市公司是無(wú)法實(shí)施規(guī)范的股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的。15既然如此，按照剩余索取權(quán)和控制權(quán)相對(duì)稱的企業(yè)所有權(quán)安排原則，擁有企業(yè)相當(dāng)大控制權(quán)的經(jīng)理人員也應(yīng)享有相應(yīng)的剩余索取權(quán)，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)理行為的激勵(lì)相容。（2）通過(guò)適當(dāng)?shù)卦O(shè)計(jì)虛擬股票的現(xiàn)金收入發(fā)放時(shí)間或等待期，可以使虛擬股票計(jì)劃與員工的勞動(dòng)合同期或者特定的公司目標(biāo)相配合。一般說(shuō)來(lái)，要實(shí)行員工持股和股票期權(quán)薪酬改革的民營(yíng)企業(yè)，應(yīng)該是在企業(yè)發(fā)展到一定階段，完成了企業(yè)原始積累，資金、規(guī)模都達(dá)到一定程度時(shí)才具備改制的條件。最后，待公司發(fā)展真正成熟后，應(yīng)作出員工期權(quán)變動(dòng)的動(dòng)態(tài)過(guò)程分析，為進(jìn)一步發(fā)展作準(zhǔn)備。所有這些原則都是為了保證公司的整體發(fā)展方向和維持各方利益的關(guān)系。如上文所述，股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)薪酬改革的必然趨勢(shì)。又稱為模擬股票期權(quán)，是公司與員工之間的一種和約，在這種和約下，公司向員工提供作為所有者的一種或多種利益，但員工并不成為實(shí)際的股東。又稱經(jīng)理層收購(gòu)，是整個(gè)企業(yè)人力資本股權(quán)化的題中之義或重要組成部分。股票期權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，有助于解決民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間的利益矛盾問(wèn)題，并實(shí)現(xiàn)剩余索取權(quán)和控制權(quán)的對(duì)應(yīng)，條件成熟的民營(yíng)企業(yè)不妨在這一方面作一嘗試。只有當(dāng)公司股票價(jià)格超過(guò)行權(quán)價(jià)時(shí)激勵(lì)才生效，故該激勵(lì)的建立需要一定的時(shí)間。在我國(guó)，如何創(chuàng)造社會(huì)的消費(fèi)能力非常重要，因?yàn)樵谥袊?guó)大部分職工只擁有工資，勞動(dòng)產(chǎn)出都只是通過(guò)工資制來(lái)補(bǔ)償。如按照股權(quán)激勵(lì)責(zé)任基礎(chǔ)的不同，可以分為兩種類型：以股價(jià)為責(zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式和以業(yè)績(jī)?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式；按照是否與證券市場(chǎng)相關(guān)，可分為與證券市場(chǎng)相關(guān)模式和與證券市場(chǎng)無(wú)關(guān)的模式；按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，可分為三種類型：現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)；等等。（3）管理人員的獎(jiǎng)酬制度，可以采用與一線員工持平、低于一線員工和超出一線員工三種方式。年薪制應(yīng)該是一般企業(yè)都應(yīng)適用的方法。（2）計(jì)時(shí)制和計(jì)件制。（3）分享原則：那些為公司發(fā)展作出重要貢獻(xiàn)的員工，可以分享公司部分利潤(rùn)。 以上分析的民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)在薪酬分析。民營(yíng)企業(yè)的員工由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，心理壓力大，上班一般都具有較為繁重的工作任務(wù)，下班后當(dāng)然非常希望撲向大自然的懷抱，盡情地放松自己。制度層主要是指企業(yè)的規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、風(fēng)俗習(xí)慣等。企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂、思想、理念。因?yàn)閬?lái)企業(yè)就是為了賺錢，少干活多拿錢成為多數(shù)員工的愿望。這種制度提供兩條或多條平等的升遷階梯，除了傳統(tǒng)的管理通道外，另設(shè)幾條技術(shù)通道（）?？傊?，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該積極加以引導(dǎo)，建立一種信息、知識(shí)共享的文化氛圍，促進(jìn)員工之間的相互溝通，提高員工對(duì)學(xué)習(xí)需要的滿足感，從而形成在內(nèi)在薪酬方面的激勵(lì)。結(jié)合民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)特性和員工本身的特點(diǎn)，我們認(rèn)為，對(duì)民企員工的內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)可以通過(guò)一下幾個(gè)方面來(lái)體現(xiàn)。綜上所述，筆者認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的整體思路是：以現(xiàn)代公司薪酬管理理論為指導(dǎo)，以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標(biāo)，通過(guò)各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。12可見(jiàn)，薪酬管理在民營(yíng)企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中占有極其重要的地位。這是因?yàn)?，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，并因此導(dǎo)致員工培訓(xùn)費(fèi)用的節(jié)約，企業(yè)外將有更多高素質(zhì)員工被吸納，員工就更有實(shí)力加大自我開(kāi)發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。另一方面也表現(xiàn)為企業(yè)外高素質(zhì)人力資源對(duì)企業(yè)吸納祈求的消極回應(yīng)。我國(guó)眾多民營(yíng)企業(yè)在制度安排的合約中，仍然受到資本雇傭勞動(dòng)這種古典企業(yè)制度的局限?？梢哉f(shuō)，民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)有很大一部分是家族制的，一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。產(chǎn)權(quán)制度是企業(yè)制度安排的核心，是決定企業(yè)其他具體制度特別是企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)和前提。第七，民營(yíng)企業(yè)資本要社會(huì)化和股份化的問(wèn)題。當(dāng)然，并不是說(shuō)模糊薪酬毫無(wú)可取之處。為了激勵(lì)員工盡可能地發(fā)揮自己的最大潛力，民企老總一般希望能及時(shí)地給那些為企業(yè)作特殊貢獻(xiàn)的員工給予特別的獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)在薪酬和外在薪酬在一定程度上具有相互替代和補(bǔ)充的作用。這樣做的后果是薪酬不但不具有任何競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，反而導(dǎo)致戰(zhàn)略性員工的流失，吸引、留住人才的困難，員工的人力資源潛力不能得到充分發(fā)揮。創(chuàng)業(yè)者以個(gè)人出資、多人合伙或“掛靠”在某個(gè)集體或國(guó)有單位名義下，通過(guò)貸款集資，吸引高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資本“白手起家”，很快通過(guò)自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我積累、滾動(dòng)發(fā)展迅速成長(zhǎng)壯大起來(lái)。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)安排和運(yùn)營(yíng)管理對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有比其他企業(yè)更為重要、更為特殊、更有戰(zhàn)略決定性的意義。第二，薪酬設(shè)計(jì)原則把握不全。因此，當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)的內(nèi)在薪酬較低時(shí)，客觀上要求以相對(duì)較高的外在薪酬來(lái)作出補(bǔ)償，以使其在心理上得到滿足。但同時(shí)又擔(dān)心這會(huì)引致其他員工心理失衡，從而使這部分薪酬支出適得其反。對(duì)于一個(gè)有一定規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須堅(jiān)持以透明性、公平性為主的薪酬管理原則，但有時(shí)適當(dāng)采用一定的模糊薪酬手段也是必要的。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)民營(yíng)企業(yè)資產(chǎn)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，其資本要社會(huì)化，這是一個(gè)趨勢(shì)。這里涉及兩個(gè)層面：一是“財(cái)產(chǎn)所有權(quán)”（ownership of the asset），即契約主體作為資本所有者，對(duì)其投入到企業(yè)的資產(chǎn)要素，所擁有的占有權(quán)、支配使用權(quán)及收益權(quán)等權(quán)益；二是“企業(yè)所有權(quán)”（ownership of firm），9即契約主體作為資本所有者行使其收益權(quán)，主要是對(duì)企業(yè)剩余索取權(quán)（residual claim），以及為確保此種權(quán)利行使而實(shí)際擁有的企業(yè)控制權(quán)。家族制民營(yíng)企